a公司蓝领员工敬业度影响因素研究

《a公司蓝领员工敬业度影响因素研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在学术论文-天天文库。

西南大学硕士学位论文A公司蓝领员工敬业度影响因素研究姓名：李雪英申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：欧文福20120601 摘要A公司蓝领员工敬业度影响因素研究全目制硕士学位申请人李雪荚指导教师欧文福教授最早人们认为员工的满意度决定了员工的绩效表现，进而会影响企业的绩效表现，因此员工满意度曾经是各个企业提升员工绩效时首先考虑的因素。但越来越多的研究发现，员工满意度与员工绩效表现之间并没有必然的联系，即满意度高的员工不一定表现出高绩效。因此企业开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素，即员工敬业度。近年来，国内外学者和很多管理咨询机构都对员工敬业度进行了大规模的调查研究，但针对蓝领员工的敬业度研究还不多见。根据盖洛普公司多年的调查分析，可知敬业度与绩效关系密切，敬业度的提升有助于公司生产效率、利润率和顾客满意度的提升，且有助于减少员工流失和事故的发生。在目前“用工荒"和部分公司事故频发的现状前，身处制造业中的A公司更需要通过提升员工敬业度来提升公司的竞争优势。本文对A公司部分蓝领员工进行了调查研究，在问卷调查的基础上，通过统计分析软件SPSSl7．0对数据进行分析。通过因素分析对数据进行分类和降维，得出影响A公司蓝领员工敬业度的主要因素有五个：领导力和工作、环境、薪酬、成就感和职业发展。同时通过均值分析，得出个人特征对敬业度及其影响因素的差异性。最后通过相关分析，揭示各敬业度影响因素与敬业度的相关程度，分析结果表明：领导力、工作挑战性、工作负荷与敬业度水平呈显著正相关，职业发展、薪酬也与敬业度水平存在显著J下相关关系。本文在对A公司蓝领员工敬业度影响因素的实证分析基础上，提出相应的改进建议：设计合理的人员配置方案、建立高效的管理运行机制、制定公正且具有竞争力的薪酬体系与重视员工培训，设计以人为本的职业发展通道。改善和创造员工敬业的环境和条件，以期提升员工敬业度，提高企业的生产效率。关键词：蓝领员工：敬业度；影响因素 AbstractTheResearchontheInfluencingFactorsofEmployeeEngagementontheBlue-CollarinAEnterpriseMasterCandidateLiXueyingDirectedbyprof．OuWenfuIntheearliesttimes，peoplethoughtofthatemployeesatisfactiondeterminesemployeeperformance，andwouldaffecttheenterpriseperformancefunher，SOtheemployeesatisfactionwasoncethefirstconsiderationwheneachenterprisewanttoimproveemployeeperformance．Butmoreandmoreresearchesimprovethatthereisnodirectconnectionsbetweenemployeesatisfactionandemployeeperformance，namelystaffwithhi}ghsatisfactionmaynotshowhi【ghperformance．Soenterprisebegintopaycloseattentiontothefactorswhichreallyhaveadirectrelationshipwithemployperformance,namelyemployengagement．Inrecentyears，notonlydomesticandforeignscholarsbutalsomanyconsultantagenciesconductedagreatdealofanalysisandsurveyresearchonemployeeengagement，butontheBlueCollarisrare．AccordingtotheinvestigationandanalysisreleasedbyGallup，employeeengagementhasacloserelationshipwithemployperformance，theimprovementofemployeeengagementwillhighlyimproveorganizationalproductivityandcustomersatisfaction，gainprofit，andreducetheemployeeturnoverrateandworkaccidents．Facingwiththepresent”labourshortage”andfrequentaccidentsfromsomeoftheindustry,it’SverynecessaryfortheAcompanyasapartofmanufacturinggainningcompetitiveadvantagebyimprovingemployeeengagement．Inthispaper’aresearchofinvestigationoftheblue-collaremployeesinthecompanyAisdone．Andonthebasisofthequestionnairesurvey，thispaperdothedataanalysisthroughthestatisticalanalysissoftwareSPSS17．0Throughthefactoranalysisofdataclassificationanddimensionalreduction，itisshowedthattherearefivefactorswhichmainlyaffectblue-collaremployeesengagementinthecompanyA，namely：leadershipandwork,environment，pay,senseofachievementandprofessionaldevelopment．Butatthesametime，throughmeananalysis，andconcludesthatthepersonalcharacteristicsattributestheengagementandthefactorsonthedifference．Finallythroughthecorrelationanalysis，itrevealsthattheleadership，challengingwork，andworkloadbetweentheengagementthereiSsignificantcorrlation，andwaspositivelycorrelated；Atthesametime，thereisalsosignificantpositivecorrelationbetweenemployeeengagementandtheprofessionaldevelopment，pay·Onthebasisoftheempiricalanalysiswihblue-collarinAcompany,thispaperproposedthecorrespondingimprovementsuggeslions：designreasonablestaffingplan，III 两南人学硕十学何论文establishefficientmanagementmechanism，establishafairandcompetitivesalarysystem，payattentiontoemployeetrainingandpersonalgrowth．Throughimprovingandcreatingaenvironmentandconditionsforemployeeengagement，theaimistopromoteemployeeengagement，andenhancestheproductionefficiencyoftheenterprise．Keywords：BlueCollar,EmployeeEngagement，affectingfactors 第1章绪论1．1选题背景本文研究的员工敬业度理论，属于组织行为研究中的个体层次，涉及个体的工作态度、工作行为等内容，与组织的人力资源开发应用相关。组织行为学的发展经历了20世纪初的科学管理阶段、人际关系管理阶段，到20世纪80年代的成熟阶段，再到2l世纪积极组织行为学的兴起，无不体现作为组织的有机单位——个体在其中的作用。在科学管理时代，组织中的个体只是组织完成其目标的工具，是被严格控制的操作者。在科学管理理论指导下，研究者将组织行为研究的重点放在对工程程序的设计上，而很少涉及员工的主动性，认为个体的能动作用远不如工作设计本身重要。在人际关系管理阶段，员工的社会需求和感受开始受到重视。这期间，组织行为学研究领域中有关态度体验的一项重要的研究课题——工作满意度研究应运而生，并迅速得到重视。后因相关的研究不断证实：工作满意度与工作绩效之间无显著相关。这股研究热潮才慢慢退下去。新时期，组织行为研究的新领域落到员工敬业度上。很多学者从不同角度、不同群体等切入点来研究员工敬业度，但以“蓝领员工"和“员工敬业度"为切入点的研究还不多见。