资源描述：
《创意型企业知识员工激励体系研究——以a公司激励体系优化设计为例》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。
首都经济贸易大学CapitalUniversityofEconomicsandBusiness硕士学位论文论文题目：创意型企业知识员工激励体系研究——以A公司激励体系优化设计为例院系：专业硕士教育中心专业：工商管理硕士（MBA）学号：22009180652作者：周英指导教师：杨河清完成日期：2012年5月 独创性声明本人郑重声明：今所呈交的《创意型企业知识员工激励体系研究》论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果。尽我所知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大学或其它教育机构的学位或证书所使用过的材料。作者签名：日期：年月日关于论文使用授权的说明本人完全了解首都经济贸易大学有关保留、使用学位论文的有关规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、缩印或其它复制手段保存论文。（保密的论文在解密后应遵守此规定）作者签名：导师签名：日期：年月日 摘要随着知识经济时代的到来，创意型企业得到快速发展，企业间的竞争越来越体现为拥有知识和能力的人力资本的竞争，高素质的人力资本正成为企业竞争优势的源泉。知识型员工是智力资本的主要载体，知识型员工的工作积极性、主动性和创造性决定了其生产率的高低，决定着企业能否在市场竞争中拥有持续的竞争优势。企业能否持续吸引留住和用好知识型人才将成为企业竞争成败的关键，而激励是提高知识型员工满意度和工作效率的重要手段，是现代管理尤其是人力资源管理的核心。知识型员工激励体系的重要任务就是寻求多元化、动态灵活的激励手段，构建全方位、多层次的激励体系，激发知识型员工的工作热情和创造力，实现个人目标和企业目标的一致，更好地为企业服务。本文以A公司知识型员工激励体系优化设计为主题，立足于国内外已有的激励理论，针对A公司激励体系存在的问题，从知识型员工的特征及需求调查入手，运用经过一定实践检验的激励措施和激励手段，从A公司的实际情况出发，设计出有一定特色的激励体系设计方案，目的是能够充分调动知识型员工的积极性和创造性，以保障企业的持续、快速、稳定的发展。A公司知识型员工激励体系优化设计是针对企业知识型员工的实际情况，根据A公司的行业背景和企业战略目标量身定作的，综合运用了激励理论研究成果，借鉴了类似企业的先进经验，设计了以薪酬激励、工作激励、职业发展激励、企业文化激励和团队激励形式并存的知识型员工激励体系，以保证激励体系尽量客观公正、合理有效。本文作者基于在A公司长期担任管理职务，对A公司知识型员工的激励体系的设计方案提出了具体的实施建议，并对实施之后的效果进行了初步的分析评估。关键词：知识型员工需求激励激励体系I AbstractMankindhasenteredtheeraofinformationeconomyandinnovativeenterpriseshavebeendevelopingrapidly.Businesscompetitioniseverincreasinglycharacterizedbycompaniesbattlingoverhumancapital-capableemployeesequippedwiththedesiredknowledgetomakeadifference.High-qualityhumancapitalisnowbecomingthesourceofacompany’scompetitiveedge.Talentscarryingtheintellectualcapitalareknownastheknowledgestaff.Towhatextentareknowledgestaffmotivatedandwhethertheyareactiveorcreativeenoughinworkdeterminestheefficiencyoftheirperformance,whichinturndetermineswhetherthecompanycanmaintainitscompetitiveedgeinthemarket.Inthiswaythesuccessofacompanyliesinitseffectivenessofattracting,retainingandutilizingtheknowledgestaffinaconstantmanner.Asavitalmeanstoenhancethesatisfactionlevelandefficiencyoftheknowledgestaff,incentivesarethecorecomponentsofmodernbusinessmanagementand,inparticular,humanresourcesmanagement.Theparamounttaskindesigningtheincentivesystemfortheknowledgestaffistomakethesystemanall-directional,multi-tieredonesuppliedwithdiversifiedandflexibleincentivemeasures.Suchasystemshouldbeabletospurthepassionandcreativityoftheknowledgestaffandhelpemployeessetuptheirpersonalgoalsinaccordancetothatofthecompanyandproducemorevalue.ThearticletakesdesigningtheincentivesystemfortheknowledgestaffatCompanyAasthesubject,studiestheproblemswithintheexistingincentivesystemofthecompanywithreferencesontheexistingincentivetheoriesfromhomeandabroad,implementssomepragmaticincentivemeasuressupplementedwiththestudyonthetraitsoftheknowledgestaffandasurveyontheirneeds,andproposesaplanofauniqueincentivesystemsetuptoboosttheenthusiasm,creativityoftheknowledgestaffandensurethesoundandfastdevelopmentofthecompany.TheemployeeincentivesystemforCompanyAistailoredtothespecificcircumstancesofitsemployeesaswellasitsindustrialbackgroundandstrategicgoals.Byapplyingtheresultsfromthestudyontheincentivetheory,andborrowingexpertisefromsimilarcompanies,thedesignedsystemencompassessalaryincentive,jobincentive,careerdevelopment,culturalincentiveandteamincentivemeasurestoensurethesystem’sobjectivenessandeffectiveness.AsamanagerwithmanyyearsofexperienceatCompanyA,theauthorproposedsomepracticaladvicesonthedesigningoftheincentivesystemfortheknowledgestaffatthecompany.Keywords:KnowledgestaffNeedsIncentiveIncentivesystemII 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究目录第一章绪论...........................................................11.1选题背景和意义..................................................................................................11.2研究内容与研究方法..........................................................................................21.2.1研究内容..........................................................................................................21.2.2拟采取的研究方法..........................................................................................31.2.3本论文的框架..................................................................................................3第二章激励理论分析...................................................52.1相关概念的界定..................................................................................................52.1.1激励与激励体系..............................................................................................52.1.2知识型员工的界定..........................................................................................62.2激励的理论分析..................................................................................................62.3国内外关于知识型员工激励问题研究现状....................................................112.3.1国外关于知识型员工激励问题的研究动态................................................112.3.2国内学者关于知识型员工激励问题的研究成果..........................................112.3.3、激励理论研究的新趋势：............................................................................13第三章A公司知识型员工激励体系现状及问题.............................153.1公司简介............................................................................................................153.2公司激励体系的现状........................................................................................163.2.1A公司知识型员工结构分析：.....................................................................163.2.2A公司知识型员工激励体系现状：...........................................................173.3A公司激励体系存在的问题：.........................................................................183.3.1问卷问题设计：............................................................................................193.3.2员工满意度问卷数据分析............................................................................203.3.3员工访谈情况分析：....................................................................................223.3.4A公司激励体系存在问题总结:...................................................................253.4公司激励体系问题产生的原因分析：............................................................253.5本章小结............................................................................................................26第四章A公司知识型员工激励体系的优化.................................274.1知识型员工激励体系优化的主要目标............................................................274.2员工激励体系优化的原则................................................................................274.3激励体系的优化方案........................................................................................284.3.1激励体系的界定：........................................................................................294.3.2建立基于绩效考核的薪酬激励体系：........................................................294.3.3工作激励体系优化设计：............................................................................33III 