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1、第七讲奖酬制度设计原理2001年9月人力资源管理第七讲2广义的激励广义的报酬,企业对员工努力、贡献的回报,给予归属感、安定感,成就、自我实现等精神上心理上的报酬也包含在内。包括精神和物质salaryMan/工薪阶层2001年9月人力资源管理第七讲3一、激励的相关理论。1.内容型激励理论:研究人的动机,从何下手去激励。麦克利兰:成就激励论赫茨伯格:双因素理论,麦克雷戈:X-Y理论,阿吉里斯:自我实现人模型马斯洛的需求层次理论、职务特性模型2.过程型激励理论:研究人被打动的过程。强化理论:公平理论:期望理论(有时被称为手段理论。)。2001年9月人力资源管理第七讲4双因素
2、理论:激励-保健理论保健因素:与工作环境有关的,工资激励、劳保福利、安全保障、管理制度、人际关系(外在因素)激励因素:与工作直接有关的,工作成就、业务发展、技能提高、职务升迁、责任增大、对才能的承认、赋予挑战性的任务(内在因素)2001年9月人力资源管理第七讲5期望理论:认为人是有理性的人,会预测,有期望。其中有2个阶段的期望:E—P,P—O。它指的报酬是广义的,为达到某一业绩P的动机大小:2001年9月人力资源管理第七讲6工作努力E业绩P报酬O1*V1报酬O2*V2报酬Oi*Vi能力有效行动的感知度2001年9月人力资源管理第七讲7二、激励的公平性奖酬制度应具有:公
3、平性、竞争性、合法性、激励性、经济性。P1541外部公平:包括竞争性、合法性、经济性2内部公平:有公平性和激励性。3三种内部的公平观:平均律、贡献律、需要律P157平等化取向与阶层化取向2001年9月人力资源管理第七讲8三、工作评价要根据每个职位的工作性质、贡献付酬,即有职位评价的问题,JobEvaluation,最常用的是评分法P169、给各个职位打分,特别是应用计算机技术的CAJE一般根据这个职务所要求的技术、责任,努力程度,工作条件这四条来确定各个职位的报酬水平,所以这四条是“报酬因素”(海氏系统方法P179也可以说是评分法的一种,有三个固定的付酬因素)最好让员
4、工参与设计评价体系2001年9月人力资源管理第七讲9四、薪资调查问题是实现外部公平的最重要工作确定调查范围、对象、内容后实施调查调查后要决定是高于、低于还是等于市场水平2001年9月人力资源管理第七讲10思考题:内容型激励理论与过程型激励理论的含义及包含的主要理论。从期望理论看企业应该怎样提高员工的工作业绩。报酬中“公平性”的含义。评分法在职务评价中的应用。2001年9月人力资源管理第七讲11案例:白秦铭的跳槽。
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