本文基于“民工潮"、“民工荒"的背景来关注国内制造业的“蓝领员工"及其“员工敬业度"。2010年，中国GDP增长率最终测算约为10．4％。在世界经济都普遍陷入低迷时期，中国经济一直保持着良好的增长势头。其中，在全国GDP中占比42％的制造业对经济增长起着不可替代的作用。目前，中国早已成为世界制造业大国。在工业化的过程中，中国经济的增长，仍将主要依赖于制造业的增长。经济评论员马光远就曾提出：大兴制造业才是中国GDP发展迅速的重要基础。我国既是人口大国，同时也是拥有约9亿农民的农业大国。改革开放以来，随着国家一系列政策改革，使很多一向在家以务农为生的农民转变角色，成为“职工"，或者是流向城镇务工经商，尤其以改革开放的前沿地带——东部沿海地区，这种现象在历史上称之为“民工潮”。制造业产值在中国国内生产总值中所占的比重基本上维持在40％以上，吸收了将近一半的农村剩余劳动力就业人口。至今，中国制造类企业大多数仍属劳动密集型企业，对一线员工的需求量非常大。但在进入2004年后，长三角、珠三角等几个GDP贡献大区，相继出现了“用工荒"，一线员工严重短缺的现象，其中制造业首当其冲，首次打破了农村剩余劳动力“无限供给’’的神话。其中，这些多从事体力劳动的一线员工，被称为“蓝领”。我国的蓝领员工与国外的蓝领员工有很多共同之处，但由中国改革丌放后经济的发展历程，不难看出，中国蓝领员工有着自身独有的显著特点：一是区域流动性大；人口多是从中西部一些偏远落后地区流动到沿海一些经济发达城市，国外的一些学者甚至形象称之为中国特有的、规模最大的人口迁移现象。二是大多来自农村，家境贫寒、受教育程度较低；三是据相关机构的调查数据显示，相比其他行业，中国制造业员工的敬业度是较低的。 两南人学硕十学何论文显而易见，员工敬业度水平低，不仅会影响到员工自身的切身利益，也会影响到公司的盈利水平。最早人们认为员工的满意度决定了员工的绩效表现，进而会影响企业的绩效表现，因此员工满意度曾经是各个企业提升员工绩效时首先考虑的因素。但越来越多的研究发现，员工满意度与员工绩效表现之间并没有必然的联系，即满意度高的员工不一定表现出高绩效。因此企业开始关注真正与员工绩效有直接关系的因素，即员工敬业度。杰克·韦尔奇曾说过：“敬业既是一种能力，更是一种精神，每一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。"没有敬业的员工，就难以生产出高质量的产品，就没有公司的前途。敬业度是影响企业绩效的关键因素，但是究竟什么是敬业度?有哪些因素在影响员工敬业度?诸如此类的问题，是企业在采取措施去提升员工敬业度之前，必须考虑清楚的问题。因此，这就需要我们采用科学、系统的方法去进行研究和探讨。只有在这个基础上，我们才能为优化组织管理、提升员工敬业度提供科学依据。A公司是一家非常具有代表性的我国制造类大型企业，因研究所需，本人通过对A公司的部分蓝领员工发送调查问卷，了解影响A公司蓝领员工敬业度的相关因素，并提出一些对应的建议，以期提高蓝领员工敬业度，实现员工与公司的共同发展。1．2研究目标及意义由员工敬业度对企业绩效的重要作用可以看出，分析和探讨员工敬业度的影响因素有其非常重要的意义。本文借鉴国内外有关员工敬业度的理论和实证探讨成果，对员工敬业度的概念作出一个较为全面的理解，并结合A公司蓝领员工敬业度调查的数据和结果，分析影响蓝领员工敬业度的相关因素，从而提出有针对性的改善其敬业度的相关对策，研究的目的和意义主要包括以下几点：(1)通过员工敬业度的文献综述，总结出员工敬业度的概念、构成和测量、影响因素等，希望能有助于相关管理者，f门达成一致的理解，以更有效地在企业管理中运用员工敬业度的相关理论和方法，为实现蓝领员工敬业度的提高，最终推动组织的健康发展提出可操作性的改善思路和建议。(2)蓝领员工敬业度的研究和提升，不仅可以帮助员工个人更好地发挥个人潜能，积极、负责地投入到工作中去，实现人生价值，也可以很好地促进企业、社会的稳定和发展。(3)笔者也希望结合研究生学习期间所掌握的理论和数理分析方法，根据A公司的具体情况，最终提出有效措施，以期达到学以致用，解决实际管理问题，深化对相关知识的理解和自我能力的提升。1．3研究方法21．3．1文献分析法文献分析法被定义为：通过对与论文主题相关的文献进行查阅、归纳分析， 第1市绪论从向找出事物本质属性和发展规律的一种研究方法。本文用文献搜索法，主要以查阅有关蓝领员工、员工敬业度等的书籍、杂志、文章和网页为主，对这些资料进行归纳分析，总结这方面的研究成果。1．3．2案例分析法通过对A公司蓝领员工为案例对象，找出员工敬业度方面存在的问题，并提出相应的改善措施，探索提高蓝领员工敬业度的行之有效的方法。1．3．3问卷调查法实证研究中的A公司蓝领员工敬业度的影响因素，在参考了国内外有关敬业度的理论和量表，并结合A公司自身特点，修改并调整敬业度问卷，发送并收集了N份问卷，为论文的实证研究奠定了基础。1．3．4统计分析法对于收集到的资料，采用SPSSl7．0统计软件和Excel进行分析，包括问卷的信度分析和描述性统计分析等，通过对A公司蓝领员工敬业度影响因素的实证分析，分析影响蓝领员工敬业度的关键因素，从而有针对性的提出对策建议。1．4技术路线技术路线如下图1-1所示：图1-1技术路线图Figurel-1technologyroadmap 筇2章桐犬文献综述第2章相关文献综述早期的管理学研究者很早就发现在组织中，一批具有热情、敬业、自主、豁达特征的成员，能够在不知不觉中提升组织的合作精神和生产率。著名管理学家巴纳德(Barnard，1938)就曾明确指出，个人非正式的和自发性的贡献对组织的生存和发展具有一定的重要性。凯兹和卡恩(Katz＆Kahn，1978)也指出，一个运作良好的组织肯定存在以下三种行为：第一，组织对其成员有一种诱导的作用，使其愿意留在组织；第二，组织的成员按照约定的方式，严格履行其角色义务；第三，组织中总存在一些超越其本身角色的成员，以自发的、创新的行为帮助组织实现其目标。早期的这些认识，为卡恩后来提出敬业度(engagement)概念打下了基础。2．1员工敬业度的概念敬业度的概念从提出至今已有约二十年的时间，引起了越来越多的注意，学者们根据自身的研究对敬业度概念作出了不同的界定，为后来者提供了各个层面的参考依据。员工敬业度，可译为EmployeeEngagement或W酞Engagement，最早由卡恩(Kahn，1990)提出。他将敬业度定义为个体在促进与他人有关联的工作任务中运用和表达最佳自我的状态，是体力、认知、情绪三方面的投入，是一种积极的、追求最佳角色表现的状态。在适当的条件下，人们有自己预定的尺度，在角色表现的过程中，可以将精力投入到体力、认知与情绪劳动中。卡恩认为，动态、积极的自我和工作角色都有驱动个体发展的力量，个体不仅会致力于角色行为(自我雇佣)，而且还会彰显出角色中的自我表现，这种敬业度有利于工作者精神的满足。自我雇佣(self—emlpoyement)是努力、投入、沉浸、专注和内生激励等概念的基础。表达这些预定的尺度是为了展示自我真实的身份、思想和情感。相反，不敬业被定义为把自己从工作角色中分离开来，人们在角色扮演的时候从体力、认知和情感上退缩和自我防御。卡恩认为，人们一旦表现出敬业，就会在体力上投入他们的任务，认知上产生警戒和关注，情感上与他人保持联系。而不敬业的员工在体力上不投入任务，认知上不关注，情感上也不与他人有任何的联系。尽管卡恩为敬业度提供了概念基础，但并没有给出操作上的定义。马斯勒(Maslach，1990)等人认为，敬业度与倦怠是一个三维连续体的两个极端点，敬业度是一种感觉充满精力，能有效地投身于工作当中，并与他人和谐相处的状态。马斯勒等人在卡恩的基础上，进一步扩充了敬业度的概念。Leiter和Maslach认为，敬业度应该被看做是工作倦怠的反面。表现在工作倦怠测量问卷MBI的测量维度中，倦怠一端是情绪耗竭、疏离和低效能感；与之对照的则是敬业度一端的高精力、投入和高效能感。萧菲立(Schaufeli，2002)等人认为，敬业度是一种积极的、令人愉快的与工作有关的意识形态，具有活力、奉献和专注的特点。虽然他们同意马斯勒等的观点，5 两南大学硕十学何论文认为敬业度是工作倦怠的反面，但操作上的定义是不同的。敬业度在度量模型上包含三个独特的方面：活力、奉献和专注。其中活力是一种高水平的精力，很努力地工作，适应性强，愿意去与困难抗争，而且即使遇到障碍也能峰持不懈。奉献指人对工作的强烈专注，伴随有热情和有意义的情感。专注指一种沉浸在工作中的愉快的状态，例如过了很久都不能把自己从工作中分离出来的感觉。舍卢姆(Shirom，2003)认为，敬业度代表积极的情感反应，是个体一直以来对工作和环境中相互作用的重要因素的情感反应，这些重要因素包括：体力、情感能量和认知活力。May、Gilson和Harter(2004)认为员工敬业度与工作投入度(Jobinvolvement)的由来最为接近。工作投入度依赖于工作满足个人需求的程度，换言之，就是工作投入取决于个体对这种满足程度的一种认知性判断。因此，可以认定工作投入度与自我认知有关。而员工敬业度则不仅与认知有关，还包括对情感和行为的灵活运用。在这里，他们的研究给员工敬业度提供了另外一种浅显易懂的理解。袁1冈t](2005)认为员工敬业度是在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一份子，产生一种归属感，一种主人翁责任感。1杨玲(2006)认为员工的敬业不只是对工作的认可程度，还包括员工对所在企业的认同。冷媚(2007)提出敬业度可以分为工作敬业度和组织敬业度。查淞城(2007)认为员工敬业度指的是员工在工作中积极投入，以及伴随着工作投入而产生的完美的生理、认知和情绪的状态。