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究4.3.4企业文化激励优化设计：..........................................................................354.3.5职业发展体系激励的优化设计：................................................................394.4基于团队合作的激励模式设计：....................................................................424.5激励体系实施的建议：....................................................................................434.6激励体系实施的有效性研究：........................................................................44第五章结论和展望....................................................475.1研究结论：........................................................................................................475.2存在的不足之处和未来研究展望....................................................................47参考文献..............................................................49附录................................................................50致谢................................................................56IV 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究第一章绪论1.1选题背景和意义二十一世纪的人类社会开始快速进入一个知识经济时代，知识经济是以人才资本和知识资本为中心的新经济；提高员工满意度对知识经济时代商业价值创造有重大影响，而激励是提高员工满意度和工作效率的重要手段，是现代管理尤其是人力资源管理的核心。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯发现，仅仅按时计酬的职工—般仅能发挥20%～30%的能力，而如果受到充分激励，员工则可以发挥其80%～90%的[1]能力，其中50%～60%的差距是激励的作用所致。美国学者Rucci对美国希尔斯公司调查研究表明：“员工满意度提高5%，会连带提升1.30%的顾客满意度，同时也使企业效益提高0.50%”。当今时代面对客户越来越复杂多样的需求，企业越来越重视人才的作用，越来越重视人才激励体系的构建。企业获得持续竞争优势的关键因素是人才的有效激励和充分发挥作用，激励已成为人力资源管理最重要的内容与手段之一。创意型企业提供的主要产品是基于知识的生产创造和应用，是典型的知识智力密集型、人才密集型企业，承载智力资本的知识型员工是创意型企业发展的重要支柱，决定企业竞争成败的将是能否吸引、留住和用好知识型人才。知识型员工普遍追求独立性、自主性、个性发展，需求多样化且层次较高，富有创新精神，需要不同于传统体力劳动者的激励方式。国内的创意型企业起步晚，发展时间较短，目前在知识型员工激励方面普遍面临着一些问题：如激励体系不健全，激励方式手段简单，效果不佳，员工工作积极性和产出效率不高、人才流失率过高等问题，完善知识型员工的激励体系成为创意型企业面临的迫在眉睫的挑战。A公司创立于1997年，是一家民营创意型企业，专业从事市政园林景观的设计和项目建设管理，拥有国内最高的资质——住建部颁发的设计和施工双甲资质，2010年营业收入已达到三亿多人民币，年增长率在40%以上，在行业内名列前茅。目前公司处于高速增长期，已提出两年内上市的发展目标，现在已经进入上市辅导期。人力资源方面，公司目前拥有员工200多人，其中本科以上学历的知识型员工占40%以上，主要来源为国内重点大学的城市规划、园林景观、环境艺术、美术、工程管理等专业的优秀毕业生以及社会上的优秀人才，这些知识型员工表现出较强的追求自我价值实现和自主性、个性化特征，富有创新精神。相对于同属于市政大行业的建筑、道路、桥梁等行业，园林行业具有更多的艺术创造特征，是立足于大地之上的艺术创作产品，同时还要具备很强的功能使用性，○1（美）戴维·沃尔里奇.人力资源教程[M]．刘磊译．北京：新华出版社，2000年版第1页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究是科学和艺术的综合体，因此A公司倾向于选拔具有较高的艺术天赋和审美水平、具备因地制宜的现场创作能力的专业人才，公司成立以来，坚持人才战略，组建了一支专业素质较高的专业队伍。近几年公司面对国内城市化加速给行业带来的的发展机遇，积极开拓进取，完成了多项包括奥运工程在内的具有较高水平的市政园林项目，赢得了业主和社会的肯定，取得了较好的社会效益和经济效益，在行业中形成了一定的品牌影响力和美誉度；同时公司在快速发展过程中也面临着多方面的挑战和制约，相对于资金、技术的制约，企业面临的最大挑战是知识型人才的短缺、工作效率不高和人才流失，激励体系不能适应企业现实需求等问题。面对日趋激烈的市场竞争，A公司当务之急就是要建立科学有效的激励体系，有效激励内部的知识型员工，吸引外部优秀人才加盟，降低优秀人才的流失率，激发人才的积极性、主动性、创造性，源源不断地提供充足的人才以保障企业的持续快速发展。如何完善公司的知识型员工激励体系，充分发挥激励的作用，调动知识型员工的工作积极性和创造性，将个人知识能力有效地转化为企业的竞争力，这些问题对A公司显得越来越紧迫和重要。本课题的意义在于：本文在总结国内外激励理论研究成果和实践经验的基础上，分析创意型企业知识型员工群体的特征和需求，优化完善企业针对知识型员工的激励体系以及激励方案。通过解决这些问题，可以对企业如何吸引和激励知识型员工起到一定的理论指导意义；同时通过对A公司案例进行实证分析，对于中国越来越多的创意型企业解决好人才激励问题也有一定的现实借鉴意义。1.2研究内容与研究方法本文以创意型企业如何构建科学有效的知识型员工激励体系为研究目标，以A公司为案例，多角度剖析了创意型企业在知识型员工激励体系方面存在的问题，并对问题产生的原因进行系统深入的分析，提出优化激励体系的设计方案，并对具体方案实施提出建议。1.2.1研究内容1.2.1.1知识型员工激励理论总结：目前很多创意型企业还存在共同的误区，没有将知识型员工群体作为一个核心资源来激励，仍在沿用传统的激励方式。国内外有关知识型员工理论和激励措施和模式不断被提出，但是和我国现阶段企业的知识型员工实际状况不太符合，造成了很多激励措施落实应用的效果并不理想。本文寻求能将普遍的激励理论和知识型员工特殊的激励理论相融合，结合当前创意型企业知识型员工激励现状和需求特点的分析，具有较好的针对性，可以提高激励理论应用的的实践效果。第2页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究1.2.1.2现状问题分析：通过了解国内外有关研究结果和企业实际调查分析，总结发现企业普遍存在的知识型员工激励方式简单、缺乏科学公平的考核和激励体系不完善、人才流失严重等问题，并对问题的成因进行科学的深度剖析。1.2.1.3解决问题的对策建议：为了充分发挥知识型员工工作积极性，应该高度重视知识型员工在创意型企业中地位和作用，探讨知识型员工的特征，深入了解他们心理和行为方面的特点和需求偏好，找到适合他们的激励因素和有效方法，才能充分激发他们的工作热情和创造性，实现个人和企业的长期共同发展。本文结合A公司的实际案例，通过分析和解决案例的问题，证明针对知识型员工，要构建多元的激励体系，建立科学公平的绩效考核，完善工作设计，建设创新的企业文化、构建共同发展平台等；在坚持公平、公正、公开的原则下，运用多种激励方法，提高知识型员工对企业的满意度和忠诚度，充分激发他们的工作积极性、创造性，同时探索针对知识型团队的有效激励方法。本文要解决的关键问题是，创意型企业如何针对知识型员工的个性化、多样动态化的需求，建立科学合理、人性化的激励体系和策略，引导员工目标与企业目标一致，充分激发员工的积极性和创造性，降低人才流失率，在实现个人目标和需求的同时，为企业创造更大的价值，保证企业可持续发展，使企业在未来竞争中保持优势。1.2.2拟采取的研究方法(1)文献分析法：通过查阅国内外有关知识型员工激励理论和文献资料，为本课题研究奠定好理论基础；通过查阅A公司关于员工激励的政策制度和相关数据，为论文研究寻找坚实的数据支撑。(2)问卷调查法：通过设计调查问卷，了解A公司员工的激励现状和需求特点以及对激励政策的意见和建议，以便更好地把握设计激励体系的依据。(3)访谈法：采用访谈法对公司的激励体系和政策进行梳理和调查，采用分层抽样方法进行面对面的访谈，取得详细的第一手资料。1.2.3本论文的框架本文在第1章绪论中，从知识型员工激励的重要性和必要性的角度介绍了论文选题的背景和意义、本文所要研究的内容以及采取的研究方法。第2章激励理论研究分析：第3页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究从管理学和经济学的角度分别阐述了针对知识型员工的激励理论。在管理学的激励理论中介绍了马斯洛等人的内容型激励理论、佛洛姆等人的过程型激励理论以及行为强化理论和综合激励理论；在经济学激励理论中介绍了委托-代理理论、人力资本理论和生产要素经济利益驱动理论。然后介绍国内外有关知识型员工激励的研究现状。第3章A公司激励体系现状及问题：对A公司的基本情况和现行的激励体系进行了叙述；通过对调查问卷反馈结果进行统计分析，得出该公司目前激励体系中存在的问题，并对问题产生的原因进行了分析。第4章A公司知识型员工激励体系的优化：结合前述的激励理论和知识型员工的需求特点以及公司现行激励体系的问题，提出针对公司知识型员工激励体系优化设计的目标、原则、保障和具体的方案实施建议。第5章结论和展望部分；介绍了本文通过研究得出的主要结论以及在研究过程中存在的不足之处与未来研究展望。第4页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究第二章激励理论分析2.1相关概念的界定2.1.1激励与激励体系激励(motivation)是由拉丁文(movere)演变而来,是指引发引起动机的意思，心理学研究表明动机是个人行为的基础和动力,一种动机必然产生某一种行为,人类的所有行为,都有其内在的心理原因,也称为需求。斯蒂芬•P•罗宾斯将激励定义为通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为前提，这个定义中有三个关键因素是：努力、组织目标、需要，指向组织目标并与组织目标保持一致的努力是组织所追求的。我们把[2]激励看作一个满足需要的过程。激励的基本原理如图2-1所示：图2.1激励原理图激励体系是在一个组织中，实施激励的主体与激励客体之间相互作用形成的体系。激励体系理论是以制度为基础，以人为中心的人力资源管理理论；企业激励体系是通过建立一套理性化的制度，反映企业与被激励的对象之间相互作用的方式，企业内部的激励体系包括对经营者和员工的激励，企业激励体系是为了最大限度地[3]实现企业目标而建立的一系列制度与机制。○2斯蒂芬·P·罗宾斯著.孙建敏，李原等译.组织行为学[M].北京：中国人民人学出版社，2008，第12版○3刘毅.[CS勘察公司知识型员工激励体系研究].万方数据网第5页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究2.1.2知识型员工的界定著名管理大师德鲁克20世纪50年代最先提出了知识型员工的概念，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”，“高水平的员工将所学的经过分析,再通过后天的正规教育,开发新的产品或服务”。我国学者张向前认为“知识型员工是指在一个组织之中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工”。本文中知识型员工指企业中主要运用知识和信息进行工作的经营管理、规划、设计、策划和技术服务的员工。2.2激励的理论分析激励的本质就是调动人的积极性的问题，自本世纪初期以来，激励理论经过了从激励条件泛化到激励因素明晰，由单一的金钱刺激到满足多层次需要，由激励基[4]础研究到激励过程探索的历史演变的进程。关于激励思想的理论可以分为管理学激励理论和经济学激励理论两种类型，管理学激励理论是建立在心理学与行为学研究的基础上；经济学激励理论是从经济学的角度出发，通过逻辑推理和数学模型进行激励研究。近年来出现了将两种理论思路融合起来的研究趋势和成果。（一）管理学的激励理论主要从心理和组织行为学的角度展开研究，管理学上激励理论可分为四种，即内容型激励理论、过程型激励理论和行为强化型激励理论和综合型激励理论。（1）内容型激励理论是基于人的需要，对激励问题进行研究的理论。内容型激励理论的主要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就需要理论以及奥尔德弗的ERG理论。其贡献在于，揭示了构成激励内容的需要有哪些、各种需要的作用及其顺序等问题。○1、马斯洛的需要层次论亚伯拉罕.马斯洛于1943年提出，人的需要是分层次的：即生理、安全、社交、[5]尊重以及自我实现的需要，人的需要是由低级向高级逐级发展的。马斯洛的理论注意到了各种需要之间的纵向联系，却忽视了人在同一时间会有多种并存的需要。需要层次论如图2-2所示：○4.周三多等编.管理学[M].北京：中国经济出版社，2003年○5.A.Maslow,MotivationandPersonality(NewYork:Harper＆Row,1954)第6页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究图2.2马斯诺需求理论理解图○2、奥尔德弗的ERG理论：该理论重新修订了马洛斯需要层次理论，认为人存在三种核心需要：存在需要（对应马洛斯的生理和安全需要）；关系需要（对应马洛斯的社会和地位需要；成长需要（对应马洛斯的尊重和自我实现需要）；ERG理论认为人的需要并不存在一个严格的顺序，一个人可以存在多种需要同时在起作用；当较高层次的需要受到挫折时，会退到较低层次的需要上；[6]人们从不满足于平稳状态，总是在高需求和低需求之间波动。○3、麦克利兰的成就需要理论该理论提出人主要有三种基本需要,即成就、权力和归属需要：成就需要指追求卓越、达到标准、争取成功的内在动力；权力需要指控制别人以某种方式而不以某种方式行为的需要；[7]归属需要指建立友好和亲密人际关系的需要。高成就需要更喜欢具有中等冒险程度、个人责任感和反馈性的工作。○4、赫茨伯格的双因素理论美国心理学家赫茨伯格从大量的企业调查研究中发现了造成员工不满意的原○6.Alderfer，P．Clayton”Existence，Relatedness．andGrowth”，NewYork：FreePress，1992○7.D.C.McClelland,TheAchievingSociety(NewYork:VanNostrandReinhold,1961)第7页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究因，主要是公司政策和管理、监督、同事关系、工作条件、薪金水平、与上下级的关系、个人生活、地位、安全等方面的因素，这些因素改善了，只能消除员工的不满，但不能使员工变得非常满意，也不能激发其工作积极性，提高工作效率，他称这类因素为“保健因素”；他又提出，要想激励人们积极工作，必须满足使员工感到非常满意的与工作本身有关的需要：如晋升机会、成就认可、责任感、发展和成长；这些因素如果处理得不好，也能引起员工的不满，但影响不是很大。