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1、科技管理研究2008年第11期2008No111ScienceandTechnologyManagementResearch文章编号:1000-7695(2008)11-0171-04绩效测评与组织效率的关系研究贺小刚,肖红敏(上海财经大学国际工商管理学院,上海200433)摘要:从绩效测评工具的选择、评测信息来源、评测的组织力以及评测的发展目的和行政目的五个方面进行了理论分析,并基于178份样本数据进行了单因素与综合因素的实证检验,结果表明:(1)准确的测评信息来源正向地影响到组织效率;(2)以员工人力资本发展为导向的测评有助于改进组织效率。
2、(3)评测工具的选择与评测的组织力对组织效率具有一定的积极作用,但这种作用不太稳健;(4)评测的行政目的并没有对组织效率起到显著的促进作用。关键词:绩效测评;改进策略;组织效率中图分类号:C93113文献标识码:A工业组织心理学家认为在实施评测工具之前一定要注意其信1引言度与效度,同时还要考虑到使用者对各种不同类型测评工具从现有的文献来看,对于绩效测评是否有助于改进绩效的反应,因为测评工具的客观特征影响到人们对测评公证性[7]存在正反两种不同的看法。支持绩效测评的作者主要是认为的理解,进而影响到人们对测评工具的评价。绩效测评工这种机制有助于员工
3、能力的提高,有助于组织成本的减具如同无形的指挥棒,它引导着员工的行为,也影响着员工[1]少,但企业花费大量的时间和人力来设计和运行绩效测评的心理感受,良好的绩效测评工具可以准确地评价员工的绩[2]方案,这也会引起员工反感、降低员工的创新能力、承担效,为员工的薪酬和晋升等方面提供可靠的依据。基于上述[3]风险的能力。目前有关绩效测评与组织效率之间的系统的分析,本文提出以下假设:实证研究还比较缺乏,虽然Martinez和Kennerley从绩效测评H1:选择适合的绩效测评工具正向地影响到组织效率体系的设计、执行、运用和评测四个角度进行了探索性研究,
4、212绩效测评信息来源但该研究主要侧重于评测过程,而没有考虑到影响绩效测评所有的决策都需要信息,绩效测评也不例外。绩效测评[4]效率的关键性因素。国内对于绩效测评的功效问题则显然的信息主要通过上级测评、同级测评、下属测评、自我测评关注不多,还只是一些感性认识,特别是实证研究方面,很和外部专业人员测评等渠道提供。绩效由谁来评定,是领导少采取经验实证的方式探讨绩效测评与组织效率的关系。本者评定还是群众评定或自我评定,不同的评定人会提供不同文拟从绩效测评工具的选择、评测信息来源、评测目的、评的信息,因为评测时不同的参与者往往会出现松紧不一、回测的组织
5、力四个维度对我国企业的绩效测评的功效进行理论避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。如果绩效评价的结果探讨和实证研究。不公平,不仅不能改善员工的经营管理,反而会造成一定的负面影响,难以充分调动员工提高效率的积极性。Campbell2基本概念与理论假设&Lee的研究表明,测评者往往从不同的角度来观察员工的影响到绩效测评效果的因素主要体现在以下几个方面:行为,组织中不同层次的考评者对同一员工测评一致性经常[8]绩效测评工具的选择、评测信息来源、评测目的、评测的组不高。所以在进行绩效测评时,要对来自于主管、同级人织。员、下属和员工自己的意见进行系统的搜索与
6、辨别,这种程[9]211绩效测评工具的选择序是可以提高参与者的公平感的。要确保信息的客观、公如何选择有效的工具对员工个体的业绩状况进行评测目正还有必要采取科学的方法。测评信息收集的方法包括观察前仍旧出于探索阶段。比如是以工作成果的数量和质量为依法、工作纪录法、他人反馈法等。本文认为应该对各种方法据,还是按工作中的努力程度和付出的劳动量为依据?是按进行综合运用,因为单一的方法可能只能了解到员工绩效的工作的复杂性和困难程度,还是按工作能力、技能、资历和一个或几个方面,而不能全面地提供信息。比如员工的合作学历确定绩效指标?不同的评定办法会得到不同的结
7、果。心态并不能从表面的观察中获得,所以就需要他同事的积极Imada认为以行为为基础的测评工具使得测评者能认识到绩反馈,这种方法得到的结果往往更真实可信。方法运用的正[5]效标准的多面性且因此使晕轮效应最小化;诊断性的测评确与否直接关系到信息质量的好坏,最终影响到绩效测评的工具则不但常被用于对员工的辅导,而且它也是目标管理的有效性。基于上述分析,本文提出以下假设:[6]基础,从而直接影响到员工的工作动机与积极性。对各种H2:准确测评信息来源正向地影响到组织效率绩效测评工具进行分析,并不是希望推荐一种特殊的工具,213测评的目的而是要求这种测评工具
8、的使用具有较高的客观性与可区分性。绩效测评主要目的之一是行政管理性的,如为制定职位收稿日期:2008-02-27,修回日期:2008-05-20基金项