从工作投入、组织认同和工作价值感来具体衡量。其中工作投入是指员工在工作中投入的时间、智力和精力的程度，以及在工作投入中员工的生理、认知和情绪的状态。组织认同是员工作为自己所在单位的一份子，产生强烈的认同感。工作价值感指员工在工作中体验到的成就感，感到自己的工作充满意义和价值，并能在工作中感到快乐等。张培峰(2009)基于盖洛普公司的012模型进行员工敬业度的实证分析，最终将Q12的12个测量项目归结为三个变量：情感归属、工作氛围、工作环境，并认为员工对这三个变量的感觉好坏决定了员工对企业的敬业程度。2国外的一些著名的管理咨询公司在敬业度的应用研究上做出了突出的贡献，通过大规模地调查，基于实证分析的基础上，也陆续提出了对敬业度概念的一些理解。美国历史最悠久和最权威的民意调查结构——盖洛普咨询公司(Gallup。2001)认为，员工敬业度是指在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工作为自己所在单位的一份子，产生一种归属感，产生主人翁责任感。一个组织的员工大体可以分为三类，即敬业(engaged)、从业(notengaged)和怠工(activelydisengaged)。盖洛普公司认为高敬业度的员工会表现出如下一些特征：一1袁刚等．员T敬业度及jU}}养川．企业研究，2005，(8)：6l2上代蒙．企业员工敬业度|lu】题研究——以DD银行为例【D】．首都经济贸易人学．201105：?6 第2章相天文献综述是每天都使用它们的才干；二是始终保持优秀成绩；三是主动创新，注重效率；四是相互支持，明确工作要求；五是情感投入工作；六是精力充沛，士气高昂：七是不坐等指示，主动找活干；八是不断拓宽和增强自身业务；九是对公司、团队和本职工作尽心尽力。韬睿咨询公司(TowersPerrinIne，2001)定义员工敬业度为帮助企业成功的意愿和能力的强弱程度。根据这个定义，员工敬业度分为理性敬业和感性敬业。其中理性敬业的划分依赖于员工个人和公司的关系。依据员工对自身角色、部门角色的理解程度，当企业提供的工作能够满足员工在薪酬、培训或者个人发展等方面的利益时，员工就会产生理性敬业感。感性敬业主要依赖员工满意度以及从工作中获得的或者作为组织中的一份子而获得的肯定的感觉，其中一个关键的因素就是个人成就感。翰威特咨询公司(Hewitt，2001)则以组织承诺的部分衡量维度作为度量敬业度的基本假设。它认为员工敬业度是衡量员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度。此种定义下，高敬业度员工一般都会表现出以下三种重要行为：一是宣传；即向同事和那些可能加入公司的其他员工宣扬公司的优势，更为重要的是向客户(当前的和未来潜在的)持续地讲述企业积极的一面。二是留用：高敬业度的员工会有一种强烈地要成为公司一员的愿望。三是努力。高敬业度的员工愿意付出额外的努力，来帮助企业获得经营的成功。就业研究所(Instituteforemploymentstudies，IES)对敬业度的定义是：员工对组织及其价值的积极态度，体现了雇主和员工的双边关系。敬业的员工了解组织目标，为了组织的利益与同事们共同提高工作绩效，而组织则须通过自身运作促进、培养、保持工作敬业度。综合上面各家言论，虽然对敬业度概念的界定说法众多，但可以达到一个共识：员工的敬业度由员工个人和组织共同影响。一方面，员工在情感和知识方面对企业做出承诺和投入，另一方面，企业就员工的忠诚和投入予以回应。虽然敬业度的主体是员工，但企业所施加的作用也至关重要，双方共同努力，才是双赢的局面。2．2与员工敬业度相关的理论2．2．1泰勒的科学管理产业革命始于18世界70年代的英国，随后扩展到欧洲，19世纪传到美国。随着工业化革命进程，企业取得了迅速的发展，同时对企业组织的管理提出了新的要求，在科学管理的创始人泰￥：JJ(FrederickWinslowTaylor)的推动下，开展了科学管理活动。泰勒通过对工作方法的观察、测量和分析，得到最好的工作方法。泰勒还研究工具的改进，研究工人的操作，制定劳动定额，并实行差别计件工资制，并将之用于生产管理，大大提高了工人的生产效率。为后世工业的发展做出了突出贡献，其管理思想也被后人一直推崇。其中，亨利·福特成功地将科学管 两南大学硕十学何论文理的原理用于汽车制造，实行大量生产(massproduction)，极大地提高了生产率，降低了成本，使汽车进入美国普通居民家庭，使汽车工业成为美国的支柱产业，并改变了美国人的生活方式。大量生产方式从20世纪初在美国兴起，由于分工精细、操作简化，工人只需几分钟训练，就能上装配线干活。工人甚至语言不通，也能共同制造汽车。这是由于工业工程师对生产组织及设备安排进行了精心设计。操作简化使非熟练工人找到了工作，同时也使人们陷入一种单调乏味的生活。工人就像零配件一样，可以随时被互换和解雇。第二次世界大战后，以日本企业为代表的精细生产方式又逐步取代了大量生产方式。精细生产突破了“批量小，效率低，成本高”的逻辑，打破了大量生产“提高质量则成本升高"的惯例，使成本更低，质量更高，能生产的品种更多，是一种可以淘汰大量生产的新的生产方式。精细生产综合了手工生产方式和大量生产方式的优点，克服了两者的缺点，使它成为新形势下最有生命力的生产方式。表对三种生产方式做了简明对比。表2-1三种生产方式的比较Table2-1thecomparisonofthreekindsofproductionmethods资料来源：陈荣秋。马士华．生产与运作管理[-]．北京：高等教育出版社。2005．12：5132．2．2行为科学泰勒的科学管理学派是站在基层管理者的角度探讨适合于企业日常生产的组织管理模式，把人看做经济人，忽略了对人的重视。第一次世界大战后，随着生产和科技的不断发展及工人自我意识的觉醒，单纯运用科学管理方法，已不能达到极大地提高生产效率和利润的目的。于是，研究人际关系的“行为科学”应运而生。其早期行为科学理论的代表人物是乔治·埃尔顿·梅奥(GeorgeEltonMayo)，梅奥等人领导了1924年下半年开始的西方电气公司霍桑工厂的实验研究，得出结论为：工人生产效率高低不完全取决于物质条件的变化，而是同人的心理因素有关，同个人在集体中的融洽性和安全感有关。在梅奥理论的基础上，后来发展起很多流派，但大体可以归结为两大理论体8 第2章相关文献综述系(即人的本质理论和需求层次理论)和12个流派。本文凶研究需要，主要关注人的本质理论和需求层次理论。2．2．2．1人性假设理论美国行为科学家埃德加·沙因(1965)在《组织心理学》中把前人对人性假设的研究成果归纳为“四种人性假设”，分别是：“经济人假设”、“社会人假设”、“自我实现人假设"，和在前三者基础上提出的“复杂人假设”。经济人假设相当于麦格雷戈提出的X提论，沙因将经济人假设的观点归结为以下几个方面：一是，人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益：二是，经济诱因来自组织的控制，因此，人被动地在组织(企业)的激励和控制之下工作；三是，人总计划以最小的投入获得满意的报酬；四是，人的情感是非理性的，因此组织(企业)必须设法控制人的感情。社会人假设，最初是由人际关系学派的倡导者梅奥等人提出的，按照这一假设，组织(企业)管理的重点就是要营造和谐融洽的人际关系。沙因将这一观点总结为，一是人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感；二是工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义；三是非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力：四是人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。自我实现人假设相当于麦格雷戈提出的Y理论，此外马斯洛(Maslow)的“需要层次理论”中的自我实现需要也属于自我实现人的假设，沙因对此的总结为，首先人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义；其次人们力求在工作上实现自治和独立，发展自己的能力和技术；第三是人们能够自我激励和自我控制，来自外部的激励和控制会对人产生威胁和不良的后果；第四是个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而且个人会自动地调整自己的目标，使之与组织的目标相配合。复杂人假设类似约翰·J．莫尔斯和杰伊·w．洛希提出的超Y理论。沙因认为，经济人假设、社会人假设和自我实现人假设并不是绝对的，由于人们的需要是复杂的，它们在不同的环境下针对不同的人分别具有一定的合理性。按照复杂人假设，实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用管理方式和方法，管理必须是权变的，要根据不同的人的不同需要和不同情况采取相应的管理方式。从四种人性假设中可以看出，不管是“经济人假设"、“社会人假设"、“自我实现人假设"都有一定的适用范围，“复杂人假设"最接近于现实状况。管理者在进行管理时，应求同存异，采取权变的管理方式，达到有效激励员工的目的。2．2．2．2管理激励理论(1)需求层次理论3葛下辉．人力资源管理【M】北京：iiIf华人学⋯版十I：，21)05．4：：369 ，两南大学硕十学何论文需求层次理论是由美国著名心理学家马斯洛(1943)在《人类激励的一种理论》一书中首次提出的，按照马斯洛的观点，人的需要可以分为五个层次，分别为：生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要，且按照由低到高的顺序排列。