赫茨伯格[8]称这类因素为“激励因素”，双因素理论满意和不满意不是对立面。双因素激励理论局限有：只考察了影响工作满意度的因素，对没有涉及到工作满意度和生产效率的关系；另外没有关注到保健因素和激励因素会因环境的变化而相互转化。图2.3双因素理论理解图(2)、过程型激励理论是针对人的动机产生到行为反应的过程进行研究的理论，主要研究有哪些因素对人的动机和行为发生作用，主要包括佛洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、行为强化理论。○1.佛洛姆的期望理论美国学者维克托·佛鲁姆在1964年所著的《工作与激励》中提出的一种激励理论，弗鲁姆认为，只有当人们预期到某一行为能带来预期结果，且这种结果对个体具有吸引力时，才会采取这一特定行为，他由此建立了期望理论模型：激励力=效价×期望值，人们从事任何工作的激励，将取决于其努力后取得的成果的价值，乘以努力后成果实现的可能性，期望理论主要关注以下三种关系：[9]努力和绩效的关系,绩效和奖励的关系,奖励和个人目标的关系。要使员工在工作中付出更多的努力，必须满足以下条件：即员工个人努力可以导致好的绩效评价，好的绩效评价又能得到组织的奖励，而这些奖励又能满足员工○8F．Herzberg，B．MausnerandSnyderman，TheMotivationtowork[M]．NewYork．JohnWiley&Sons，○9V.H.Vroom,WorkandMotivation(NewYork:JohnWiley,1964)第8页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究个人目标。○2、公平理论：又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《社会交换中的不公平》(1965)等著作中提出来的一种激励理论:该理论的基本观点是：一个人除了关心自己报酬的绝对数量，还关心自己所得报酬和别人所得报酬对比的相对量，而且对比的结果将影响今后工作的投入和积极性；一个员工的激励是他的投入产出和其他员工的投入产出的比率的函数，如果自己的收支比例等于别人的收支比例时，他会感到得到的待遇是公平合理的，因此就会平稳努力工作；如果他发现自己报酬过低，则会产生不公平感，就有可能出现抱怨情绪，进而产生减少投入、要求增加报酬、放弃工作等消极行为；如果他感到自[10]己的报酬过高时，也会产生内疚等不公平感。组织公平是对工作场所公平的整体感知，包括分配公平、程序公平和互动公平。○3、行为强化型激励理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳提出的一种激励理论，主要研究人的行为的结果对行为的作用，认为强化可以塑造行为，环境可以影响人的行为；控制人行为的因素称强化物，强化分为正强化和负强化，正强化主要指对行为的奖励和认同等，负强化主要指对行为的处罚或不认同；斯金纳认为，当人们采取某种行动而受到奖励时，他们极有可能重复这种行为；当人们采取某种行动没有受到奖励或受到处罚时他们重复这种行为的可能性减小，而且他认为，负强化应该连续进行，以[11]消除人们的侥幸心理。行为强化理论如图2-4所示：图2.4强化理论图(3)综合型激励理论则对已有的激励理论进行了综合，试图全面揭示激励对人的心理过程作用。综合型激励模式的代表是20世纪60年代波特—劳勒激励模型：⑩J.S.Adams,“InequityinSocialExchanges”inL.Berkowitz(ed.),AdvancesinExperimentalSocial⑪Psychology)(NewYork:AcademicPress,1965)第9页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究努个人能力与素质期望公平奖酬满力工意及作内在薪酬感激绩外在薪酬励效工角作色行为组织目标个人目标条感件知图2.5波特—劳勒激励模型图此模型的启发是，要达成良好激励的效果需要形成一个良性循环：个体努力—工作绩效—组织奖励—满意并从满意反馈至努力，并受到奖励内容、奖惩制度、考[12]核公正性、目标导向行动的设置及个人心理期望等多种综合性因素的影响。(二）经济学激励理论主要有委托代理理论、人力资本理论、生产要素驱动理论。1、委托--代理理论委托--代理理论把企业看作委托人和代理人之间围绕着风险分配所作的一种契约安排，由于委托人与代理人之间的信息不对称和契约不完备，要设计一套有效的[13]激励约束体系，控制代理人的道德败坏和逆向选择，从而减少代理成本。企业与知识员工之间存在一定程度的“委托—代理关系”，为激励知识员工能够充分发挥自身的能力，有必要让他们参与企业的价值分配。2、人力资本理论由美国经济学家舒尔茨、明塞及贝克尔等人提出，人力资本理论认为，人力资本是指人们在健康、教育等方面投资形成的资本，是一个人拥有的从事经济价值活动的能力、知识、技能；它是一种主动资产，其载体完全控制着资产的开发和利用，因此难以监督，人力资本难以准确度量，对人力资本必须进行激励，在人力资本的投资、使用等过程中，首先要解决的是激励问题，而人力资本的有效激励必须基于[14]有效的产权安排。3、生产要素的经济利益驱动理论主要观点是：人力资本作为生产要素的一种，必然遵循要素市场的供给、需求○12吴照云．管理学[M]第四版，经济管理出版社，2002，10(4)：419○13勾瑞波、蒋高斌，解读波特劳勒激励模式完善大学科技激励体系[J]，研究与发展管理，2003，15⑭西奥多．舒尔茨.论人力资本投资[M]．吴珠华等译．北京：北京经济学院出版社，1990年第10页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究规律，即人力资本的市场价格的决定取决于人力资本的市场供给与需求的平衡；要吸引留住优秀的人力资本，就必须根据生产要素经济利益驱动理论，建立合理的薪酬激励体系，满足人力资本的经济利益需要，人力资本要素的均衡价格取决于市场[15]上的均衡工资。通过以上的综述,可以看出,国外在激励理论方面的研究起步较早，己有相当的深度和系统性.国外激励理论主要产生于西方文化背景之下，对于中国文化背景下的企业人才激励会有所借鉴，同时必然有其局限性和不适应性；相对而言,国内的研究才刚刚开始,没有进行很好的理论总结和系统化，需结合中国文化和企业实际情况,系统总结国内外的研究成果,形成自己的激励理论,更好地为各种组织服务。2.3国内外关于知识型员工激励问题研究现状2.3.1国外关于知识型员工激励问题的研究动态著名管理大师德鲁克20世纪50年代最先提出了知识型员工的概念，并概括了知识型员工的若干特征。此外，在《21世纪的管理挑战》一书中，他系统地阐述了知识型员工激励的特殊性，他指出“21世纪，组织最有价值的资产将是知识工作者及其生产率，知识型员工是企业的资产而不是成本，应给予相应的待遇，对他们的激励应该重视，给予他们自主权，提供工作中学习和创新的机会，使知识型员工在工[16]作中发挥主动性，使他们具有主人翁的责任心”。之后对知识型员工的管理与激励问题进行系统研究的主要以管理学家汉·坦姆仆、安盛咨询公司等为代表：美国知识管理专家玛汉·坦姆仆经过实证研究后认为：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长(33．74％)、工作自主(30．51％)、业务成就(28．69％)和金钱财富(7．07％)；安盛咨询公司经过实证研究分析后，列出了知识型员工的激励因素，名列前5位的激励因素分别：报酬、工作的性质、提升、与同事间的关系以及影[17]响决策。2.3.2国内学者关于知识型员工激励问题的研究成果2.3.2.1关于激励因素的研究：2001年彭剑锋、张望军在对150名研发人员和150名销售人员、服务人员进行问⑮西南财经大学谭红梅企业人力资本激励研究[D]，2006.10,万方数据网P13-14⑯彼得.德鲁克.21世纪的管理挑战[M].机械工业出版社，2009，P118⑰FutureWork(1994).转引自安盛咨询公司的研究报告Workforceofthe21#Century[R]1998第11页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究卷调查的基础上，对知识经济时代的知识型员工的激励因素进行中外对比分析，得出中国知识型员工的激励因素排列顺序为：工作报酬与奖励(31．88％)、个人的成长与发展(23．91％)、有挑战性的工作(10．145％)、公司的前途(7．975％)、有保障和稳定的工作(6．52％),通过对知识型员工和非知识型员工的激励因素进行对比，探[18]讨了对知识型员工的激励模式。2004年杨春华通过对国内七家从事软件和通信等高科技企业中的知识型员工进行调查，经过分析得出知识型员工十个激励因素的需求程度按均值大小降序排列为：个人成长与发展，报酬，有挑战性和成就感的工作，公平，福利与稳定,领导的信任与认可,公司前景,与同事的关系,晋升提拔和参与决策.对于现阶段的知识型员工起相对主导作用,名列前5位的激励因素是个人成长与发展,报酬,有挑战性和成就[19]感的工作,公平,福利与稳定。2005年陈云娟、张小林和张良珍三位学者通过对浙江省部分民营企业知识型员工的问卷调查分析，得出了列于前五位的激励因素：目标实现期望、工作外部环境、[20]企业前景、个人发展机会和工作挑战性。2005年西南交通大学的陈井安和四川社科院的景光仪经过对知识型员工激励因素进行问卷调查分析，发现不同性别"不同职称"不同年龄段"不同学历层次的知识型员工有不同的“业务成就，工作环境，薪酬福利和个人成长和激励因素偏好，调查结果表明"知识型员工认为激励自己努力工作的因素依次如下：业务成就占51.3%，工作环境占48.8%，薪酬福利占47.7%,个人成长占44.7%,工作自主性占27.5%,领导认[21]可占25.5%，就业保障占13.2%，人际关系占7.3%,其他占2%”。2.3.2.2关于激励的原则和策略方面：胡振华提出了对知识员工激励的战略导向原则、公平原则、工资、奖金等短期[22]激与股票期权等长期激励相结合原则。冉棋文、王胜华主张对知识型员工实施全面薪酬战略，通过将内在薪酬、外在[23]薪酬的有机结合，实施全面激励。高贤峰则提出对知识型员工实施集报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的[24]自我激励和构造理念共享、愿景共建的超我激励体系的激励策略。⑱张望军，彭剑峰．中国企业知识型员工激励机制实证分析[J]．科研管理，2001，(6)：91-97+6⑲杨春华.中外知识型员工激励因素比较分析[J],科技进步与对策,2004(6)⑳陈云娟，张小林，张良珍．民营企业知识型员工激励体系因素实证分析[J]．河海大学学报，2005，(2)：28○21陈井安，景光仪知识型员工激励因素的实证研究[J]，科学学与科学技术管理，2005○22胡振华、朱娜，对知识员工的薪酬管删体系州究[J]，企业技术开发，2004．1○23冉棋文、王胜华，吴明星，全面薪酬战略一知识型员工的激励体系[J]，西南交通大学学报(社会科学版)．○242002．1高贤峰.知识型员工的行为动力结构与激励策略[J]，人力资源开发，2001．6第12页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究[25]黄芳提出了对知识型员工进行SMT(self-nagementteam)创新授权激励。2.3.3、激励理论研究的新趋势：l、基于行为主义研究结果基础上的激励约束机制研究行为主义学者的研究结果已揭露了现行激励理论的“经济人假设”的弊端，用新的研究思路，产生了隐性激励机制以及股票期权激励等尝试：隐性激励机制是指企业中存在一些劳资双方都知道的因素在激励着员工努力工作，但确无法将此写进合同，员工目前努力程度和能力影响现在的绩效表现，而绩效表现会影响市场对其能力的判断和未来的报酬，这是基于职业观念的隐性激励机制；股票期权是给予员工的一种选择权，即企业和员工约定在未来某时点按照当前的约定价格买卖一定数量股票的权利，只有企业未来的股票价格高于约定价格，股票期权人才能从中获利；因此员工就会自动地全身心地投人工作，有效地将企业的利益和自身的利益长期紧密地结合在一起，这种股票期权解决了传统薪酬激励的短期性问题，它所带来的对未来利益的期待具有极大的激励作用，可以使企业不断吸[26]引和留住人才。2、基于团队的激励模式研究国外学者Che和Yoo从动态重复博弈的角度研究了团队合作的激励问题，他们认为团队化生产的特点鼓励和促进了团队成员之间的合作，提高了团队的效率，这些特征主要有：团队成员的长期重复交往关系、由组织授权导致的团队自我管理、有别于外部监管的“同伴监督”（peermonitoring）和基于共同业绩评价的团队激励；团队激励的重要性是因为在长期、重复博弈的团队中，“同伴制裁”所产生的隐性激励能够有效激发团队成员的努力；而基于共同业绩评价的团队激励则为团队成员向其他偷懒成员施压或制裁提供了动机和手段；其次，在团队化生产过程中，各成员承担着团队工作中不同的任务，导致成员之间的相互依赖性增强，团队成员实施“同伴制裁”的能力得以提高；汉密尔顿等人则认为，基于团队化生产的团队激励能够给团队成员带来各种非货币收益，如更多的人际交往、工作丰富化和较低的收入风险等；因此，基于共同业绩评价的团队显性激励和团队成员之间“同伴制裁”等隐性激励有机结合、相互促进，共同构成了具有团队化生产的、长期的经济组织的最优[27]激励安排。○25黄芳、平海永，知识员工的激励管理模式浅析[J]，南京财经大学学报．2004．6○26汪霞,知识型员工的有效激励—以华为南研所为代表的研发体系为例[D]万方数据网，2009○27黄再胜《西方企业激励理论的最新发展》外国经济与管理2004，26（1）第13页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究综合国内外学者的研究，学术界和企业实践都十分重视对知识型员工的激励研究，根据知识型员工群体的特征和需求，综合运用各种激励措施、手段进行激励；激励方式方面，注重个人激励、团队激励的有机结合；激励时效上，注重薪资等短期激励和股权等长期激励的结合；激励内容上，强调薪酬、福利等物质激励与企业文化、工作授权、个体发展等精神激励的结合，实行全方位、多层次的动态激励。下一章将结合上述激励理论和成果，对A公司激励体系现状和存在的问题进行调研，剖析激励体系问题产生的原因。第14页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究第三章A公司知识型员工激励体系现状3.1公司简介A公司创立于1997年，是一家民营创意型企业，主要从事园林绿化的设计和项目建设管理，拥有国内最高的专业资质--住建部颁发的设计和项目管理双甲资质。园林绿化行业是改善人居环境的民生行业，属于是新兴的环保绿色产业，各级政府对此都高度重视并每年都投入了大量的财力。伴随着中国城市化的高速发展，公司也迎来持续高速发展的历史机遇。近几年公司抓住机遇，积极进取，圆满完成了包括奥运工程在内的几项具有影响力的市政园林项目，赢得了业主和社会的好评，取得了较好的社会效益和经济效益，在行业中形成了一定的知名度和良好的社会信誉。2011年公司营业收入已达到3亿多人民币，近三年的复合增长率在40%以上，在行业内名列前十名。目前公司已提出两年内国内中小板上市的发展目标，现在已经进入上市辅导期。公司的主要业务是园林景观的项目设计和管理，公司组织架构如图3.1：董事长总经理战略运营部人力资源部行政部财务部市场部品牌部设计一室设计二室设计三室图3.1A司组织架构图人力资源方面，公司成立以来，一贯秉承“大道源和，诚信永恒”经营理念，坚持“以人为本”的人才战略，组建了一支专业素质较高、团结敬业的人才队伍。