应聘信息与事实不符是否构成欺诈

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1、应聘信息与事实不符是否构成欺诈?〖案由〗某公司需要招聘一名技术总监，张某将自己的研究生学历证书和硕士学位证书复印件、身份证复印件、以及亲笔填写并签名的职位申请表一并提交给公司人力资源部。该公司经过审查后，认为张某符合条件，予以聘用。张某工作能力突出，不久便取得了优异的成绩。后因为公司要进行结构调整，便开始核查员工的学历和职业经历等背景信息。公司发现，张某的硕士学位系伪造，其本人仅为大学本科学历。于是公司决定解除与张某的劳动合同，并要求张某赔偿公司损失20000元。张某不服，认为学历和工作能力没有必然关系，自己具备技术总监所需的全部工作能力，符合公司的任职资格要求

2、，不应该被辞退。〖解析〗本案争议焦点是：员工提交的应聘信息与事实不符，单位能否以员工“欺诈”为由解除劳动合同。《劳动合同法》第26条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。根据劳办发[1994]289号《关于〈劳动法〉若干条文说明》第16条之规定，“欺诈”是指一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。但并不是所有的提供虚假信息或隐

3、瞒行为都属欺诈。如果劳动者隐瞒的情况正是用人单位招聘员工必须排除的条件，比如员工谎报大学学历或工作经历，则该劳动合同可视为职工以欺诈手段签订的劳动合同，自始无效。但如果用人单位所排除的条件违背社会公序良俗，违背法律规定，该条件是无效的。此外，《劳动合同法》第8条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。据此，在劳动关系建立之初，劳动者需要如实说明的是“与劳动合同直接相关的基本情况”。本案中，公司

4、在招聘中根据招聘岗位情况提出了学历要求，因此，该公司可以据此向市劳动人事争议仲裁委员会主张张某的欺诈行为导致双方之间的劳动合同无效。虽然，张某与该公司的劳动合同无效，但该公司仍有支付张某劳动报酬的义务。根据《劳动合同法》第28条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”关于公司主张要求张某赔偿损失20000元，根据《劳动合同法》第86条的规定：“劳动合同依照本法第26条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”如果该公司能够证明张某的

5、学历造假行为确实给公司造成了损失，则张某应该按照法律规定向公司支付赔偿金。不过，从张某入职到离职，该公司的做法都存在问题。对于像张某这类级别和职能的员工，入职前就应当对职位要求中所列的所有项目进行背景调查，如学历、技术职称、从业经历、与原用人单位是否存在竞业限制或保密约定、是否存在违纪违法等不良记录，这样就可以在正式入职前，将不符合录用条件的人员排除。