满足需要的顺序也如此，只有当低一级的需要得到基本满足后，人们才会去追求更高一级的需要；在同一时期，人们可能有几个不同层次的需要，但总有一个层次的需要是发挥主导作用的，这种需要就称为优势需要，将发挥主要作用。只有未被满足的需要才能成为激励因素；任何一种满足了低层次需要并不会因为高层次需要的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。对于组织中的群体，虽然每个个体的需要层次和需求内容各不相同，但对于组织群体起决定作用的也是群体认同的主导需要。这五种需要的次序具有普遍适用性，于蓝领工人，生理和安全的需求作为初级需求，具体体现在薪酬福利、工作环境和考评制度等方面；社交和尊重需求作为中级需求体现在培训、职业发展、工作顺畅、尊重认可与沟通等方面；自我实现的需求作为高级需求体现在员工个人的自主权和使命感。根据需要层次理论，组织应该区别对待处于不同需要层次的员工，针对员工正在产生或未满足的需要着手，采用不同的激励措施来满足员工的需要。(2)双因素理论双因素理论也称“保健一激励理论"，是美国心理学家赫兹伯格提出来的。它主要研究组织中个人与工作的关系问题。他将影响人们行为的因素分为两种：第一，保健因素是使人们产生不满的因素，多与工作环境或者工作条件有关。如公司的政策、管理和监督方式、人际关系、工作条件等，这些因素处理不好，就会导致人们不满。第二，激励因素是使人们感到满意的因素，多于工作本身有关。如工作成就感、工作表现机会、责任感、晋升等，这些因素的改善，能够使人们产生满意情绪，而缺乏它们时，又不会产生多大的不满足感。有别于传统的激励观点的不同在于，传统观点认为满意的反面是不满意，而双因素理论则强调满意的反面是没有满意，不满意的反面是没有不满意，当激励因素得到满足后，可以使人感到满意，若不满足也不会造成不满意；而保健因素得不到满足时，就会出产生不满意，而其得到满足也不会带来满意。因此，企业在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，为员工提供适度的保健因素以防出现工作不满意感，若为激励员工努力工作就应把重点放在激励因素上，让员工获得充分的满意。(3)成就需要论美国管理学家麦克利兰提出了成就需要理论，他认为人的生理需要得到满足后，还有成就需要、权力需要和归属需要。麦克利兰认为，具有强烈成就需要的人往往把事情做得更好，提高工作效率，获得更大的成功，他们看中的是工作过程、工作的乐趣以及成功之后的成就感，而并非物质奖励。麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。而归属需要和权力需要和管理的成功有着密切关系。最优秀的管理者是权力需要很高而10 第2章相天文献综述归属需要很低的人。最后町以通过训练来激发员工的成就需要，使其努力工作。(4)公平理论亚当斯的公平理论也称为社会比较理论，是研究人动机与知觉关系的一种理论。这种理论认为，奖酬能否起到激励作用，并不取决于奖酬本身，而取决于人对这种奖酬比较的认识。这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。亚当斯认为，每个人总会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人作比较，也同个人的历史收入作比较，而由此产生的不公平感将影响到他们以后付出的努力。如果个人比率(报酬／贡献)与他人相同，则认为公平、合理。否者，就会感到不公平而降低工作的积极性，从而试图纠J下这种不公平。因此，亚当斯强调，激励过程中要注意公平。甲以乙为参考进行比较，我们以图示2．2来表示公平理论的三种关系式：表2-2公平理论的三种关系式Table2—2threekindsofrelationshiplypeofequitytheory比率比较员T评价(Q／I)fp<(Q／I)乙(Q／I)Fp-__(Q／I)乙(Q／I)甲>(Q／I)乙对甲小公·F公平合理对乙不公平贾科米镩：鼻玉辱．人力贸豫冒理【MJ北泵：滑华大学出般让．2006．4注zQ代表个人所得报酮，I代表个人所做贡献公平理论给予激励上的启示，重要的一点就是在激励过程中药注意对被激励着公平心理的引导，使其对公平有较为正确、客观的理解，一定要让其认识到没有绝对的公平，且不要只看结果，而不看过程，由此导致的误解。(5)期望理论弗鲁姆在《工作和激励》一书中提出了著名的期望理论。该理论认为，个人的行动都基于一种预期，即努力能够产生结果，而这个结果又是具有吸引力的。这个理论可以用下列公式表示：M=V*E，其中：M表示激励力，即激励强度：V表示效价，是指人对某一目标或成果的重视程度；E表示期望值，即对工作目标能够实现概率的估计。可以看出，员工在工作中的积极性或努力程度是期望值和效价的乘积。这一公式表明，一个人对他所追求的目标的价值看得越大，估计能实现这目标的概率越高，那么他的动机就越强烈，激励的水平也越高，内部潜力也越能充分调动起来。期望理论与需要层次理论在激励上的效果有着类似之处，即在采取激励措施时，要采用多数组织成员认为效价最大的激励措施。且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合直，加大组织期望行为与非期望行为之问的效价差值。最后也要注意对员工期望心理的辅导。因为期望概率过大，易产生挫折；期望概率过小，又会降低激励的强度。综上而言，A公司目前的管理方式受泰勒的科学管理的影响很大，但这种管理方式基于“经济人的假设"，对人的因素重视不够。在目fji『社会提倡“以人为本" 两南大学硕十学位论文，的管理前提下，有诸多冲突。因此，借鉴行为科学中对人的关注和相关管理激励理论，可以对A公司的管理有一个有益的参考。12 第3章员’I：敬、Ik度的洲评及影响冈素第3章员工敬业度的测评及影响因素3．1员工敬业度的测量敬业度概念提出来以后，为了深入了解员工敬业度与相关前因及后果变量之间的关系，学者们以各种敬业度理论为基础，开发了不同的敬业度测量方法。尽管Kahn在理论上最先提出员工敬业度的概念，但后续研究者并没有很多是基于他的理论编制有关敬业度的量表。目前测量企业员工敬业度的方法主要是通过问卷测量表的形式，比较成熟、且经过多次验证的量表主要有以下三种，即萧菲立(Schaufeli，2002)等开发的UWES量表、马斯勒(1997)职业倦怠调查量表和盖洛普公司所编制的盖洛普工作场所调查表。3．1．1Utrecht工作敬业度量表萧菲．i#(Schaufeli)通过工作敬业度量表(theUtrechtworkengagementScalesUwES)，来实施敬业度测量。UWES是一个自评测验，包括活力、奉献和专注三个维度。通过UWES可以发现敬业度和倦怠有一定的负相关，正如萧菲立在理论上认同Maslach等人认为敬业度是倦怠的反面的观点，只是在操作定义上进行了改变一样。该量表包括精力充沛(6个项目)、奉献精神(5个项目)和专心致志(6个项目)三个分量表。该量表一般采用李克特5分等级评分方式，计分方式为l一5分：完全不同意为1，不同意为2，基本同意为3，同意为4，完全同意为5。如表3—1。表3—1Utrecht工作敬业度量表Table3·1theUtrechtWorkEngagementScales序选择评分分量类别调查内容号1234513 两南人学硕+学位论文14当我T作时就会觉得停小下来。15使我和T作分离很困难。16我沉浸在自己的下作中。17当我紧张T作时我会感到开心。UWES量表在国外学术研究中被广泛采用，并且此量表已经在中国f张轶文，2005)、南q乍(Storm，2003)等国家施测，验证性因子分析的结果大多验证了Schaufeli等人提出的三因素模型；同时，UWES的内部一致性信度和跨文化稳定性也得到了验证。3．1．2Maslach职业倦怠调查量表Maslach和Jackson(1981)编制了工作倦怠量表MBI(MaslachBurnoutInventory，简称MBI)。通过对量表的探索性因素分析，Maslach等人发现，工作倦怠可以从三个维度来加以定义，即情绪耗竭(emotionalexhaustion)，人格解体(depersonalization)、个人成就感降I'll(diminishedpersonalaccomplishment)。Maslach等人认为，工作倦怠的发生是一个连续的进程，在此进程中，一个维度促进了另外维度的发展。随着研究的进展，Maslach等人(1997)将倦怠重新描述为对工作敬业度的销蚀。具体应用上，敬业度可以通过MBI--个维度的得分的相反模式来评价。该问卷是由Maslach等人经过多次反复验证编制而成的，在国际上被广泛采用，具有很高的信度和效度。问卷共16个题目，包括：情绪耗竭(1、2、3、4、63t乓．5题)、玩世不恭(8、9、13、14、15共5题)和专业效能感(5、7、10、11、12、16共6题)三个维度。该量表一般采用李克特5分等级评分方式，计分方式为1巧分：完全不同意为1，不同意为2，基本同意为3，同意为4，完全同意为5。如表3—2。表3--2Maslach职业倦怠调查量表!!!!呈i：兰丛璺!!璺业星!婴2竺!!翌翌翌12型Q!翌!!兰!苎竺g曼Y选掸评分序号调查内容l2345l工作让我心情疲乏．2一天的工作结束后，我会感觉筋疲力尽．3想到要开始新的一天的工作，我就会有一种疲惫感．4工作真的是一件非常累的事情．5我能高效牢地解决问题．6我被工作累垮了．7我能通过工作做出积极的贡献．8我对T作的兴趣减退．9我对工作的热情减退．