公司目前拥有员工200多人，其中本科以上学历的知识型员工占40%以上，主要来源为国内重点大学的城市规划、园林景观、环境艺术、美术、工程管理等专业的优秀毕业生以及社会上的优秀人才。A公司的知识型专业人才普遍比较年轻，充满活力，具有较高的文化素质、艺术天赋和审美水平，创新意识和创新能力较强，追求提升自我价值和个人职业发展。近几年由于市场需求迅速扩张，行业规模不断扩大；又由于园林绿化公司主要是设计和项目建设管理，是典型的人才和知识密集型的轻资产公司，企业的主要资产是拥有创意能力的知识型员工，而社会培养人才的速度和数量没有明显提高，因此行业内中高端的设计和项目管理人才呈现短缺趋势，各第15页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究企业间的人才竞争越来越激烈，行业的人员流动速度和频率越来越快。A公司在快速发展过程中也面临着多方面的挑战和制约，相对于资金、技术的制约，企业面临的最大挑战是知识型人才的短缺、工作效率不高和人才流失，原有的激励体系已不能有效的解决企业所面临的上述问题。公司人力资源管理尤其是知识型员工的管理水平面临着很大的提升压力。3.2公司激励体系的现状和主要问题公司知识型员工的基本情况：见附录A3.2.1A公司知识型员工结构分析：表3.1公司知识型员工构成结构表公司知识型员工构成结构表人数比例%男4046.5性别女4653.50专科及以下44.6本科4552.3学历研究生硕士3641.9博士11.2职称没有职称1214初级3540.6中级3844.2高级11.2公司司龄1年以下25291年-3年2731.43年-5年2326.85年以上1112.8从以上表格可以看出A公司知识型员工群体的一些特点：A公司知识型员工中入司年龄较短，入司3年以下比例在60.4%，近年新招聘的员工较多，对公司的文化认可度和忠诚度方面可能会存在一些问题；员工学历水平较高，本科及本科以上学历人数比例高达95.4%，但博士只有一人，高端人才仍然短缺；第16页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究中级职称及以上员工人数比例相对较低，仅占全部人数的45.4%，员工经验和能力积累方面可能会存在一些问题；员工的性别比例中，女性员工数量多于男性数量，女性员工的心理性格特点对团队群体的影响值得关注。3.2.2A公司知识型员工激励体系现状：A公司的创始人是一位充满理想和激情同时又豁达大度的女士，具有较高的文化素质和人格魅力，创业之初，她就立足于企业长远发展，提出并一直秉承了“尊重人才，以人为本”的发展战略，因此公司成立伊始就充满了浓厚的人情味，打上了创始人个人性格的鲜明烙印。公司刚开始聘用的员工主要是老板的同学亲戚朋友，依靠老板的个人魅力和亲情进行管理；随着公司的发展壮大，开始从社会和学校招聘更多的员工，公司成立了专门的人力资源部，随之逐渐建立起比较简单的人事管理和激励制度，目前公司主要采用物质激励和精神激励相结合的激励方式和策略，同时结合老板的个人魅力进行人力管理。物质激励主要实行固定年薪形式，年薪数额主要是在招聘时与员工的薪酬中约定一个基数，包括固定月薪、“四险一金”(养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险和住房公积金)、通讯和餐费补贴、年终奖金。其中月薪部分，按月固定发放给员工；通讯和餐费补贴按照员工级别和出勤率发放；社会保险根据员工级别确定缴纳数额；年终奖金部分会根据员工综合表现，在年底予以一次性发放，每个员工年终奖金的波动幅度很小，绝大多数员工都能足额拿到约定的年薪数额；每年年底老板会根据员工的表现和能力提升情况进行评估来决定加薪。由于员工的主要工作是以项目组形式进行项目设计和管理，加上创意工作本身的复杂性，程序的不规则性，其工作绩效很难以量化，因此员工的绩效表现和奖金额度、加薪定级更多是依靠管理者特别是老板的个人主观判断，而且表现好和表现不好的同级别员工间奖金差异不大，目前还没有实行奖金和员工对具体项目贡献挂钩的绩效考核方法。“四险一金"则是按照当地法律，维护员工的将来生活保障，减少员工对未来的担忧。员工的补贴和社保福利激励具有平均主义的特点，按赫茨伯格双因素理论，属于只能减少员工的“不满意的”保健因素”，而不是“激励因素”，没有真正提高员工的满意水平。精神激励方面，主要是通过对员工提供多样化的关怀，营造一个良好的工作环境氛围，建立起管理者和员工良好的人际交流关系，加强公司对员工的凝聚力，来减少员工的流失率。公司在这方面有良好的文化传统，如老板经常深入一线与员工现场交流；工会定期组织慰问员工家属，举办员工生日会；为员工集体活动提供时第17页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究间和场地经费支持；公司为单身员工提供宿舍、食堂服务；办公室设置休息间、活动室等措施；加班时提供免费餐饮；老板也经常身先士卒，同时要求其他管理者起到带头作用，深入到最困难的工作中，陪同员工加班加点，现场解决问题，给部分员工带来较大的精神鼓舞；经营管理活动中，公司也一贯推行民主管理，鼓励普通员工为公司积极进言、献计献策。通过以上措施，公司努力营造一个富有人情味的宽松的工作氛围，使员工那能够比较轻松地工作生活。但精神激励方面的措施没有形成制度化，坚持程度不够好，时断时续，一般都是老板提议才去做，工作忙起来就没有人想起来去落实。从以上情况，可以从对A公司的激励方法做一个初步小结：A公司目前的激励办法：表3.2公司目前的激励办法物质激励月薪保险（四险一金）通讯餐费补贴绩效奖金精神激励工作环境员工关怀参与管理由此可见，A公司目前针对知识型员工采取了一些激励方法，管理者很希望对员工进行更加有效的激励，提高员工工作的积极性主动性；但是经过分析激励效果不太理想，主要原因在于目前的激励措施和方法比较单一，偏重于满足员工的短期性物质需求，缺乏科学有效的绩效考核管理办法，没有中长期的激励手段，缺乏系统的制度化的精神激励；根据“双因素理论"分析，A公司的激励方法大多为“保健因素”，缺乏“激励因素”(见表3.3)，可以减少员工的“不满意”，但不能产生激励的“满意"效果。表3.3A公司激励方法的双因素分析保健因素固定年薪社保公积补贴激励因素宽松工作环境参与管理晋升加薪制度3.3A公司激励体系存在的问题：为了对A公司激励体系存在的问题做详细深入的了解，为改善激励体系设计提供依据，通过人力资源部门的配合，专门对知识型员工进行了员工满意度问卷调查和访谈。问卷调查目的：在初步了解A公司的激励体系的现状后，在激励理论研究成果的基础上，通过对员工的满意度现状调查，了解员工对激励体系、激励措施的各个方面的满意和不满意程度，找到企业在激励方面存在不足的之处，做到有的放矢，提供有针对性的激励措施；为减少问卷调查的题目覆盖面少和可能存在“失真”的第18页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究情况，安排对员工进行访谈，以便于真实了解员工对激励的期望值。3.3.1问卷问题设计：员工满意度是了解员工工作积极性的一项调查。根据张望军，彭剑锋对知识经济时代的知识型员工的激励因素进行中外对比分析，得出中国知识型员工的激励因素排列顺序为：工作报酬与奖励(31．88％)、个人的成长与发展(23．91％)、有挑战性的工作(10．145％)、公司的前途(7．975％)、有保障和稳定的工作(6．52％)。知识型员工的激励因素主要集中在工资报酬与奖励(31．88％)，个人的成长与发展[28](23．91％)，有挑战性的工作(10．15％)三个方面。因此在设计调查员工的满意度的问题时，本人选用了以下几个维度来进行调查见表3.4，问卷问题详见附录B。表3.4员工满意度问卷设计维度表工作薪酬激励体系的主要组成部分，需要了解员工对目前薪酬水平的感知评价工作吸引力需要了解知识型员工目前的工作及职位是否达到其职业期望和目标。通过工作的吸引力、热爱度、职业满意感来收集工作环境主要了解员工对工作环境的便利性、舒适性的满意度，来了解工作环境对员工的激励水平公司发展前景主要是了解员工对公司战略、发展目标的认同度，有利于企业和员工的发展目标统一公司人际关系主要是了解企业的非正式组织文化对员工的影响程度职业发展主要是了解知识型员工职业发展理想、需要企业提供的帮助，对企业提供培训是否满意等以上六个方面的每个方面各选10题，每题规定5分为满分。调查结果换算成百分制作比较。笔者认为满意度的标准评分方法如表3.5所示：表3.5员工满意度评分标准表85-100分员工满意度很高，员工对现状感到满意，对企业忠诚度很高70-85分员工的满意度较高，企业的激励水平较高，能有效激励员工积极性和创造性56-70分员工的满意度一般，激励存在某些不足，但不会导致员工消极和不满情绪40-55分员工的满意度水平低于中等水平，有一定不满，需要改善第19页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究低于40分员工的满意度水平很低，如果没有提供有效改进措施，员工会消极工作或离开企业，不能创造价值3.3.2员工满意度问卷问题数据分析问卷发出86份，回收79份，全部为有效问卷，回收率92％，总的平均分为64.8(百分制)，表示A公司的员工的满意度水平一般，激励水平处于中等水平，需要提高。A公司的员工满意度不高，通过分析问卷结果，表示如下：表3.6满意度问卷结果得分表工作薪酬工作吸引力工作环境公司发展人际关系职业发展前景12.83.93.23.53.32.42332.63.23.14.432.434.133.634.23.542.484.043.43.24.42.552.533.23.54.23.162.833.833.74.33.372.653.82.83.13.62.782.962.732.93.83.592.63.52.53.14.23.3101.83.22.962.42.84.1均值2.63.5433.23.83.3百分5270.860647666制排名625413总平64.8均分通过对问卷调查结果的分析，可以得到以下初步结论：(一)六个维度得分都不高，只有“人际关系”维度得分最高为76分，表明公司的的人际关系氛围让员工感到较高满意度；其它五个方面的员工满意度则相对较低，最低的“工作薪酬"维度得分为52分，表明员工对公司薪酬分配制度的公平合性和合理性有较为普遍的质疑不满，这方面公司缺乏科学有效的薪酬绩效管理和考核制度。○28张望军，彭剑峰．中国企业知识型员工激励机制实证分析[J]．科研管理，2001，(6)：91-97+6第20页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究（二）“工作薪酬”方面得分最高的是第8项，即“公司提供的福利”,说明员工对公司的福利水平相对薪酬其它方面较为满意；得分最低的一项是第10项，即“如果一个公司出更多的钱，但缺乏人性化，你仍然会希望在公司工作？”，说明员工很难接受为获取更多的金钱物质报酬而忍受缺少人性化的工作环境和氛围。（三）“工作吸引力”方面，员工对职业热爱程度较高，“工作吸引力”方面得分为70分，工作的满意度较大，表明员工比较认可自己职业选择，希望在此行业长期发展，这会有利于企业长久的团队建设；得分最高的是第3项“你是否看好目前所在的行业，并愿意长期在此行业工作”，表明员工职业忠诚度较高；得分最低的是第8项，即“你经常发表一些关于行业发展的看法吗”，说明员工对行业的发展的主动关注不够，视野不够开阔。（四）“工作环境”方面的满意度得分为60分，满意程度一般，公司在工作便利性和服务配套方面应做较大的提升。其中得分最高的一项是第3项“你对公司的上下班时间安排满意吗？”，表明公司工作时间安排具有弹性和灵活性；得分最低的一项是第9项“你满意现在的工作职责和授权吗？”，说明公司在工作岗位描述、职责划分、授权体系方面还存在较大问题，需要引起重视。（五）“公司发展前景”方面，得分为64分，表明企业的战略目标和领导管理水平还没有达到员工期望，需要加强改进。得分最高的一项是第36项“你认同老板的战略眼光吗？”，说明公司领导的远见得到员工认可；得分最低的一项是第10项“你满意的组织架构和管理模式吗？”，表明公司在组织架构设置方面有明显不足，所采用的管理模式已不适应公司发展和知识型员工群体。（六）“人际关系”方面，得分为76分，其中得分最高项为第4项，“你所在公司同事关系和谐融洽吗？”，说明员工在相互沟通方面比较顺畅，气氛比较宽松；得分最低项为第10项，“你认为公司提供的培训足够吗?针对性很强吗”，说明公司在培训内容、培训投入程度和针对性方面存在明显不足，应予高度重视。（七）“职业发展’的满意度为66分，表明员工在职业发展方面满足程度一般，企业提供的职业发展空间以及辅导帮助还不够，有较大提升空间。其中得分最高的是第2项“你希望能得到培训和学习提升的机会吗？”，说明员工对于提升自我的机会非常渴望，有强烈的需求；得分最低的是第1项“公司提供了职业发展规划辅导吗，你满意吗？”，说明公司在帮助员工职业生涯规划方面还远不能满足员工的需求。（八）对调查问卷进行分类对比分析，可以看出以下特点：男性员工对于自己的职业发展空间和机会特别看重，对于薪酬高低的注重程度相对于女性较低；而女性员工则更注重薪酬收入。学历职称越高的员工对工作环境和自我职业发展的要求越高；不同年龄段和入司时间的员工表现出不同的特点：第21页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究25岁以下知识型员工处在刚刚从学校走入社会的过渡期，还没有对自己形成准确的定位，处于职业发展的起步期，他们需要不断地利用各种渠道进行学习和经验积累，因此更重视公司能否提供培训提高的机会，而对薪酬收入的关注度不高；25-30岁的员工，他们已经了一定的工作经验，事业发展已经开始，他们对薪酬收入的关注度开始提高，同时对提升能力和职务的关注也在上升，对工作环境和人际关系方面也提出来较高的要求；30-35岁的员工，由于他们的事业逐步步入高峰期，他们对职业发展的上升空间和薪酬福利的提高都很关注；35岁以上的员工，其事业已经基本处在事业的顶峰，他们对自身成长的关注度在下降，但却更关注公司发展前景，寻求一种安稳的保障。3.3.3员工访谈情况分析：员工访谈的目的是为更全面深入的了解员工对目前激励体系的评价和建议，以便对激励体系存在的问题做出全面客观的了解，为激励体系的完善提升打好基础。员工访谈采取分层抽样的方法，从管理人员和普通员工两个层面分别选取访谈代表共十五人，进行一对一的面谈，面谈时间为20分钟。（一）、管理人员访谈问题如下：1、您认为公司目前采用的薪酬绩效考核方法存在哪些问题？2、你认为如何改进能达到理想的激励效果?3、你认为员工的士气干劲如何?4、你如何激励下属努力工作?5、你怎样对下属进行培训和指导?6、你的日常工作时间是怎样分配的?7、你与员工的沟通方式是怎样的?A公司管理人员对以上访谈问题的回答归纳如下：问题1：公司目前的薪酬绩效考核方法存在的问题主要有：知识型员工的薪酬结构不合理，固定部分的比例过高；绩效标准的设定如何平衡竞争精神和团队合作精神；绩效考核的标准量化难度较大，缺乏有效的衡量方法.问题2：对于如何改进绩效考核方法，管理人员表示：首先公司要统一思想认识，进一步明确现阶段的公司战略目标，以及相应的人力资源战略；其次要针对员工队伍的实际情况，找出关键性考核指标进行考核。问题3：管理人员一致认为公司大多数员工的士气很高，具有积极向上的精神，这和公司一贯坚持选用富有强烈进取心、责任心人才的方针有密切关系；第22页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究问题4：大多数管理人员倾向于身先士卒以身作则，以带动员工努力工作；同时采取命令、下达指标和要求、监督检查等方式去调动下属工作积极性。问题5：对下属的培训和指导方面，管理人员多采用实践中潜移默化示范的方法，没有系统性的培训指导；一般是下属遇到问题前来请教时给予解答，主动辅导较少。问题6：管理人员的时间分配倾斜于做具体事务，普遍反映公司安排的工作内容多，给予的压力大；和下属思想交流沟通的时间很少。