10做起工作来我得心应手。ll每次完成任务，我都感觉非常欣喜、愉快。14 第3章员1_敬、Ip度的洲评及影响冈素詈詈詈量詈詈宝宝曼皇詈害皇詈呈詈喜詈詈詈宝詈詈量曼宝兰皇詈詈詈詈詈暑量昌詈宝宝曼要是宝皇昌蓦詈詈宝宝昌詈署．12我从事的是有价值的工作。13我的工作目的很单纯，只是把它当成任务来完成。14我对工作的结果漠不关心．15我怀疑工作的意义．16我对自己的做事效率有信心。MBI通过个体在情感耗竭、玩世不恭和专业效能感低落三个维度上得分的反向模式来评估，即在情感耗竭、玩世不恭维度上得低分，且在专业效能感维度上得高分即敬业。但它得出的结果严格来讲代表的是个体的工作倦怠度，是工作敬业度的反面。3．1．3盖洛普工作场所调查表盖洛普工作场所调查(GallupWorkplaceAudit，GWA)是由美国著名的社会科学家乔治·盖洛普博士创立的盖洛普公司，通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集，然后对它们的105，000名不同公司和文化的员工态度的分析后编制而成。盖洛普发现有12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标，这就是著名的Q12。盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法，也是测量一个企业管理优势的12个维度，包括12个问题。该调查表一般采用李克特5分等级评分方式，计分方式为1～5分：完全不同意为1，不同意为2，基本同意为3，同意为4，完全同意为5。如表3—3。表3-3盖洛普工作场所调查表Table3-3GallupWorkplaceAudit1我知道对我的T作要求吗?2我有做好我的T作所需要的材料和设备吗?3在-T作中，我每天都自．机会做我最擅长做的事吗?4在过去的六天照，我I夭j工作jJI色而受到表扬吗?5我觉得我的主管或J叫事关心我的个人情况吗?6工作单位有人鼓励我的发展吗?7在T作中，我觉得我的意见受到承视吗?8公td的使命日标使我觉得我的．T作系要吗?9我的IF{|事们致力于高质量的T作吗?lO我红T作擎位何一个最要好的朋友吗?lI过去的六个月内，工作单位自．人和我谈及我的进步吗?12过去一年l社，我niT作中何机会学习和成K吗?Q12是盖洛普多年研究企业管理实践的成果，过程中发现了企业基层管理的维度和企业中层领导者在执行决策与管理一般员工中发挥的重要作用。这个研究能 两南人学硕十号：何论文够促使企业改善工作环境，员工在一个能够充分认识自我，且发挥自己的优势的工作环境中，可以带动其工作质量和敬业度的明显提高，进而使企业和单位在工作效率、利润、人才流动、客户忠实度等四个方面具有更好的业绩表现。综上而言，本文研究的是A公司蓝领员工的敬业度影响因素，蓝领员工所在部门，大部分隶属于企业的基层管理部门，平时所接触的也是基层或者中层管理者，对1：匕Q12的设计初衷，如要测量公司蓝领员工的敬业度，012的参考意义非常之大。3．2员工敬业度的影响因素虽然大家意识到了员工敬业度的重要性，但是根据2011年LeadershipIQ在美国和中国进行的调查中，19％的美国员工具有高敬业度。而中国员工高敬业度仅为6％，这一比重还不到美国的1／3，更为严峻的是，制造业蓝领员工的敬业度更是低于平均水平。这项调研显示，只有22％一31％的中国员工认为他们的同事在工作中付出100％的精力，而仅有3％一4％的中国员工会将他们所任职的单位作为优质工作单位推荐给他人。因此，研究蓝领员工敬业度的影响因素显得尤为重要。只有弄清原因，才可以更好地解决问题。3．2．1学术界的观点卡恩(Kahn，1990)认为影响敬业度的心理条件有三项，分别为工作的意义、安全感和有效性。但同时这三项心理条件又可作为中介变量，即通过改变影响这三项心理条件的其他变量，也可影响敬业度。影响这三项心理条件的变量包括工作的丰富性、角色的适当性、同事关系、工作资源的获得、活动的参与度等。在工作丰富性方面，卡恩认为员工的工作特性会影响其体验工作意义的程度。研究表明，工作特征模型的五种核心特征里的工作丰富性特征，能深深地影响员工的意义体验。在工作角色的恰当性上，一些研究者认为，个人的自我观念与他所扮演的角色之间的匹配会带来有意义的体验(Brief&Nord，1990)。同时认为，人类是有自我表现欲望和创造性的，并不只是以目标为导向的。May等人在制造行业的研究发现工作角色的恰当性确实对员工及工作意义的体验有积极的影响。最后，在与同事的关系方面，处于合作关系中得员工能在工作中感受更多的意义。当个体因其贡献而获得一定的地位、尊重和价值感时，他们才可能从相互关系中获得有意义的体验。因为个体通过从同事那里获得一定的社会地位来体验意义，同事间的交往还会增加归属感，产生强烈的社会身份感，相反，社会身份丧失则会导致无意义感。Maslach(1986)等人的研究也表明，上级指导、同事支持、组织支持、社会支持和组织公平、绩效反馈这些因素都会对敬业度产生明显影响。4SusanCartwright和NicolaHolmes(2006)则认为由于工作本身会发生变化，组织在通过特别关注员工的自我感觉与工作本身感觉二者间的平衡，可以有效地影响员工的敬业度水平。‘戴IIIi．家电企业员T敬业度影响闪素研究——以惠而浦公司为例【D】．复口．人学，20090426：：l16 第3审员l：敬、Ip度的洲评及影响冈素AndyParsley(2006)在《员工敬业度路径幽》一文中指出，影响员工敬业度的关键因素是整合员工价值观、员工参与、职业发展机会、良好的沟通机制和提高公司剩余。这其中良好的沟通反馈机制有利于员工更好地理解公司的做法，以满足员工在感情上的依赖。RichWellins和JimConcelman(2007)在《构筑企业文化》一文中提出，领导力是影响员工敬业度的最大要素，特别是对于企业一线来说。并具体陈述了六个高效领导力的特征，即非凡的影响力、具备领导的热情、成功指导下属工作、胜任领导本职工作、公正考核员工业绩和才能突出。5李志等(2008)在《企业员工敬业度的影响因素及培养对策》中提到，员工个人因素、企业本身因素和社会环境因素是影响员工敬业度的相关因素。其中关于员工个人因素，由于员工敬业度笼统来说就是员工个体对待工作的态度，因此员工的自身特性在很大程度上影响着敬业度的最终水平。员工所处的年龄、教育程度、工作年限、从事的工作类型及职业发展阶段，品行和情商，即责任感、自律性、承受压力的程度等，对工作意义、工作获取等的认知，都不同程度地影响员工敬业度。概括而言，可以认为是员工个人的价值观与企业的价值观之间的调整、匹配和平衡，这中间表现出敬业度水平的高低不齐。朱芝洲(2008)在《员工敬业的价值分析》一文中针对中国员工敬业度整体水平不高的现状，探讨影响员工敬业度的相关因素。从影响员工敬业度的一般因素来说，总结前人观点，归结到以下三项：一是个体特征因素，如个体的人格特征、心理状态等对敬业度存在一定程度的影响；二是与工作相关的因素，如工作本身的性质、工作环境和资源、领导支持等，其中一些因素的影响较为直接，一些因素的影响是间接地通过中介变量来发挥作用；三是与家庭相关的因素，目前这个领域的相关研究还比较少，但不能忽视这个因素对员工敬业度的影响。基于“中国企业员工敬业指数2005年度调查报告”的分析，得出影响中国员工的敬业度的相关因素：首先是不同生活态度对敬业度的影响较大，即员工的爱好是否与工作或所在行业相关。第二，不同因素对员工敬业度的影响有差异。地域、学历、性别、工作年限、企业性质等因素的差异对员工敬业度的影响较小，职位、职业和行业等的差异对敬业度的影响相对较大。刘善仕等(2009)在《服饰行业及员工敬业度及其影响因素研究》一文中通过大量问卷分析指出，在理性敬业和感性敬业之外，个人价值认可与体现也是衡量员工敬业与否的一个维度。赵静洁、田芬芬(2010)提出影响研发人员的敬业度相关因素分别为：个人因素、工作本身、职业发展、薪酬福利和人际关系。江世杰(2010)通过亲身调研的体验和访谈等调查发现影响蓝领员工工作满意度的7个重要维度，分别为工作本身、工作报酬、领导方式、人际关系、职业发展、生活环境和工作环境。5‘卜代鼍．企业员T敬业度问题研究——以DD银行为例【D1．首都经济贸易人学，20110312：11 两南大学硕十学位论文3．2．2业界的观点韬睿咨询公司在对全球19个国家近86600名员工，其中包括来自中国大陆的5000名员工的调研显示，影响中国员工敬业度的相关因素排名前三的分别为：学习和发展机遇、晋升机会和有竞争力的底薪。而且通过调研发现，企业(组织)在影响员工敬业度水平方面，可以发挥最有利的积极作用。另外，不同年龄段的员工的潜在需求侧重也是不同，不同教育程度的员工的潜在驱动因素也不尽相同。具体来说，处于20-24岁年龄段的员工，驱动因素排名前列的分别为：工作挑战性、薪资和资源供给。处于25—34岁年龄段的员工，驱动因素排名前列的分别为：职业机会、资源和工作挑战性。对于一般员工，即非管理层来说，排名靠前的驱动因素分别为：职业机会、福利和资源。教育程度在大学以下的员工的驱动因素排名依次为：福利、职业机会、认同度。综合而言，对于处在20一24岁年龄段，学历在大学以下的一般员工来说，工作挑战性、薪资、职业机会、认同度、福利和资源对敬业度有着显著影响。薪酬薪水福利人员工作务工作干劲机遇职业发展认可政策工作／生活质量人力资源部客观工作环境安全图3—1员工敬业度要素模型6Figure3一lthemodelofemployeeengagementelements翰威特公司认为，从组织的角度看，公司须通过现代人力资源管理方法来帮助员工提高敬业度以及激励员工去关注顾客的忠诚和股东的评价。从员工的角度看，提高员工敬业度的基本因素是其能否在工作中充分实现自我价值和实现目标。一旦员工对工作环境没有了控制权，他们就会寻找其他方式来满足个人的需要。6荚迈克·贝纳特，安德鲁·贝尔著：张义译．驱动力[M]．北京：电子T业出版社，200518 第3章员T敬、Jp皮的测评及影响冈素最流行的影响员工敬业度的凶素是：自我实现、认知、尊重、自我发展、创造力、成就感、进步、经济保障(或福利)、自由、同一性、家庭幸福、享受同事关系。虽然许多员工注重工作保障，但多数员工已相信这只是一种期望。最后，个体越觉得在工作中他们主要的价值都能得到充分的发挥，他们就越会有“充分的敬业度”。这将导致个体在工作的基本要求之外自由、充分地发挥他们的才智和努力。就业研究所认为敬业度的影响因子包括训练、发展与生涯规划；直接的管理方式：绩效与表扬：沟通；公平、机会均等：薪酬福利；健康安全；合作：家庭友谊；工作满意度等。此外，工作中影响员工敬业度的因素还包括参与决定、员工观点表达、员工贡献评价、员工职业生涯发展机会、组织关心员工的身体健康和福利的程度、员工和管理者之间的关系、角色定位等。其中，价值感、参与感对敬业度有着较大的影响。中国人力资源开发网在针对影响员工敬业度的相关因素的专项调查中，发现显著影响员工敬业度的因素可以归纳为六项，其中“员工职业发展机会"和“直接上级管理水平"较之其他因素，效用更直接。被认为可以很大程度影响员工敬业度的“福利待遇"，反而不及“公司的认可度"对敬业度施加的影响强度。另外，还有工作的挑战性、个人职业化程度这两个方面，由于体现员工对自身的要求，也能在很大程度上影响敬业度。太和顾问(2009)通过在线问卷调查方法对全国各地区近50家企业的3000多名员工进行的敬业度调查发现，影响员工敬业度的六大驱动因素分别是：工作职责(责任和自身感受等)、管理(制度流程、领导风格、认可和信任等)、环境(工作环境、企业文化、同事合作等)、薪酬(薪酬、福利和绩效等)、职位发展(发展机会、培训等)。合益集团(HayGroup，2010)关于蓝领工人敬业度的影响因素分析如下表3-4所示， 两南大学硕+学位论文表3-4蓝领工人敬业度影响因素Table3-4theinfluencingfactorsofemployeeengagementontheblue-collar员科米凉：台益集团2010全球员r取业厦调置硼舀词由以上对员工敬业度影响因素相关研究的论述可以看出，不管是学术界还是各家企业对员工敬业度影响因素的看法各有侧重，总的来说，主要从员工个人和企业层面来探讨，至今还未形成完整的体系，本文在Kahn及盖洛普公司研究基础上，认为员工敬业度六个影响因素：个人因素、工作本身、薪酬福利、领导管理、人际关系、职业发展。20 第4章h公司蓝领员T敬、Ik度影响冈素的实证分析第4章A公司蓝领员工敬业度影响因素的实证分析4．1A公司背景A公司是一家台资公司的子公司，该公司成立于1974年，自1988年在深圳地区建厂以来，在中国大陆迅速发展壮大，陆续在国内华南、华东、华北等地创建了八大主力科技园区，业已成为全球最大的电子专业制造商。目前其大陆总部位于广东省深圳市，拥有100余万名员工和遍布全球的IT客户群。产品包罗力．象，从精密电气连接器、精密线缆及组配、电脑机壳及准系统、电脑系统组装到无线通讯关键零组件及组装、光通讯元件、消费性电子、液晶显示设备、半导体设备、合金材料等。此外，公司的经营理念是“长期、稳定、发展、科技、国际"，公司的文化强调辛勤工作、有贡献有所得，核心竞争力是速度、品质、技术、弹性、成本，最终获得全球最具竞争力的“全方位成本优势”。从2010年开始，公司正在努力致力于新战略的实行，即是“内迁和转型"。内迁一方面减少了人工成本上升所带来的制造成本上升的压力，另一方面也可以更好地适应近年来国内农民工流动方向的变化。而转型则体现在“制造"向“科技”的转化。首先是业务模式上，由外销为主转为向内销进军；其次是产品结构上，该公司正努力研发富有科技含量的自有产品，借以增加盈利空间。A公司即为新形势下于2011年在郑州成立的分公司，总占地面积150多万平方米，分为郑州出13))11工区、航空港区、中牟厂区共三个园区，现有员工13万人。公司在郑州设立分厂的战略是因为河南及郑州劳动力资源丰富，外来务工人员多；交通便利，工业基础设施完善；郑州出口加工区是全省唯一具有保税功能的出口加工区，加工区内直接设有海关分支机构，24小时办理通关事务，同时享受生产资料进口免税、原料保税、出口免征增值税和消费税的优惠政策。总公司主要生产线内迁之后，在大陆形成三大生产片区，郑州分公司属于以烟台、廊坊为核心，辅以天津、大连、秦争岛等城市的环海片区，主要生产制造手机和通讯等移动专业设备、研发制造与新能源等新兴产业密切相关的产品。 pq南人学硕十学位论文．／一、·实行“黑[ys．JLf刍J，，_’一．1、。。二二，，环准化管理．．．．⋯⋯‘‘‘。·．-．．．．．‘◆’／—、弋ji+产量指标l以秒来计算工人完成每、．．≥嗵lllll影．．?安排工人的生产量!=。。，萝，薹工序的时间，并以此●●●●●●⋯●●●●●●●；人力资源结构；!；j．?二·。警‘·，·呈金’F-塔状，居于“塔尖”的高管层制定战略．中层负责分配和舱督，底层员T面临的则是高度分解的、专业化的、重复性很强的高强度劳动任务图4-IA公司标准化管理流程Figure4—1thestandardizedmanagementprocessofAcompanyA公司才成立不到1年，员工、设备、厂房等都是新进的，不存在老工厂的一些积病，相反J下是迅速发展的大好时机，但2010年，公司旗下的几个公司，先后有蓝领员工在工作与生活上出现了一些较为严重的问题，不仅严重损害了员工个人的利益，也极大地影响了公司的声誉和管理。因此，A公司虽然作为新成立的公司，为了保证其良性发展，利用员工敬业度调查来了解蓝领员工对公司的整体感觉和评价，了解A公司蓝领员工的敬业度水平及影响敬业度水平的因素，有的放矢，对症下药，及时地改进或处理一螳同后可能引发问题的制度或环节，能够最大限度地规避风险，增强企业的发展势头，最终达到员工与企业双赢的目的。4．2调查问卷设计4．2．1问卷设计本次问卷在参阅了大量文献后，结合A公司蓝领员工的实际情况以及本次调查的需要，以已经成型且被多次应用的盖洛普Q12问题为基础，以问道企业版员工敬业度问卷为模板，通过一定的删减，得到最终问卷。详见附件《员工敬业度调查问卷》。|’uJ卷主要由两部分组成：第一部分是被调查员I：的个人信息，包括性别、年龄、受教育程度和在A公司的一J_：作年限等。第二部分是员l：敬业度调查，这是问卷的核心部分。结合了A公司的实际情况和蓝领员工的特点，一共设计了：38道问题。每道I’uJ题、分别由一组陈述句组成，22 第4。学A公1IJ监撕!-!I：做、Jk艘影响⋯鬃的’艾证分卡』r埘每一一问题的认i，JJ程度采用Likertf融i镰农水衡髓，仃“∽?拧不川意”、“肚本1i川意”、“‘般”、“坫本M意”、“非常川意”li．,D川I答，分刖计分为l，2，：{，／l，5。每个被渊夼对象的态度总分就足他对符I’uJ题的【lIJ答所得分数的JJ|l总，这‘总分町以晚f¨J他的念度愠弱或他在这鱼}农上的彳i川状念。许多研究=f}|{表}刃，这种方法简甲．易行。埘员工敬jIk度的测量{i要采川，矗洛}午公训JI：发的《盖洛普：I一：作场所调禽表》，。共有12道I’uJ题，凶jI-L简称(_j12。如下图，·有机会学习、发展-谈过去六个月的进步———————～。-在单位有好朋友-同事注重质量-公司的使命f目标-我的意见受到重视-鼓励发展-主管，同事关心·过去7天受到表扬·每天傲擅长饿的事-必需的材料和设备·知道工作要求图4—2盖洛普012员工敬业度阶梯Figure4·2theemployeeengagementladderofGallupQ124．2．2数据收集本次问卷以A公司制造课员工为抽查对象，总共发送200份问卷，回收190份，其中有效问卷l87份。4．2．3数据分析方法本文数据分析方法足通过统计软件SPSSl7．0来分析A公司蓝领员：l二敬业度的影响丛I素。【矧此首先足确认问卷的题目设计是对蓝领员T有。定的针对性。其次对问卷进行信度和效度的检测，确认I’uJ卷结构良好。第三，通过凶素分析法对26个题项进行确定和降维，确定评估维度，也H|】员丁敬业度的影响圳素。最后通过¨关分析，进。步明晰各评，f?ifli-．度对监领员jI：敬业度的影响程度。4．3数据分析4．3．1样本特征分析小次兆川收问卷190份，在从l’uJ卷。}，提取数据时，发现j￡【f】187份问卷都千】．效地求入了题rI的答案，但在这187份tl，，却有19个人术充榉录入个人艇本信息，【JclsJ-I；fi’i，臼、令阳5完移的为168份¨卷。⋯f．J卷的乡占构分析tf-，Jf：4i涉及个人璀小信 砷南大学硕十学何论文息，所以在问卷的结构分析过程中，采用的数据仍为187份，但在样本特征分析、均值分析与相关分析中，以168份数据作为分析的模板。且在录入数据过程中，发现员工个人基本信息中“教育程度"一栏，绝大多数都为“高中以下"或“高中或中专"，不具统计分析的意义。因此在统计分析过程中，对“教育程度”不再做统计。样本特征分析如下表4-1：表4-1员工基本特征的描述性分析Table4—1thedescriptiveanalysisofbasiccharacteristicsofstaff员科米辣：根姑调A敦姑由EXCEL软件分析得出4．3．2信度和效度分析信度和效度是考察测评工具可靠性和有效性的两个指标，其中信度指的是测量的可靠性或一致性，信度系数为内部一致性系数(Coefficeentofinternalconsistency)，所反映的是测量工具内部同构型、一致性或稳定程度；同构型越高，即代表着量表试题是在测量相同的特质。