问题7：管理人员与员工沟通的方式主要是在涉及到的具体工作交叉中，很少为了解员工的思想和心态而沟通。（二）对普通员工的访谈情况：普通员工访谈问题集：1.你对现在薪酬体系有哪些满意和不满意的地方？原因是什么？2.你对现在绩效考核方法有哪些意见和建议？3.你希望上级能提供什么样的指导帮助?4．你职业规划中理想的工作是怎样的?5.你对公司现有的福利有哪些看法？希望公司提供什么样的福利?6.你希望公司能提供什么样的工作环境？7.你希望公司能有什么样的培训和辅导？8.你对企业文化的感受怎样？有哪些要求和建议？员工对以上问题的回答归纳如下：问题1：对薪酬体系的回答：比较满意的方面有：薪酬整体水平处于行业的中上等水平，尤其对初入职场的年轻员工和中层员工具有一定吸引力；不满意的地方主要有：薪酬水平的调整滞后，不能与员工的能力提升协调同步；薪酬数量没有与员工对公司的贡献充分挂钩，缺乏激励性；薪酬构成中绩效部分比例太低，干多干少差别不大；问题2：对绩效考核方法意见主要有:考核方法和结果衡量的主观性太强，客观依据性不足；考核的指标和方法缺乏和员工的宣传沟通，有很多员工不清楚考核细节；考核结果的公开程度不够；对一些依托团队才能完成的工作缺乏科学的考核；基层员工要求公司不仅对员工考核，还要对管理人员进行考核。问题3：员工期盼上级能够提供的帮助主要有：专业技术和能力素质的培训辅导；能够及时提供高层对公司未来的规划构想和实施计划；对员工遇到的复杂问题的解决思路和方法进行指导;职业发展方向和路径的指导辅导。第23页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究问题4：大多数员工对于理想工作的描述具有以下共同点:工作内容与自己的兴趣爱好能够融合一致，如设计师的工作与自身对艺术创作和探索的兴趣爱好相融合；具有较高的成就感和价值感，如得到社会和业内人士的认可和好评；能够有与工作付出相对应的报酬；具有较大的工作授权和自主性；能够得到客户和公司管理层对工作效果的及时反馈。问题5：关于对公司目前福利政策的看法主要有：目前的福利政策过于平均化、固定化，基本上在入司合同洽谈时就确定了福利种类及数额，级别不动福利就不调，没有考虑到工作内容和强度、工作环境变化的影响；福利组合比较单一，缺乏选择的余地,如节日发放的福利物品基本全员一样，而不同年龄段、不同家庭成员构成的员工实际需求并不完全一样；总之福利政策缺少差异性和灵活性；希望公司制定出适合不同群体、不同工作内容和工作环境的差别化福利政策，并随着情况的变化及时进行调整，同时提供一系列多样化组合的福利措施供员工各取所需地进行选择。问题6：关于工作环境方面的要求，员工有以下反映：希望公司能够实行更加弹性的工作时间管理，如更灵活的上下班制度、调休补休制度；希望公司能够建立开放共享的信息交流平台；希望公司能够提供更宽松的工作过程管理，对员工进行更多的工作授权；提供更便利的交通措施，如上下班通勤车、工作配餐等。问题7：公司的培训和辅导方面，员工反映有以下几点希望：公司加强对公司发展战略的宣传培训，因为公司正处在加速发展和业务转型期，有很多新的思路和想法，员工急需了解并愿意参与战略研讨和战略规划制定；希望公司加强对设计相关的专业知识培训，如最新的设计潮流发展趋势，前沿的设计大师作品研讨，规划建筑设计等相关领域的最新动态和成果等等；希望公司针对具体的设计项目，聘请相关专家进行多角度的评判和剖析指导，将设计思想理论和工作实际相结合的培训更受欢迎和期待；希望公司针对不同的群体和个体需求，设置不同的培训辅导内容，真正实现“对症下药，量体裁衣”。问题8：访谈员工对公司文化的感受主要有：公司的企业文化正直，富有进取心，有较远大的追求，重视人才，公司管理方面比较人性化，在人力资源方面投入较大；另一方面，公司人力资源管理还是比较粗放，体现为“一刀切”的措施过多，缺乏差异性和针对性；公司文化中人治色彩的较浓，就是老板的性格烙印很鲜明，老板重视的事情全公司就会投入精力去做，但是制度文化和机制方面较为薄弱。公司的工作压力较大，但相应的激励不到位。第24页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究3.3.4A公司激励体系存在问题总结:A公司激励体系系统性、差异性、有效性方面存在很多有待改进之处：1、激励体系中长期激励和短期激励的结合程度不够，偏重短期激励手段，缺乏长期激励措施。激励手段大多依赖于物质激励，精神激励不足，工作自身的激励、成就激励和成长激励不足。2、激励体系的设置与知识型员工特殊需求特点没有有效契合，针对员工个体的需求差异也没有充分考虑；3、激励体系中保健因素较多，与工作本身有关的激励因素偏少，激励效果不佳；4、激励措施的科学依据不足，绩效考核的科学性、公平公正性有待加强；5、激励体系对员工的职业发展的帮助辅导力度不够，不能适应员工的需求。3.4公司激励体系问题产生的原因分析：关于上述激励问题的产生原因，笔者认为有以下几个因素：1、知识型员工自身需求复杂化的因素知识经济时代从事知识创造运用的员工数量越来越多，而且是社会的稀缺人力资源。知识型员工是一个有别于传统体力劳动者的特殊群体，他们是知识资本的载体，控制知识资本的使用；如果激励因素不能满足他们的需求，他们会减少知识资本的投入使用，使知识的生产率下降或消失。因此对激励体系出现问题他们非常敏感，激励是否有效对知识型员工来说非常重要。2、行业快速发展的因素近几年来，在城市化加速和房地产行业蓬勃发展的带动下，园林绿化行业发展迅猛，而学校和社会培养人才的数量和速度提升相对缓慢，因此创意设计和管理人才变得稀缺，人才流动速度加快，知识型员工随时关注并对比本企业和行业内其它企业的激励措施，使得对人才的激励问题更加显得迫在眉睫。3、公司文化和特定发展阶段的因素：A公司是创办时间不长的一家民营企业，起步时期主要依靠相对较高的固定薪酬吸引人才，加上老板的个人魅力维系团队凝聚力，使用的激励方法较为简单，激励手段也比较单一；随着公司近几年的快速发展，人员规模迅速扩大，原有激励方法手段已不适应发展的需求，因此出现了上述的一系列激励问题。4、公司没有充分满足知识型员工对知识的更新、职业的发展方面的强烈愿望。5、激励体系中没有科学的绩效考核，无法度量员工的努力付出和贡献度，也没有鼓励引导，员工自然就没有努力工作的积极性。6、激励体系中保健因素偏多，这些因素没有起到激励作用，缺乏真正有效的激第25页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究励因素。3.5本章小结本章通过对A公司的人力资源现状和激励体系进行问卷调查和访谈，了解到A公司的整体的工作满意程度一般，在薪酬、工作环境、职业发展等方面存在较大问题，对员工的激励程度不够。A公司要想对员工进行有效激励，必须完善薪酬设计和绩效考核制度、改善工作环境、进行合理授权、重新进行工作设计、提供职业发展辅导帮助、通过企业文化提高员工归属感。在下一章，将对A公司的激励体系存在问题进行解决，探讨研究有效的激励因素，重新优化设计A公司的激励体系。第26页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究第四章A公司知识型员工激励体系的优化4.1知识型员工激励体系优化的主要目标本文对激励体系优化制定了以下三个目标：（1）最大限度的激发知识型员工的工作积极性和创新能力。知识型员工自身的特点决定了必须有针对性的科学设计每一项激励措施，最大程度满足他们各方面的正常需求，才能确保其受到充分激励，将员工个人积累的、技能、经验、创意在企业内部进行充分的交流共享交融，从而产生高创造性和高产出性。（2）实现企业目标和员工个人目标的最大融合。知识型员工一旦受到充分的激励，将发挥出其所具有的特殊创造能力，如果企业能设置有效的目标导向机制，将引导员工在实现自我成就价值的同时，为企业创造价值，则企业也必然会从中获得巨大的收益，从而实现企业目标和员工目标的长期一致性。（3）降低优秀知识型员工的流失率。世界范围内对人才争夺愈演愈烈，说明知识型员工价值的越来越大。按照生产要素流动理论，优秀员工将加速向那些提供更好的激励和更有利于自我价值实现的企业流动。在优秀的知识型员工越来越稀缺的情况下，而人培养人才的成本却越来越高，如果掌握着企业核心技术的知识型员工流失，企业面临的损失将是巨大的甚至无法弥补的。因此设计并实施全面动态的激励体系，牢牢吸引住知识型员工，降低显性的人才流失和有效产出不足的隐性流失，对企业是竞争成败的关键。4.2员工激励体系优化的原则在优化A公司知识型员工的激励体系时，笔者主要遵循了以下原则：（1）企业目标和个人目标相融一致的原则企业和员工个人均有各自需求和目标，实现双方目标的融合统一是非常重要的原则，必须将员工的目标纳入企业发展的目标体系中，同时达到员工激励和企业目标实现两个目的，这是优化激励体系的首要目的和原则。（2）体现知识资本价值原则知识经济时代，知识的价值和作用越来越重要，尤其对A公司这样的创意型企业，最重要的资本不再是传统的物质资本，而是知识资本，根据人力资本理论，应该承认人力资本与企业的物质资本具有平等地位；而知识型员工是知识的主要和主动载体，对知识型员工的激励应该充分体现知识的价值，给予人力资本对企业的剩第27页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究余控制权和剩余索取权，既有利于克服员工和企业高层间信息不对称的弊端，也有利于提高知识型员工创新能力。（3）物质激励和精神激励相结合的原则根据对A公司知识型员工的需求调查，物质薪酬激励仍然是重要的激励因素；同时员工也特别关注自身职业发展，关注自己在行业内的地位、成就和声誉，以及工作本身带来的满足感和价值感，企业在这方面加强精神激励，使员工获得充分的激励，是员工持续努力创新的重要动力保障。因此要想使激励达到理想的的效果，必须秉承物质激励和精神激励相结合的原则。（4）正面激励和负面激励相结合的原则：人人都有两面性，既有积极性上的一面，也有消极惰性的一面，知识型员工也不例外。在一个只有正面激励的环境里，员工消极惰性的一面无法得到有效约束，将会影响或抵消正面激励的效果，因此必须建立奖励和惩罚相结合的激励体系。（5）长期激励和短期激励相结合的原则创意型企业持续发展的动力源泉是知识型员工的知识创造力，依赖知识型员工持续不断的发挥专业能力和创造力。因此，企业对知识型员工的激励不能只看重短期效果，而应该立足于长远，以企业能够承担的成本建立运行激励体系，使知识型员工能够长期与企业共同发展和成长，持续为企业创造价值。因此，对知识型员工的激励应该坚持长期激励和短期激励相结合的原则。4.3激励体系的优化方案本文依据第一章总结的激励理沦，结合A公司的激励体系现状,充分考虑知识员工的需求特点，对该公司激励体系进行重新优化。激励体系的优化设计首先要做好以下几方面的准备工作：梳理和明确A公司的发展战略目标：A公司的发展战略目标是成为一家为客户提供园林景观项目的咨询策划、规划设计、建设投资、后期运营的一体化系统服务的提供商，成为园林景观行业的领先者。确定符合公司战略要求的人力资源战略方针：为实现公司的战略目标，公司需要大量高素质的园林景观产业链各个环节的专业技术人才和综合管理人才，公司应明确“以人为本”的战略方针，明确人力资本在企业未来发展中的核心地位和作用，确立人力资源战略的核心地位；在人员招聘、培养方面加大力度，提高整体薪酬水平在行业内的竞争力；通过科学合理的绩效考核保持内部公平性；通过企业文化和员工发展平台的搭建对员工进行精神激励；通过价值分享和目标导向机制的作用，引导员工目标和企业目标保持一致。第28页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究本着以客户为中心、提高为客户服务的水平和质量的经营方针，对公司的业务流程进行梳理优化；根据优化的业务流程科学合理地确定公司的组织架构和岗位设置；明确岗位描述的责权利和任职要求等;根据公司的总体目标制定人力资源需求计划，并进行岗位梳理；根据岗位职责和任务目标设置关键绩效考核指标和考核方法，明确激励体系的关键因素，根据考核结果决定薪酬分配和晋升奖罚。4.3.1激励体系的界定：激励体系是一套理性化的制度，反映企业与激励对象（员工）的相互作用方式，因此激励体系设计应该基于企业和员工组成的系统，采取多维的子体系相互作用构成综合的激励体系，结合第三章的分析，笔者认为应该有建立以下几个子体系：薪酬激励子体系，工作激励子体系，文化激励子体系，职业发展子体系，对于每个子体系的核心内容针对知识型员工的某一类核心需求，综合起来满足员工的整体需求。4.3.2建立基于绩效考核的薪酬激励体系：没有公平绩效考核的薪酬激励，很容易变为保健因素，起不到激励员工的效果。从调查问卷和访谈的的分析结果可以看出，A公司薪酬体系存在结构不合理和缺乏公平科学的绩效考核方法的主要问题，已经影响到了知识型员工的工作积极性。因此，完善员工薪酬结构和绩效考核已经成为薪酬体系优化急需解决的问题。笔者在构建有效的薪酬激励体系时，遵循了以下五项原则：公平公正的原则；有利于企业目标和员工个人目标同时实现的原则；责权利相结合的原则；易操作原则；有利于员工自我管理原则。以下为薪酬体系改革的具体建议：4.3.2.1薪酬职级设定和薪酬结构的调整：薪酬优化的思路概括为：一个前提，两个公平，四项匹配。一个前提：满足企业的财务支付能力的前提；两个公平：外部公平即薪酬水平在同行业有竞争力；内部公平即尽可能消除员工不公平的感；四项匹配：奖金总额与组织业绩相匹配员工基本薪酬与岗位相对价值相匹配第29页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究员工绩效奖金与工作绩效相匹配员工薪酬调整和晋升与绩效考核结果进行挂钩匹配将原来实行的固定年薪制改变为考核年薪制，员工的年薪构成分为四部分：按照职位级别确定并定期调整的月薪部分；按岗位和工作内容确定的福利补贴；按照绩效考核结果确定的绩效奖金部分，即浮动薪酬部分；公司的特别奖励。将员工年薪中浮动薪酬比例提高，固定薪酬部分下调，级别越高的员工，绩效考核决定的浮动薪酬部分所占比例越高。具体方案建议如下：将公司所有员工分成2个职系：分别为管理职系、技术职系；再细分为4个职类：分别为管理类、营销类、研发设计类和服务工勤类：如图4-1所示：管理类管理职系营销类全体员工服务工勤技术职系研发设计图4.1A公司员工分类图员工的职级划分如下表4-1所示：表4.1A公司员工职级划分图职级划分管理职系技术职系管理类市场营销类服务工勤类设计研发类职级职衔1院长级首席设计师2副院长级总设计师级3所长级总监级4部门经理级、室主任级主设计师5部门副经理级、室副主任级高级设计师第30页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究6部门经理级/项目负责人级资深设计师级7主管级设计师级8员工助理设计师级4.3.2.2、绩效考核方法的完善：绩效考核目的保证公司健康持续发展，做到奖优罚劣，公平公正地对知识型员工进行有效激励，使企业和个人共发展共成长。（1）绩效考核思路：①采用目标管理法，将公司的经营指标和相应的责任、权力、利益下放到各生产部门和员工，公司管理层对各部门进行指导协调。②全员考核，将公司全体人员都纳入考核范围，包括管理人员和技术人员。③以项目为核心，按公平、公正、公开原则进行考核。（2）、绩效考核方法建议如下：目标分解：公司管理团队指标：合同、收入、利润，现金流，员工流失率各部门绩效指标：合同额、产值、回款率、成本费用、骨干员工晋升率、流失率项目组的考核指标：合同、回款、成本费用比例成本费用包括：人员工资奖金、打图制图、外协、差旅、市场公关、招待费、交通费等项目所发生的费用）员工个体绩效指标：团队合作、工作任务完成情况（质量、数量）工作努力程度。图4.1目标分解示意图分层分级考核：公司董事会对经营团队进行考核；经营团队对各部门进行考核；部门负责人对部门员工进行考核；项目负责人对本项目组成员进行考核。公司对管理职能部门的考核以对生产部门（设计室、设计师）的提供服务支持的数量、质量和预见性、及时性为考核指标，采取以生产部门评价和公司评价相结合的方式进行考核，本文以公司知识型员工集中分布的设计室、项目组为主要研究对象，对职能部门的考核不做详述。