本书采用目前通行的Cronbach的Q系数来检测量表内部的一致性信度。 笫4章A公司舱领员‘I：敬、lp度影响冈素的实证分析表4-2可信度高低与Cronbach’8a系数对照表Table4-2thecredibilitylevelwithcomparisontableofCronbach’Sacoefficient町fi；If度Cronbach’sa系数小可信勉强口『信可信很町信(最常见)很町信(次常见)f‘分可信[0．0，0．3)[O．3，0．4)[O．4，0．5)[0．5，0．7)[O．7，O．9)[O．9，1．O]资料来源：查淞城．企业员工敬业J叟结构模Il!研究[O】．J．‘州：凭南人学．2007：35一般来说，该系数愈高，即工具的信度愈高。在基础研究中，信度至少应达到O．807J‘可接受，在探索性研究中，信度只要达到0．70就可接受，介于O．70--0．98均属高信度，而低于O．35则为低信度，必须予以拒绝。表4-3信度分析Table4-3reliabilityanalysis资料_采源：根删illA数据由SPSS软件分析得出从表3—3可以看出，问卷总体信度为0．933，属高信度，说明该调查问卷具有良好的内部一致性，可以进行后续的相关分析。效度指测量的有效性或J下确性。一般常用的效度指标有结构效度、内容效度。所谓结构效度又称构想效度，是指问卷对某一理论概念或特质测量的程度，即某问卷测验的实际得分能解释某一特质的程度。而内容效度，则是指问卷内容的贴切性(relevance)和代表性(rcpresentativeness)，即问卷内容能否反应所要测量的特质，能否达到测验目的，较好地代表所欲测量的内容和引起预期反应的程度，决定于研究者的主观判断。若问卷的内容是以理论为基础，并参考以往学者类似研究的问卷加以修订，并与学者专家讨论过，即可认为具有相当的内容效度。本研究的问题设计均以相关理论和文献作为基础，多引用学者曾经使用过的量表，且经过多次修订，依此准则，本研究所使用的测量工具符合内容效度的要求。4．3．3因素分析通过信度和效度检验后，对数据进行因素分析。因素分析7的目的在于求得量表的建构效度(或称构念效度)(constructvalidity)。采用因子分析可以抽取变量I’日J的共同因素(commonfactor)，达到以较少的构念“代表原来较复杂的数据结构。在7吴I¨J降．SPSS操作‘jJ妊用一问卷统汁分析实貉『M]．章庆人学⋯版}f：．2010．5，P196．3构念指心理学．1：的一种理论构翘l或特质．它足脱察1i到的，但心理学似波’占足存n：的．以便能解释一螳个人的行为。25 两南人学硕十学位论文进行凶素分析前，一般都要先进行KMO(Kaiser-Meyer-Olkinmeasure．ofsamplingadequacy；KldO)检验，通过KMO值的大小来判定是否适合进行因子分析。KMO统计量9的基本原理是依据变量问净相关系数值而得，当变量间具有关联时，其简单相关会很高，但变量间的净相关系数会比较小，若是两变量间的净相关系数愈小(愈接近0)，表示变量问愈具有共同因素，在因素分析程序中，若是各变量的净相关系数愈大表示变量间的共同因素愈少，题项变量数据文件越不适合进行因素分析。根据Kaiser(1974)的观点，执行因子分析程序时，K／d0指标值的判断准则如下表4-4所示：表4-4KMO值判别标准Table4-4thecriterionOnKM0value资料来源：吴明陲．SPSS操作与应用一闻卷统计分析买务【砌．重厌大学出版社．2010．5注；KMO取值在0和l之间本问卷的KMO和Bartlett检验结果如下。从表4—5中可以看到KM0值=O．914，球体检验的矿统计值的显著性概率是0．000，小于1％，统计量取值也很大，说明数据具有相关性，极适合做因素分析。表4-5KMO检验Table4．5KMOtestKaiser-Meyer-OlkinMeasureofSamplingAdequacy．Bartlett。sTestofSphericityApprox．Chi—Squaredf．9142542559325资料来源：根据调A数据由SPSS软件分析得出本文通过SPSSl7．0对由问卷得来的有关敬业度的影响因素的数据进行主成分分析。根据样本量在150左右，因子负荷量‘0选取标准值为0．45；样本量在200左右，因子负荷量的选取标准值为0．4。由于本文数据样本共有187项，因此因子负荷量选取标准值应大于0．4。依据此标准，再结合有关敬业度理论，对26项题目9吴明隆．SPSS操作与心用一问卷统计分析实务[M]．莺庆大学}f：版社，2010．5，P208．均闪了负荷量即各共IWN素对各题项变量的变异量解释程度，随样奉量的多少而决定是否将某题项纳入共同因素之中。一般而言，若是样本数较少，闪素负倚量的选取标准要商；相对的，菪足样奉数较多，则闪素负荷量的选取标准町以较低。 第4章A公司髓倾员下敬qk度影I响冈素的实证分析所包含的数据进行分析后，先后删除题项2、9、33题，分别是“2．我清楚部门成员的职责划分，以及直属领导承担的责任"、“9．在工作中，部门内能够顺畅合作，共同实现目标”、“33．业余时间，我常和同事们一起外出活动”。随后对余下的23项题目继续进行主成分分析，分析结果如下：表4—6是正交旋转后得到的因子的特征、方差贡献率和累计方差贡献率。表4-6方差贡献率Table4．6thevariancecontributionrate资料来源：根据调^数据由SPSS软件分析得IIl本文以因素分析的特征值>1为标准提取公因子，结果表明，这23个题项可以提取出5个公因子，5个公因子的累计方差贡献率为64．818％，也就是说这5个公因子解释了64．818％的变异。再根据因子负载值表(表)对23个指标进行维度归类 两南大学硕+学位论文后分别定义为：领导力与“工作”“(e25、c26、c35、c28、c20、c21)；环境(c5、c7、c4、c8、c6、c19)；薪酬(cll、c12、c13、c10)；成就感(c27、c23、c18、c15)：职业发展(c38、c36、c32)。其中工作包含了工作负荷和工作内容的挑战性。表4-7员工敬业度因素载荷表T抽le4—7thefactorloadingtableofemployeeengagement提取公闪了因子负载值领导力与“工作”c25：我的直属领导表现出有效的领导技能c26：过去的3个月里，我的直属领导和我就我的优势进行过有意义的探讨c28：我的直属领导能够适当地表彰我的努力和成果c20．．我的工作具有一定的挑战性，能够充分运用我的知识．‘j技能c21：目前的工作压力对我来说是可以承受的环境c5：公司的工作环境适合我所从事的T作类型c7=公司现有的工作流程能够帮助我尽量发挥水平e4：我能够获得足够有效的信息以有效地完成工作e8=公司的政策和规章制度有利于员工积极地工作c6=公司注重工作安全与保障c19：我能够在公司产品和服务中看到自己的工作成果薪酮cIl：总体来说，我所享有的福利计划能够充分满足我的需求e12：你感觉现在的薪水和福利较同行业其他部门都较好c13：本公司的薪酬制度很合理，很能调动员工的积极性elO：针对我为公司做iIj的贡献而言，我的薪酬水准公正合理成就感c27=我的直属领导会经常向我告知我们公司正在发生的事情e23=我的工作能够促进公司获得成功c18=我能从自己的工作中体验出一种成就感e15=我喜欢我的日常工作职业发展e38：我关注公司的发展前景c35：我拥有良好的个人成长与职业发展机会e32=我不会轻易离开这家公司e36：公司提供必要的培训，帮助我培养眶要的技能．798．685．673．555．528．795．704．640．623．583．528．789．738．691．591．781．698．679．622．824．676．608．590资料来海：根据调查致据由SPSS软件分析得班¨工作包括T作挑战性和T作负倚．28 笫1章A公司腧倾员’Ij敬,Ik度影响冈素的实证分析．4．3．4均值分析均值分析法是统计分析常常采用的方法，简单易操作。因均值分析的目的在于比较，所以必须指定变量进行分类，进而再进行综合描述统计。具体到本文中，即把问卷中相同评估维度的题项归为一组，然后把每一组中每一问题回答的比例加总平均，计算出该组的平均值。员工总体的敬业度水平，如下表3-8：表4_8员工敬业度及其影响因素描述性统计Table4-8thedescriptivestatisticsofemployeeengagementanditsinfluencingfactors赁科米掉：根据调丘效据由SPSs软件分斩得出从表4—8可知A公司蓝领员工总体敬业度为3．5893，以5分为满分的标准来看，并不很理想。其中较低的当属薪酬和共同发展的敬业度水平，相对较高的为环境和成就感。从表4—9敬业度及其影响因素差异的分析，可以看出，性别差异对敬业度有一定程度的影响，女性员工相较于男性员工要更为敬业。在领导力和工作方面，如下表4—10，相比于女性，男性更加要求、关注和期望自己的直属领导具备有效的领导技能，对此反应敏感。男性天性中爱好冒险因子使其更加关注工作是否具有一定的挑战性，但工作压力的承受方面，不如女性有韧性。通过对不同年龄段员工敬业度的观察发现，出生于90后的员工，即年龄小于或等于22岁，敬业度水平普遍低于80后、70后的员工。这其中处于22岁至25岁年龄段的员工的敬业度又要高于处于25岁至30岁年龄段的员工，在30岁至35岁年龄段员工的敬业度水平达到最高。随着年龄的增长，到36岁后，员工的敬业度水平有所下降，但仍是维持一定的水平。根据社会现象和相关理论来看，90后的员工，年龄上刚步入成年就踏入职场。