第31页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究关键业绩指标的设置：公司管理团队考核指标：年度合同款、回款额、利润率，团队员工流失率，考核时间为每年年终考核；设计室主要考核指标为：合同额）、产值、回款、成本费用，骨干员工晋升率、流失率；项目组主要考核指标为：产值、成本费用，项目的复杂程度，考核时间为季度考核结合年度考核；设计师（员工）考核指标为：工作努力程度，工作任务完成的数量、质量，团队合作情况；考核时间为月度考核结合年终考核。上述各级绩效标准的设定依据是公司部门及岗位的职责描述以及全公司业绩目标；绩效考核的结果以百分数形式表现为考核系数，与被考核对象的浮动薪酬挂钩，即：浮动薪酬=浮动薪酬基数*绩效考核系数A公司的核心业务是设计项目，项目组是完成工作的基本形式，项目所产生的奖金是知识型员工浮动薪酬的主要来源，计算方法建议为：奖金数额=项目毛利润（即设计费回款收入—项目直接成本费用）×项目调整系数×分配系数4.3.2.3薪酬级别调整和职务晋升的优化完善：公司员工初始薪酬级别按照聘用时签订的劳动合同确定，入司以后每个季度末进行一次工作述职，根据该季度的绩效考核结果，经公司办公会集体决议后予以动态调整。员工的职务晋升主要依据定期进行的绩效考核表现，对于表现特别优秀、对企业有重大贡献的员工，报经总经理批准后，可以破格予以提升。4.3.2.4股权激励措施：知识型员工是知识资本的拥有者，为充分激励知识型员工，必须进行资本激励。相对于月工资、奖金等物质激励，股权激励更加具有长效性，更容易使员工对企业产生主人翁意识和归属感，促进员工目标和企业目标的统一，为企业持续不断地创造价值。由于A公司还不是上市公司，公司无法采取上市企业通常采用的股票期权做法。考虑到A公司新进员工较多，年轻员工比例大，团队稳定性有待检验，员工总体的购买能力有限，建议先采取虚拟股份分红的方式，逐渐过渡到真正的员工持股形式。具体建议如下：按照员工在管理系列或技术系列中位置的重要性、做出贡献的大小将员工进行权重排列，股权激励将根据员工的岗位和贡献权重确定虚拟股份的数量比例；每年年终，企业将根据当年经营利润的完成情况，按税后净利润的一定比例进行股份分第32页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究红。如出现员工离职情况，则其名下虚拟股份及年终分红自动取消；员工岗位变动后，按照前后岗位实际在岗时间比例计算股份分红。企业的团队相对稳定后，对于长期忠诚于企业的核心员工，可以实际授予其公司股份，购买方式可以参照公司届时的每股净资产作价，以现金购买。4.3.2.5多种形式灵活的福利组合：首先按照员工的任职级别和岗位确定福利价值额度，然后设计多种形式的福利产品，让不同年龄段、性别、家庭情况等存在需求差异性的员工自由选择福利组合。福利形式包括：带薪休假、生日会、与家人度假、项目现场补贴、节日礼品、国内外旅游等等，以尽量满足不同员工的差异性需求。其中加大同级员工因工作内容、工作环境不同而产生的补贴差距，鼓励员工从事项目施工现场服务等艰苦环境下的工作，主动承担更多的岗位之外的团队工作。4.3.3工作激励体系优化设计：工作设计方面的研究表明，任务要素被组织的方式会增加或减少员工努力程度，[29]哈克曼与奥德海姆提出了工作特征模型，如下图：核心工作维度关键心理状态个人与工作结果技能多样性高度的内部动机任务完整性体验到工作的意义高质量的工作绩效任务重要性对工作的高度满意感工作自主性体验到工作结果的责任低缺勤率和流动率反馈了解工作活动的实际效果员工成长需要的强度图4.3工作特征模型图任何工作都可以用上述五个核心任务维度来描述，其中前三个维度（技能多样性，任务完整性，任务重要性）组合在一起产生有意义的工作。如果一项工作中包含这三种特性，那么可以预测员工会觉得他们的工作是重要的、有价值的和有意义的；同样，如果员工拥有工作自主性，任职者会感到自己对于结果富有责任；如果给员工的工作提供及时反馈，员工就会了解自己的工作效果如何。一项工作所具备以上三种心理状态越多，则员工的积极性、工作绩效和满意○29.J.R.HackmanandG.R.Oldham,“MotivationthroughtheDesignofWork:TestofTheory”，OrganizationalBehaviorandHumanPerformance,August1976,PP.250-79第33页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究度就越高，员工的缺勤率、离职可能性就越低。把以上几种维度归并在一起，得出[30]一个预测指数：激励潜能分数（MPS），计算方法如下：技能任务任务多样性+完整性+重要性激励潜能分数（MPS）=*工作自主性*反馈3A公司是以项目设计和管理作为核心业务，原来下属的三个设计室是按设计项目的前中后三个不同阶段划分的，即一室负责方案设计，二室负责初步设计，三室负责施工图设计，整个项目按流水线形式完成，三个设计室各管一段。这种形式借鉴了制造业的生产方式，期望借此能够提高项目完成的效率；但在实际项目运作过程中，由于任务被割裂开来，每个阶段所需的工作技能比较单一，任务的重要性难以感受到，员工得不到来自工作本身的激励，逐渐产生了厌倦情绪，工作热情消退，效率也不断降低。依据上述的工作设计理论，建议A公司对工作进行重新设计，把三个设计室都变成独立工作室，都具备从头到尾全程独立完成项目任务的综合能力；同时在组建项目小组时，尽量让项目组全体成员从开始跟到项目结束。这样，技能多样性、任务的完整性得到了充分保证和体现，任务的重要性也让每个员工清晰的感受到；另外加大对项目组的授权，尽量让项目组自行决定工作计划、工作标准、时间节点控制、作息时间、汇报时间；最后在项目进行过程中，加强与客户的沟通，使对工作绩效结果的反馈能及时传递到每一个员工。另外可以采用员工工作扩展的形式，使方案设计人员参与后续初步设计、施工图设计、项目施工过程的工作中，使最初的方案设计阶段就能够考虑到后续的逐步实施落地的实际要求；对于处于后续设计环节的施工图设计师，则要求他们提前参与到前端的方案设计和初步设计工作中，提前领会方案设计的意图和重点，以便于充分体现方案的创意特点；处于中间环节的初步设计师则要承前启后，对于方案设计的意图和施工图设计的要求充分理解和介入。通过前中后环节的充分贯通融合，可以提升设计师对整个项目的把握的能力，同时使设计师感受到自己从事工作的团队合作的重要性和成就感，便于团队精神的建立持续。优化后的业务工作流程如图4.4所示，工作流程分14个阶段，括号内为每个阶段的参与人员。○30.斯蒂芬.P.罗宾斯,组织行为学[M].中国人民大学出版社，2008，P192-P193第34页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究项目信息阶段立项阶段项目定位分析（市场部负责、经营副院（管理团队、市场部设计师）（管理团队、设计师）长、设计师相配合）设计队伍组建完成规划方案设计规划设计方案初步评审（管理团队）（主创/设计团队）（设计总监、专家顾问设计团队）‘0设计方案最终评审方案汇报签订合同（设计团队、管理团队、（项目设计团队）（市场部、项目负责人）专家顾问）初步设计施工图设计施工图评审（设计团队）（施工图负责人/设计师）（总工，施工图负责人、工程公司技术人员）施工图技术交底现场施工及服务（总工、施工图负责人）（施工图、现场设计师）图4.4A公司业务流程图在整个公司的经营和管理活动中，公司也积极提倡员工充分参与其中，员工的主人翁意识得到提升。以上几方面的改革，将会使员工对工作的满意度水平得到明显提升，员工在完成项目的同时，自身专业能力和对项目的整体把控管理能力也有明显改善。4.3.4企业文化激励优化设计：组织文化是组织成员中一个意义共享的体系，每个组织都有自己的文化，它对成员的态度和行为有着极为重要的影响。组织文化的重要性在于它能够告诉成员什么样的行为是正确的、有意义的，哪些行为是可以接受的、什么行为是错误的有害的；即企业文化是员工行为的指南，企业提倡什么，反对什么，对员工的行为会起到明确的规范和引导作用。因此企业文化也是一项重要的激励因素。[31]企业文化是组织所看重的一系列关键特征，主要包括七项主要特征：1、创新和冒险。企业在多大程度上鼓励员工冒险和创新；○31斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[M].中国人民大学出版社，2008，P490-P491第35页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究2、注重细节。企业对员工在行为缜密、注意细节方面的期望程度；3、结果取向。企业管理层对结果和效果的关注程度。4、人际取向。管理者在多大程度上考虑决策结果对企业员工的影响；5、团队取向。员工完成工作多大程度上以团队形式而不是以个体形式；6、进取心。员工的上进心和竞争性程度如何；7、稳定性。企业活动在多大程度上强调维持现状而不是成长和发展。A公司的企业文化有创办者个人鲜明的性格烙印，公司的核心文化可以概括为“大道源和，诚信永恒”，即：恪守正道，坚持诚信，追求内外和谐，建立长久的事业。公司成立以来，对核心价值观的信奉激励着员工不断进取，公司也获得了快速成长发展。根据员工访谈结果，员工对公司的文化认可度较高。结合笔者在企业多年的体验，对企业文化进行了总结，得出在七个方面有以下特征：表4.4A公司企业文化特征图企业文化优点缺点鼓励创新和冒险，不主张循规蹈和过分强调创新，导致公司决策过鼓励创新和矩按部就班，反对因循守旧，有利于频繁变化，制度建设方面受到冒险于企业活力和创造力发挥较大的干扰破坏有时过分关注细节，沉溺于细节强调注重细利于培养员工的思考和行动的缜忽略了大局整体，有时还会影响节密性，决策和行动反应的速度。忽略目标实现过程，容易使员工注重结果有利于短期目标的实现，内部形成为实现目标不择手段，影响长远竞争机制。发展。决策不太考有利于快速决策，减少人为的干决策后落实过程员工易产生消极虑对相关员扰。抵触，影响工作效率和决策结果工影响较强团队有利于团队合作，培养团队精神，忽视个体差异性特点，易使个性取向提高整体效率强的员工积极性创造性受影响。培养积极向上的企业精神，鼓励进取心员工压力较大，产生急躁焦虑支撑企业不断超越注重成长发容易忽视眼前实际机会，决策脱组织行为长远化，有利于克服短期展，稳定性离实际；员工对公司的心理预期行为和小富即安的惰性较弱不易稳定。由上述分析，可以看到A公司企业文化具有“鼓励进取，鼓励创新、变革，提倡第36页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究团队合作精神，追求长远发展”的积极激励因素，对于员工有较好的的激励作用；但同时存在“人性化程度不够，员工关怀不足、重结果轻过程、政策稳定性差”等影响员工创造性和积极性等弊端；同时公司连续的高速发展，员工人数急剧膨胀，新员工带来的文化对原有文化形成冲击和稀释，影响公司核心文化的传承。因此有必要对公司的文化体系进行再设计，并通过组织内的一系列常态化的活动进行文化的强化塑造。企业文化激励的设计应在以下几方面开展：4.3.4.1强化核心价值观对员工的精神激励作用：A企业从人员招聘甄选环节，就注重对员工的核心价值观的考量，保证进入公司的员工核心价值观与企业尽量一致，使企业人员规模扩大对核心价值观的冲击尽量减少；其次，对现有员工的提拔晋升和重用也把核心价值观考察放在第一位，保证核心岗位上的员工与企业核心价值观高度一致；通过培训、素质拓展等团队集体活动，培养新员工的团队集体意识和行为习惯，通过在人员组合上的“以老带新，传帮带”，使新员工尽快接受企业价值观，自觉遵守企业的行为习惯；通过在绩效考核中设置有关企业精神、企业文化的指标，对符合企业文化的行为予以奖励，对违背企业文化的行为给予惩罚；将企业核心价值理念制度化、体系化、日常化，化为员工的每一项工作细节中。通过以上的措施，使员工自觉接受企业核心理念，即把每一项工作当成一生的长期事业来做。结合麦克利兰的成就需要理论，使追求卓越、争取成功成为员工努力工作的内在动力，使工作的意义和成就成为员工的目标，满足知识型员工的高成就需要，激励员工自觉努力实现自我价值，同时也为企业创造价值。4.3.4.2、以人性化为宗旨，以激励员工为目的，对企业文化进行完善和升华增强企业文化中的人性化成分，鼓励创新，消除企业文化中的弊端，主要措施如下：1、建设鼓励创新的机制，采取实际行动而不仅仅是口头提倡和鼓励。公司从每年的收入中提取一定比例，建立创新基金，对员工的发明创造、学术作品、合理化建议予以及时物质奖励，对研发创新活动的经费列入年度预算，进行经常化的支持；对转化为商业价值的技术创新和建议予以利润分成等，真正将创新由员工个人的零散的自发状态变成有组织、有目的、有效率的组织行为，大大提高创新的效率和效益。2、加强员工关怀，增强员工对企业的归属感，以情感激励员工。知识型员工非常关注自身的精神和情感需求，A公司的员工大多是80后出生的30岁以下的年轻人，基本是独生子女，他们对生活品质有较高的追求，注重工作和生活的平衡协调，追求自我的价值实现。对占员工总数一半多的女性员工，建立身体健康定期检查制度，对处于特殊时期的员工给予调休，对于哺乳育儿的员工给予第37页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究补贴及工作时间的灵活的照顾等。绩效目标设定上不仅注重工作的客观结果，也注重员工的工作态度和努力程度，重视员工的工作过程表现；完善企业核心文化，增强文化的包容性，即容纳不同个性的员工，尊重员工差异和不同的选择，并且提倡员工相互尊重、和谐共处；建立员工家庭档案，建立定期慰问家属的机制，设立员工救济基金，帮助员工解决家庭困难和问题，解除员工的后顾之忧，全心聚焦于工作；了解员工的重要活动事件，如生日、结婚、父母生日等，为员工举办生日会，集体婚礼、发放礼品礼金等。实行弹性工作时间制度，在确保核心工作时间（10点至16点）前提下，对员工上下班时间实行灵活管理；为加班员工提供免费餐饮；员工补休、调休、加班自主选择；为员工提供上下班的通勤车等。建立顺畅的交流沟通机制，每位主管每周要保证至少一天时间（累计）与属下员工交流，开通网上建议信箱并保证三个工作日内回复员工所提出问题。3、.加强企业民主管理和决策机制，培养员工主人翁意识：建立重要决策的员工意见征询和参与机制，建立业务研讨会制度，决策前充分考虑决策对员工的影响，实现民主决策和民主管理。按照公平公开公正的原则，实行岗位竞争聘任制度，使能者上庸者下，真正凭实力表现晋升和奖励；实行监事会制度，实现员工对管理团队的有效监督，对企业决策的和执行过程的监督；4、建立学习型企业和学习型团队，激励员工不断进步成长：A公司所从事的是创意型产业，知识信息的产生更新速度非常迅速，专业的外延不断扩展，园林景观专业的外延已经扩展到建筑、规划、社会学、心理学、生态学、材料学等多个学科领域，要想解答客户面临的越来越综合和复杂的问题，必须不断的学习融汇新的知识。A公司必须建立多个层次、多个渠道、多种形式的集体学习机制。学习内容分为经营类、管理类、技术类、通用技能类，学习的形式包括到先进企业和学校学习，根据学习目的定制课程方式，实践中以老带新进行辅导等；请老师、业内专家、优秀企业到公司进行指导等多种形式；鼓励员工根据兴趣爱好组建学习和研究小组，强化学习效果；在课程选择上，实行员工自主学习，上级给予建议和辅导；利用计算机信息系统，建立知识信息共享平台，方便员工的学习研讨与求助；组织各种形式的技术竞赛，营造浓厚的学习氛围。5、提倡经常反思反省的文化，不断促使企业和员工改正错误，弥补缺点。建议企业定期举行关于经营管理、技术研究方面的反思会议，破除面子文化，鼓励员工畅所欲言，直面错误，深刻剖析错误原因，总结经验教训，避免一个人、第38页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究一个部门犯过的错误出现在另一个人、另一个部门，减少企业的整体学习成本，加快企业和员工的进步速度。通过以上措施完善企业的文化激励体系，将极大地满足员工精神层面的需要，极大地调动员工的积极性和创造性，激励员工努力进取，实现与企业共同成长。4.3.5职业发展体系激励的优化设计：从A公司员工满意度调查和访谈中可以看到，员工对自身的职业发展极为关心，对公司在职业发展方面能够提供帮助辅导的需求也非常强烈。因此，A公司需要对不同职业阶段的员工特点和需求特征进行深入分析，应下力度帮助员工做好职业生涯的规划和落实，建立有效的职业发展体系。职业发展体系是连结组织需要和个人需要的纽带，企业和员工应该有共享的信息和对职业阶段的理解，使得员工可以通过企业的目标来获得实现自身职业生涯目标的满足感。知识型员工对自己的职业都有很高的忠诚度，对如何使自己的职业生涯变得更有意义和价值都非常重视。格林豪斯给出了职业生涯的一种精确的定义：职业生涯是和工作有关的经历（例如职位、职责、决策以及对工作相关事件的主观解释）和工作时期所有活动的集合。职业生涯包括态度和行为，是总在发展变化中的一系列与工作有关的活动，也包括[32]离开工作时的生活和角色也是职业生涯的重要组成部分。每个员工的职业生涯都会经历不同的阶段，一般要经历四个阶段：起步阶段、进步阶段、维持阶段和退休阶段。每个阶段员工自身的需要和期望也有不同特点，职业阶段和员工需要之间的关系可以概括如下：表4.5职业发展阶段图重要需求保障安全成功尊重尊重自我实现生理需要自主自我实现职业阶段起步阶段进步阶段维持阶段退休阶段年龄段参加工作的前30-45岁左右45岁-55岁左55-60岁以后5年左右右A公司的知识型员工基本都处在起步阶段和进步阶段，因此需要重点研究这两个阶段员工的需求特点，帮助他们实现有意义和价值的职业生涯。A公司应该立足于公司的宗旨、使命目标、远景以及以人为本等文化核心理念，制定科学合理的人力资源方案，设计岗位系列及岗位标准、任职条件，向员工○32.加里·德斯勒．人力资源管理[M]，北京；清华大学出版社2010年版，P348第39页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究公开广泛的宣传公司提供的职位信息，并帮助员工对自己的性格能力和需求特点进行分析评估，从而选择到最适合自己的工作职位，满足自身需要同时与公司当前和未来的发展相适应。○1.对于起步期的员工，应该着重帮助他们尽快了解公司文化和岗位需要，评估自己的性格能力，尽快找到自身的职业发展方向和定位，克服最初的职业困难，重点满足他们的生理安全保障的需求。A公司新进员工大多来自高校的应届优秀毕业生，建议采用以下做法：招聘阶段：提前到学校详细宣讲公司文化理念、发展目标、业务模式、岗位需求等信息，通过人力资源部门和在公司工作的往届学生的现场咨询，使学生对公司各方面情况有一个初步了解；同时公司对有意向的学生职业发展意向也有了初步掌握。实习阶段：在新员工正式加入公司之前，设置实习制度非常重要不可或缺。对于有初步意向的学生，签订实习协议，进行2-6个月的入司实习。实习员工同正式员工一样享受公司福利和月薪，正式加入项目组团队，与老员工一起工作，使新员工和公司之间进行全面深入的相互接触了解，对即将从事的工作也有了真实的体验，不仅了解希望获得的利益，还能了解到可能遇到的障碍。正式加入公司阶段：公司管理者应该把最适合的工作安排给新员工，大胆尝试使用新员工，发掘他们的潜能，同时使他们面对有一定挑战性的工作，激发他们挑战困难的勇气和决心；另一方面，管理者要对员工就解决问题的思路方法进行辅导，对新员工要进行“传帮带”形式的培训，明确每个员工都有一名老员工进行帮带，形成“师傅带徒弟”的模式，帮助新员工尽快进入角色，树立信心：公司还应创造机会让新员工接触外部客户，参与项目的沟通和汇报交流，直接接受客户的需要和反馈，使员工明白自己工作的意义和不足之处，利用工作强化使渴望成功和成长的员工得到更多更大的激励。这个过程中，公司还应帮助员工制定职业生涯规划：公司运用项目团队结合外部专家力量，采取分析研讨会、结合职业测试的方式，对新入职员工进行综合分析，以及能力表现和绩效的评估，对员工的职业生涯规划提出较为客观中肯的咨询建议，帮助员工尽量找准自己的职业发展方向和定位。○2.对于处于职业生涯进步期的员工，企业应该给他们提供更多学习和成长晋升的机会，加大对他们工作自主管理的授权，满足他们走向成功、获得尊重和自主管理的需求。建议建立完善的职业培训体系：培训内容要覆盖专业知识技能、综合素质培训、经营、项目管理、团队管理等员工职业发展涉及的多个方面，提升员工突破职业发展瓶颈的能力。很多新员工工作一段时间以后，会感到自己的进步速度变慢，对于自身发展的第40页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究信心表现不足。这一方面是由于知识经济时代知识创造和更新的速度不断加快，企业面临的环境呈现高度不确定性，所要解决的问题越来越复杂，反映到内部的工作过程也具有高度的复杂性，员工工作所需的知识能力越来越多，因此必须加大学习和培训的力度，并形成常态化的学习型的企业。由于公司的员工年龄普遍年轻，有经验的老员工数量很少，因此需要整合企业外部的专家资源，对员工进行系统培训。○3.为所有员工提供广泛的职业发展选择路径，使员工拥有较大职业的自由发展空间，避免出现发展空间受到限制而导致优秀员工的流失。职业路径能够告诉员工企业提供工作机会的次序，A公司是以项目设计为核心业务的知识密集型创意企业，为使每一位知识型员工都能有充分的职业发展空间，公司应设计“双通道可转换”的职业发展体系，如下所示：表4.6职业发展体系图职级管理系列技术系列1院长首席设计师2副院长总设计师3所长级设计总监4室主任（部门经理）主设计师5副主任（部门副经理）高级设计师6项目经理资深设计师7主管设计师8员工助理设计师公司设计“管理系列”和“技术系列”两个职业发展通道；对应同一级别的两个系列的职位虽然工作性质不同，但薪酬待遇基本相同；员工可以根据自己的发展意愿在两个系列的岗位之间进行选择转换；员工每半年经过绩效考核表现良好，经公司管理团队民主评议后可以获得调级晋升机会；表现特别突出、为公司做出重大贡献的，可以获得破格提升。公司人才选拔晋升坚持“内部选拔为主，外部引进为辅”，只有内部没有合适的人选情况下才会从外部选择人选。通过以上措施，使热爱设计的技术员工可以长期专注技术研发，持续获得职业发展空间，在公司内部形成尊重知识、钻研业务的浓厚氛围，避免员工过度涌向管理岗位。○4.为员工提供职业规划的辅导和咨询：职业规划落实过程，主要解决员工职业渴望和企业提供的职位机会相匹配的问题。A公司应在人力资源部门设置专门的“职业发展咨询中心”，以帮助员工进行第41页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究职业生涯规划；另外在员工的绩效评估中要涉及职业咨询的信息，使员工能够知道如何做得更好，还能对将来的职业发展有所把握。作为管理者，要向员工提供企业全面的人员需要和机会的信息咨询。○5.妥善解决不适应职位员工的出路问题：创意性的工作是一项对从业者学习能力有高度要求、竞争非常激烈的工作，不可避免会出现一些员工不适应职位的情况，这种情况下应该仔细分析情况出现的内外部因素，帮助员工克服职业困难。具体做法建议如下：与员工进行充分沟通，了解问题的真正原因，帮助员工制定学习计划，提供学习、培训机会，从而提升职业技能，重新达到职位的要求；对于学习后能力仍达不到职位标准的员工，公司提供一次转换岗位的机会，员工可以调整到比较适应的岗位；对于公司内部确实找不到合适岗位的员工，公司会向相关的企业进行推荐或提供支付一笔安置费用，帮助离开公司的员工；对于离开公司一段时间又想重返公司的员工，公司应优先予以考虑录用。4.4基于团队合作的激励模式设计：A公司主要业务是运用知识和技能为客户提供问题的解决方案，而问题解决需要多专业跨学科知识的综合运用，知识的创造产生和运用过程具有高度的复杂性和不确定性，因此必须依靠一个合理组合的项目团队合作去完成，而不是一个员工独立完成，同理激励模式的设计也应充分考虑团队合作的需求。结合团队激励的相关理论和A公司的实际情况，建议采用基于“同伴制裁”的隐性激励和“基于共同业绩评价”的显性激励的团队激励模式，具体建议如下：通过企业文化的熏陶，如开展素质拓展训练、团队比赛，强化全体员工的团队合作意识和合作能力技巧；通过绩效考核指标和方法的设计，强化团队指标的权重，使员工的薪酬奖励更多的依赖于团队指标的完成情况。把承接业务主体的项目组作为绩效考核及分配的基本单位，将项目完成的总体指标“合同额、质量水平、进度情况、回款额、成本费用比例”作为项目组的考核指标，根据考核指标的考核结果计算项目的总体奖金；然后再根据项目组每个人对项目的贡献度确定每个人的具体奖金；而对员工贡献度的衡量指标中，也包含着与组内其他人员的协作配合情况，需要项目负责人和团队同事进行评价打分，各部门和管理团队的考核指标设置和考核方法与此类似。项目负责人和室主任、部门经理等管理人员的绩效考核指标中，还要增加下属骨干员工的晋升率、流失率两项指标，考核他们对下属员工的培养效果，并且还是决定他们晋升的主要依据。第42页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究这样，通过引入共同的业绩评价机制，引导员工积极关注团队共同的业绩指标达成的情况；通过“同伴制裁”的隐性激励力量，对于不利于团队的个体行为起到强有力的约束作用。以上两种力量结合在一起，会对团队合作的效率产生极大的提升作用。综上所述，通过薪酬激励、工作激励、文化激励、职业发展激励的设计，结合团队激励模式构成一个相互作用的综合激励体系，可以满足知识型员工物质和精神方面的全面需求，对知识型员工进行全面的有效激励。4.5激励体系实施的建议：激励体系建立以后，必须制定具体而系统的实施计划和保障措施，并对实施过程中出现的问题进行及时反馈调整，确保激励实施效果。1、实施准备阶段：激励体系的建立和实施需要公司上下的全面动员，需要管理层的大力支持推动，需要人力资源部门全力配合。首先需要公司管理层统一思想、统一认识，高度重视激励体系建设对公司长远发展的战略意义，公司主要领导亲自挂帅，对激励体系建设遇到的问题和障碍及时排除，全力推动激励体系建设；相关部门做好员工基本资料和工作岗位要求的信息收集工作；制定激励体系涵盖的各种激励制度措施，确定激励制度的实施计划。2、运行阶段：分四个步骤：首先要对全体员工进行宣传动员，通过培训导入激励体系，将激励制度实施的意义、内容、考核方法、实施时间安排等相关事项进行详细讲解，并接受员工的咨询，解答相关疑问；其次在运行阶段，要对激励的实施效果进行及时的跟踪监督，收集激励实施带来的各种变化和员工的反馈意见；然后通过定期的评估机制，评估激励对员工绩效和公司绩效的影响程度，包括对员工工作积极性和个人绩效以及公司绩效的带来的影响；最后根据定期评估结果和公司内外环境的变化，对激励体系运行过程中出现的问题做出动态调整，保证激励体系的长期适应性。3、把握好激励的尺度力度，防止出现激励过度和激励不足。激励的实施会给员工带来满意度的提高，也会给员工带来身体和精神方面的压力。激励不足会使员工积极性不高，难以达到激励效果；激励过度，一方面会使员工的压力过大甚至难以承受，另一方面激励过度不仅会使公司承担的经济压力过大，也会使一部分激励因素随着边际效用递减转化为保健因素，起不到应有的激励效果。第43页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究4、要对知识型员工进行有效激励，必须针对其需求的特点，将薪酬激励、工作激励、文化激励、职业发展激励等激励因素综合考虑，采用多元、动态的激励手段，构建全方位、多层次的激励体系，结合团队激励模式，才能有效地进行人才激励。实施激励过程中还要注意激励体系几个构成因素之间的相互联系和作用，对各种激励方式予以灵活组合运用：薪酬激励是激励体系的基础，是其它几个激励因素发挥作用的前提条件，公司应保证薪酬水平在行业内的竞争力，同时要注意薪酬分配的公平性；工作激励是保持员工内在工作热情的主要保证，也是保证员工兴趣爱好与岗位工作有效结合、长期一致的不可或缺的条件；文化激励是知识型员工发挥积极性、创造性的催化剂，为薪酬激励、工作激励发挥作用创造条件，起到了激励倍增的作用；职业发展激励是激励体系中“能量补给站”，通过职业发展指导和培训，为员工职业能力提升提供持续不断的能量补充；几种激励因素的叠加将使激励体系充分发挥作用。5、激励体系的建设不是一件一劳永逸的事情，需要随公司发展不断调整、不断完善，需要根据公司情况和知识型员工的需求变化进行灵活调整；激励体系建设要与公司战略目标、发展阶段、承受能力、时代特点相适应，要与时俱进；还应及时掌握员工需求的变化，做到企业目标与员工目标的长期一致，使知识型员工源源不断为公司创造价值。6、把握好激励的科学性和艺术性、普遍性和个体差异性的结合是激励体系充分发挥作用的重要条件。激励离不开科学理性的制度方法，同时激励也离不开灵活的艺术把握；既要注重团队整体性的激励，也要重视对差异性的小群体、个体的激励；要达到整体目标一致前提下的员工个性创造力的充分展现。4.6激励体系实施的有效性研究：为了对A公司知识型员工激励体系优化的实施效果进行实践检验，笔者作为A公司的高层管理者，亲自跟踪调查，对优化方案实施前的上个月和实施三个月后的公司绩效表现进行对比分析，主要从人均产值、客户满意度、员工满意度、单位产值（万元）的直接成本费用、项目的返工率五个方面进行分析，调查范围为知识型员工集中分布的设计部门，调查结果如下面三表格所示：1、员工满意度调查结果如表4.7所示：表4.7激励体系优化后员工满意度调查表工作薪酬工作吸工作环境公司发展人际关系职业发展引力前景13.784.84.284.224.263.6623.874.13.454.133.94.5233.164.854.734.084.454.26第44页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究43.14.554.264.184.513.8752.954.054.14.384.63.9563.694.463.664.254.524.0673.44.73.483.914.183.8983.823.553.713.784.354.293.344.613.124.14.44.11102.44.133.753.33.954.4均值3.354.383.854.034.314.1百分制6787.67780.686.282总平均80.06分（注：员工满意度调查采取与第三章同样的问卷调查方法，见附录B，共六十个题目，每题5分制，调查结果折算成百分制取平均值确定。）2、客户满意度调查结果如表4.8所示：表4.8客户满意度调查对比表增长优化方案实施前优化方案实施后率%客户编完成时服务项目完成时服务项目质量号效性水平质量效性水平17.47.97.17.98.27.926.67.577.58.1836.97.37.27.57.88.146.57.77.47.688.157.27.87.67.78.27.967.57.47.88.27.98.377.68.17.98.18.58.386.87.47.37.67.88.197.77.66.98.187.510.7107.988.18.58.28.5117.77.37.88.37.98128.188.28.48.28.5137.26.97.27.67.37.8147.37.577.887.9157.58.27.98.28.58.6均值7.337.647.57.938.048.1百分制73.376.47579.380.481总平74.980.2均分（注：客户满意度采取全面调查的方法，通过调查期内的全部客户对项目服务质量打分取平均值确定，采取10分满分制，共调查客户数量15家；项目返工率是指设第45页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究计项目首次汇报没有通过的百分比。）3、激励体系优化前后绩效情况如表4.9所示：表4.9激励体系优化实施前后绩效对比表人均产值客户员工单位产值直接成本费用率项目（万元）满意度满意度返工率实施前4.1874.964.844.8%15%实施后5.0280.280.0643.4%12.5%增长率%20.110.723.5-3.1-16.6通过以上调查结果，可以看出激励体系优化后，知识型员工的人均产出和员工满意度都有显著地提升，公司客户的满意度也比以前有所提高，而项目的返工率和成本费用率则呈现明显下降趋势。因此A公司优化后的激励体系经初步实践证明是科学有效的，对公司整体效率提高和员工工作积极性、创造性的充分发挥起到了很好的促进作用。第46页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究第五章结论和展望5.1研究结论：本文在知识型员工激励理论研究基础上，通过对以A公司为代表的创意型企业知识员工激励体系的研究，得出以下研究结论1、知识型员工激励体系的调研结论：通过调查问卷和访谈的方式，对影响A公司知识型员工满意度的因素进行了调查分析，得出以下五点结论：(1)激励体系不健全，激励形式较为单一，激励效果一般；(2)保健因素偏多，激励因素不足，缺乏长期激励机制；(3)薪酬缺乏激励性，考核主观性强，缺乏公平合理的绩效考核；(4)工作本身激励性不够，员工从工作本身得到的价值感和成就感不足；(5)企业对员工的职业发展的帮助辅导力不够，不能适应员工成长的需求。2、知识型员工激励体系研究的结论：结合A公司的实际情况，对激励体系研究得出以下结论：(1)建立基于绩效考核薪酬激励体系，改善薪酬结构，加大绩效薪酬的比例，将公司目标进行逐级分解并进行科学公平的考核，建立股权激励的长效激励机制，实行灵活的福利政策，增强薪酬激励的有效性；(2)重新进行工作激励体系设计，保证工作任务的技能多样性、任务的完整性，使员工感受到工作的意义价值；加大对员工的授权和自主管理，有效提高工作激励体系的效果；(3)完善企业文化的激励体系，加强企业核心价值观对员工的精神激励；建设鼓励创新的文化机制;加强对员工的人性关怀，以情感激励员工；加强企业民主管理和决策机制；建立学习型企业和学习型团队，激励员工不断进步成长。(4)加强职业发展激励体系建设：有针对性进行职业发展辅导和培训激励；建立管理和技术双通道可转换的职业发展路径，帮助员工自我职业定位，对不适应岗位的员工提供培训调岗等帮助。(5)针对团队工作的特点，建立基于团队共同业绩评价的激励模式，通过团队绩效考核指标的合理设置，引导员工加强团队合作，提高公司整体的生产效率。5.2存在的不足之处和未来研究展望由于激励本身的复杂性，以及本人理论水平和实践经验的局限性，本文在各种激励措施相互作用的机制探索方面还存在不够深入之处；对于如何完善激励体系的具体操作方法方面还不够详尽；同时由于激励体系的完善措施推出时间不长，激励第47页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究体系的有效性还有待于实践的长期检验。未来随着知识经济时代的发展，组织面临的发展环境越来越复杂，组织变革步伐加快，对团队合作的要求更高。所以，激励也将面临更多的研究课题：如针对团队的有效激励的研究，针对激励因素作用的定量化研究，针对不同类型、不同生命周期阶段企业的激励研究；针对激励投入产出最优化的研究等，需要未来的研究者为诸如此类的激励问题寻求答案。第48页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究参考文献[1]（美）戴维·沃尔里奇.人力资源教程[M]．刘磊译．北京：新华出版社，2000年版[2]斯蒂芬·P·罗宾斯著.孙建敏，李原等译.组织行为学[M].北京：中国人民人学出版社，2008，第12版[3]周三多等编.管理学[M].北京：中国经济出版社，2003年[4]勾瑞波、蒋高斌，解读波特劳勒激励模式完善大学科技激励体系[J]，研究与发展管理，2003，[5]西南财经大学谭红梅企业人力资本激励研究[D]，2006.10[6]FutureWork(1994).转引自安盛咨询公司的研究报告Workforceofthe21#Century[R]1998[7]张望军，彭剑峰．中国企业知识型员工激励机制实证分析[J]．科研管理，2001，(6)：91-97+63[8]杨春华.中外知识型员工激励因素比较分析[J],科技进步与对策,2004(6).[9]陈云娟，张小林，张良珍．民营企业知识型员工激励体系因素实证分析[J]．河海大学学报，2005，(2)：28—31+96[10]陈井安，景光仪知识型员工激励因素的实证研究[J]，科学学与科学技术管理，2005，[11]胡振华、朱娜，对知识员工的薪酬管删体系州究[J]，企业技术开发，2004．1[12]冉棋文、王胜华，吴明星，全面薪酬战略一知识型员工的激励体系[J]，西南交通大学学报(社会科学版)．2002．1[13]高贤峰.知识型员工的行为动力结构与激励策略[J]，人力资源开发，2001．6[14]黄芳、平海永，知识员工的激励管理模式浅析[J]，南京财经大学学报．2004．6[15]西奥多．舒尔茨.论人力资本投资[M]．吴珠华等译．北京：北京经济学院出版社，1990年[16]韩大勇,《知识型员工的激励》[M].北京,中国经济出版社,2007[17]顾建平,《战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究》[M].南京大学出版社2006.6[18]王雅楠,激励理论综述及启示,科技情报开发与经济[A],2007年第l7卷第3期204-206[19]彼得·圣吉(PeterSenge)张成林(译).第五项修炼[M],2010[20]彼德·德鲁克．知识管理[M]．北京：中国人民出版社，1999[21]Herzberg，F．MausnerandSnyderman，B．：TheMotivationtowork[M]．NewYork．JohnWiley&Sons，1959版[22]E．KevinKelloway，JulianBarling，《KnowledgeWorkas0rganizationalBehavior}[M]．InternationalJournalofManagementReview，2002(2)：287—304[23]RICHARDFLORIDA.TheRiseofCreativeClass[M].NewYork:Basicbooks,2002:67-72[24]Rousseau.D.M.Newhireperceptionsoftheirownandtheiremployer’sobligations:Astudyofpsychologicalcontracts.Journaloforganizationalbehavior,1990211.[25],,Rousseau.D.M,Tijoriwala.S.A.What’sagoodreasontochange?Motivatedreasoningandsocialaccountsinpromotingorganizationalchange[J].Journalofappliedpsychology,1999,84(4):5142528.[26]Paule，Myers．KnowledgeManagementandOrganizationDesign，Butterworth—Heincmann,1996。[27]Tamera，Roben．(1990)HumanCapital，Fertility，andEconomicGrowth，JoornalofPoliticalEconomy98(october)[28]加里·德斯勒．人力资源管理[M]，北京；清华大学出版社2010年版[29]美）伊万切维奇（中）赵曙明程德俊人力资源管理[M]机械工业出版社2010年版[30]肖媛．知识型员工的劳动度量与考核方法探析．[J]科研管理，2004，01第49页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究附录附录A：A公司员工基本情况表公司工部门编号岗位性别学历职称工龄作年限董事长1董事长女专科初级2013董事长办公2董事长助理男硕士中级111室3董事长秘书女硕士114副院长男硕士中级1711公司领导5设计总监男博士高级1536预算主管女本科中级40.5公司经营部7市场主管男硕士中级518主任女本科中级33公司行政部9专员女本科初级3110主任男硕士中级3311副主任男本科中级12312项目负责人男本科初级3313项目负责人女硕士中级6614设计师女硕士初级1.51.515设计师男本科初级30.5设计一室16设计师女本科中级40.517设计师女本科中级4318助理设计师女本科中级4419助理设计师女本科初级1120助理设计师女本科0.50.521助理设计师男本科0.50.522助理设计师男本科0.50.523主任男硕士中级7724副主任男硕士中级5.55.525副主任女硕士中级66设计二室26项目负责人男本科中级6627项目负责人男硕士中级5428主设计师女硕士中级66第50页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究29主设计师女硕士中级5530设计师男本科初级3331设计师女硕士中级3332设计师男本科初级1133助理设计师男本科初级3334助理设计师男本科初级10.535助理设计师男本科初级2136助理设计师女本科初级0.50.537助理设计师男本科初级1138实习设计师女硕士0.50.539主任男本科中级101040副主任男硕士中级10341副主任男本科中级4442项目负责人男本科中级5343项目负责人男硕士中级8344设计师女硕士初级3345设计师女硕士初级0.50.546设计师女硕士初级0.50.547设计师男本科初级3348设计师女本科初级20.5设计三室49设计师男本科初级20.550设计师女本科中级5351设计师男本科初级30.552助理设计师女本科初级4453助理设计师女本科初级1154助理设计师女本科初级1155助理设计师男本科初级1156助理设计师女专科初级0.50.557助理设计师女硕士初级0.50.558助理设计师男本科初级0.50.559助理设计师男本科初级0.50.5集团公司战略运营部60总监男本科中级4.54第51页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究61法务经理女本科中级10.5162总监男硕士中级10163经理女本科中级122财务部64总帐会计女硕士中级7165主管会计女本科初级2266会计女本科初级2167经理女硕士中级14168经理女硕士初级2269副经理女硕士11人力资源部70主管女硕士0.80.871专员女本科2272专员女本科0.80.873主任女本科初级3.53行政部74专员男专科3375网管男专科1176总监男硕士中级9177经理女本科中级5578经理女硕士中级9279经理女硕士中级111市场部80主管女硕士中级50.281见习男硕士初级60.582实习（主管）男硕士初级60.283实习（主管）女硕士初级40.284经理女硕士中级120.1品牌部85主管男硕士0.50.786主管男本科中级70.1第52页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究附录B：A公司知识型员工满意度调查问卷你好!非常感谢您参与本次问卷调查。这份问卷主要是希望了解哪些因素影响您对工作的满意度，以便为企业制定更加有效的激励政策提供参考，希望能够得到您的积极配合。第一部分：个人统计信息性别：(男)(女)婚否：(已婚)(未婚)年龄：◎25岁以下◎25—30岁◎30—35岁◎35岁以上学历：◎专科及以下◎本科◎硕士◎博士工作年龄：◎1-2年;◎2-3年;◎3-5年;◎5年以上职务：以下答题，请一律用以下答案进行答题：5，很满意/很同意4，满意/同意3，一般2，不太满意／不太同意1，不满意／不同意0，很不满意/很不同意（备注：1-10题是关于薪酬满意度方面的；11-20题是关于工作满意度方面的；21-30是关于工作环境满意度方面；31-40是关于公司战略认同度方面；41-50是关于同事关系和谐度方面；51-60是关于职业发展满意度方面。）1、公司职位提供的薪酬待遇是否具有吸引力?2、你感觉自己的薪酬有保障并稳步上升吗?3、你在公司的收入比同行业的其他公司要高一些吗?4、你认为公司的薪酬制度公平、合理吗?5、你对薪酬制度执行和落实程度，你认为怎样?6、你对收入方面总体感觉如何?7、公司的调薪制度让你满意吗?8、公司提供的福利让你满意吗?9、你对你的工作付出和回报感到满意吗?10、如果一个公司出更多的钱，但缺乏人性化，你也会希望在公司工作?11你喜欢你目前的工作吗?12你是否同意现在做的工作对你产生了明显的吸引力?13你是否看好目前所在的行业，并愿意长期在此行业工作?第53页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究14你同意所从事的工作具有挑战性吗?15你如果一直在从事和现在相似的工作，你会感到满意吗?16你自己经常充电学习，及时跟上行业的发展吗?17你是否经常关注行业的动态和发展趋势吗?18你经常发表一些关于行业发展的看法吗?19你会经常主动与同事探讨行业出现的新鲜事物吗?20如果有人向你询问职业选择的方向，你会主动向别人推荐此行业吗?21你对公司提供的工作硬件环境满意吗?22你认为公司的各种规章制度公正合理吗?23你对公司的上下班时间安排满意吗?24你上下班交通是否便利?25你满意公司为员工提供的服务吗?26你满意公司提供的办公信息系统吗?你对公司信息共享满意吗？27你满意公司的打卡制度吗?28你满意办公室的空气质量和清洁度吗?29你满意现在的工作职责和授权吗?30你喜欢和满意公司在节假日提供的福利吗?31公司有无长远的战略规划?32你是否清晰了解公司的长远战略规划吗?33你满意公司近年来的发展吗?34公司发展目标与你的个人发展目标符合吗?35你对公司的发展前景充满信心吗?36你认同老板的战略眼光吗?37你认同企业目前采取的方针政策吗?38你同意公司的同事都是向同一个目标努力吗?39你同意将来公司的发展过程会顺利吗?40你满意公司的组织架构和管理模式吗?4l你与公司的领导、同事和下属经常进行工作交流吗?42你的上级对你的事业发展和个人生活关心和支持吗?43你是否在同事需要帮助时，向同事提供了帮助?44你所在公司同事关系和谐融洽吗?45你满意现在的同事人际关系吗?46、你发现当你有困难时，同事会热心帮助你吗?你满意同事对你的帮助支持吗?47、你满意现在的工作交流和研讨的氛围吗?第54页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究48、你同意同事之间发生工作争执时，总会在团队中顺利解决吗?49、你在工作时间之外，会否主动维护同事的友好关系吗?50、你认为公司提供的培训足够吗?针对性很强吗？51、公司提供了职业发展规划辅导吗?你满意吗?52、你希望能得到培训和学习提升的机会吗?53、你满意自己的职业定位和职业发展道路吗?54、你满意自己现在所拥有的知识和技能吗?55、你认为公司已经提供让你发挥自己能力的平台吗?56、你羡慕身边同事的培训再学习的机会?57、你满意公司的职业晋升体系和上升通道吗？58、你同意现在的职位正在为你未来的长期职业发展奠定基础吗?59、你认为公司未来会对员工成长投入更多吗？60你工作是否因为工作太繁忙，没有时间充电感到困惑和焦虑？第55页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文创意型企业知识员工激励体系研究致谢值此论文完稿之际，首先感谢我的导师杨河清教授，感谢他在百忙之中对我的论文的开题、写作及修改等方面的悉心指导和提出的宝贵意见建议；同时我还要感谢首都经贸大学的所有授业老师，感谢他们对我的教育培养；其次，我要感谢我的同事为论文写作提供的数据材料，感谢家人的支持；最后，谨向不辞辛苦为我审稿的师长们致以诚挚的谢意!学生周英第56页，共56页