教育程度不高，多为高中学历或高中以下学历，心性未定，对工作、责任、管理等的了解和接触不深，导致敬业度水平不高。而处在25岁至30岁的员工，虽然对工作已有一些体会，但又要面临组建家庭的压力，难免分神。比较而言，22岁至25岁年龄段和30岁至35岁年龄段的员工，更能专注于工作。工作时问方面，可以明显看出工作时问处于半年至1年间的员工，敬业度水平要高于工作时间少于半年的员工。而工作时间大于3年的员工的敬业度水平要高于工作时问在1年至3年的员工。结合A公司的员工管理制度，A公司对新进基层员工有半年的试用期，试用期考核合格后，还有3个月的观察期，之后爿‘转为 两南大学硕十学位论文正式职工。相当于接近一年的时问，由新进人员转变为正式员工。这也就解释了为何在最开始工作的半年时间中，员工敬业度的水平要略高。另外，A公司的基层员工的考核主要由其直属领导管理，晋升则取决于直属领导的推荐和上面是否有空缺职位。工作年限在3年以上的员工，对工作流程和技术已非常熟悉，对公司及其管理制度有一定的接受，所以这个时期，员工对工作和公司的抵触和反弹情绪不如以往那么强烈，且存在一定的晋升空间，使地这个阶段的员工的敬业度水平最为理想，比较而言。从表4—9中可看出，结婚与否对员工敬业度的影响与理论研究一致，未婚员工的敬业度水平不及已婚员工。表4-9敬业度及其影响因素差异的分析Table4—9theanalysisofthedifferenceontheemployeeengagementanditsinfluencingfactors个人特征基本信息代码内容敬业度领导力与工作环境薪酬成就感职位发展性别1男3．543．232女3．623．153．653．033．333．743．193．363．473．54年龄1小于或等于22岁3．222．923．373．013．643．40工作年限婚否2大于22岁且小于或等于25岁3．673．483．753．253．573．523大于25岁且小于或等于30岁3．433．243．712．843．483．234大于30岁且小于或等于35岁3．753．833．753．063．8l3．675大于36岁3．583．393．1l3．084．083．67l小于或等于半年2．892．8l3．172．362．8l3．192大于半年且小于或等于1年3．653．483．793．3l3．583．393大于1年且小于或等于3年3．533．273．653．∞3．7l3．484火于3年3．983．803．893．164．∞4．031已婚3．783．583．∞3．223．923．572未婚3．533．323．673．103．583．48资料来源：根据调A数据由EXCEL软件分析得出表4-10性别对领导力与“工作”的影响Table4．10theinfluenceofgenderhavingOllleadershipandwork领导力jj“T作”男(1)女(2)c20：我的T作具有一定的挑战性，能够充分运用我的知识与技能c21：目前的T作压力对我来说是町以承受的e25：我的直属领导表现fII自．效的领导技能c26：过去的3个月里，我的直属领导和我就我的优势进行过有意义的探讨3．343．273．052．9l3．4I3．5I3．122．69c28：我的直属领导能够适当地表彰我的努力和成果3．553．02资料来源：根捌调A数据由EXCEL软件分析得出 第4章A公司僦领员下敬、lk度影响冈素的实i．}{分析4．3．5相关分析本文主要采用统计分析中的相关分析来说明员工敬业度影响因素与敬业度之间的关系强弱。相关分析是研究变量问密切程度的一种常用统计方法，其关系的强弱程度与方向用相关系数来表示。本文采用Spearman相关系数来检验变量间的相关程度，并对其进行了双侧显著性检验，即(Sig．(2．tailed))。Spearman相关系数的值介于一l和t2_间，绝对值越大，表明相关性越强。相关系数的符号也表示相关的方向。结果分析如表4—11。大致来看，领导力与“工作”、环境、薪酬、成就感和共同发展都与员工敬业度有J下向相关关系，虽然环境也与员工敬业度有着密切的关系，但一方面是限于目前的社会生产水平或其他一些因素，另一方面是蓝领员工在这一评估维度的得分相较而言，得分靠前。因此，本文把环境的精髓归为管理层面，在文中不再单独细说。具体而言，对敬业度影响比较显著的因素主要表现以下几点：(1)领导力、工作挑战性、工作负荷量在0．0l的显著性水平上，领导力与“工作”和敬业度的相关系数为0．861，说明这一方面的影响因素对员工敬业度有着显著性的影响。领导力与“工作"主要包括两方面的内容：一是员工直属领导的领导技能、对下属的认可和赞扬、对下属的指导；二是工作挑战性、工作负荷。从数据统计中发现，A公司蓝领员工中，80后员工占据多数。联系当今社会现象和相关参考文献，70后逐渐让贤，80后日渐成为各行业的中流砥柱。80后的蓝领员工大多在青少年时期就外出打工，章心未泯，因此他们更希望自己从从事的工作是有挑战性的，有意义的。可是现实是他们能够从事的工作多是简单重复性的工作，非常枯燥无味，且极易产生压力，另外受制于自身条件，又不能获得其他工作机会，所以工作热情和工作积极性不高，导致敬业度水平也高。(2)职业发展在O．01的显著性水平上，共同发展对敬业度的相关系数为0．651。共同发展包括员工关心公司的发展前景、愿意留在公司、职业发展和公司为员工提供的一些培训。21世纪，是高唱知识革命、信息革命的时代。越来越多的人意识到知识和技能对一个人未来发展的重要作用，蓝领员工多数学历水平较低，受教育程度有限，囿于这些“短板"所限，使地他们从事的工作有限。因此他们迫切希望改变，希望通过工作中存在的一些培训，获得一些重要的技能，使地以后的人生有更多的选择。而且培训和良好的职业发展通道可以让员工感受到企业对自身的重视和付出，进而激发对工作的负责和企业的忠诚。尽管多数80后一代成长起来的蓝领员工对未来充满憧憬，心怀理想的，可现实是：蓝领员工多数从事的行业都属于劳动密集型企业，A公司也是这类企业的典型代表。在这种类型的企业，晋升的职位是“僧多肉少"、“一个萝卜，一个坑”。绝大多数员工都将有相当一段时间从事一线工作。针对一线员工的培训也是多限于入职fj{『的一些简短培训，往后限于资金，限于管理或一些因素的制约，很少有公司再进一步有计划地对员工进行一 两南人学硕十学何论文些重要技能或知识的培训。期望和失望，两相对比之下，员工易彤成消极的“当一天和尚撞一天钟’’的行事方式。消极的员工不会有一个好的敬业状态，对公司也是一种无形的损失。(3)薪酬在O．Ol的显著性水平上，薪酬对敬业度的相关系数为0．613。这说明薪酬水平对蓝领员工有很大的影响。而从员工敬业度和其影响因素的描述性统计分析中可看出，由薪酬所表现的敬业度水平只有3．1左右，应该说刚好达到中间状态，这可以从两方面理解。一方面说明蓝领员工的薪酬满意度相对于其他评估维度来说是较低的，根据马斯洛需要层次理论和Q12敬业度阶梯，可知道该维度属于人类的基本生活需要，即生存需要。现实状况是多数蓝领员工由于文化水平和专业技能的限制，他们工作主要就是为满足自身基本的生活需要。正因为这种需求比较强烈，所谓“希望越大，失望越大"，致使蓝领员工对薪酬的满意度最低。但另一方面辩证地来看，我们也看到蓝领员工的薪酬满意度相对来说较低，但其绝对值还是达到了一般水平，说明即使薪酬达不到他们的预期水平，但现实让他们无法更多的要求。这也刚好解释了目前制造业工资水平的现状：大多制造类企业蓝领工人工资水平都很固定，且各个企业差别不大，导致了蓝领员工的随意流动性。表4-11敬业度影响因素与员工敬业度的相关分析32 第5章提升A公司蕊领员一I：敬、Ik度的建议第5章提升A公司蓝领员工敬业度的建议一般而言，提升敬业度的方法具有三个工作重点：测量敬业度现状，识别敬业度影响因素，在前两者的基础上，采用合理的干预策略来改进和提升敬业度。通过实证分析发现，从个人特质方面来看，性别、年龄、工作年限和婚否对A公司蓝领员工敬业度确有一定程度的影响。从公司层面来看，领导力、工作本身、薪酬和培训对A公司蓝领员工的敬业度有较大影响，以下依据调查结果，提出相应的一些改进建议。5．1设计合理的人员配置方案合适的人岗匹配是工作得以顺利进行的前提，合理的工作内容是员工认真做好本职工作的前提，富有挑战性的工作是保持员工工作热情的手段。主要包括：科学的招聘程序、富有挑战性的工作。5．1．1以科学的招聘为基础员工的敬业度一定程度上与个人的价值观、性格等有一定的关联，不同的员工表现出来的敬业度水平，必然有所差异。因此，在进行新进人员招聘时，考察员工的敬业倾向就显得非常必要。A公司自从实施“内迁一转型’’的策略后，新成立的分公司大都在大规模地进行人员的招聘，尤其是一线蓝领员工。在招聘过程中，可以通过员工的个性倾向、求职动机和价值观，以及过去的工作经历等方面对敬业度进行初步考察和判断。其次，招聘的过程中应注意“能岗匹配、因事择人’’。西方有句名言：与其训练一只火鸡上树，还不如事先就去找一只松鼠。同样的道理，录用的人是不是最好并不重要，重要的是最匹配。一旦出现员工能力与职位的不匹配，不仅会导致员工在工作中难以实现自身价值、需求无法满足和敬业度水平不高，还会给企业带来很大的负面作用，除了人力成本、低效率、犯错误等看地见的损失，由此导致的对企业文化的不良影响，会降低企业的整体效率。招聘程序的最后一项是录用并签订劳动合同，但纵观现状，目前A公司蓝领员工的入职程序普遍相对松散，所签订的合同基本上是一种形式，对员工个人和公司都没有太大的约束力，不同于知识性员工所签订的劳动合同(员工个人和企业对劳动合同都比较重视)。招聘的目的之一既是降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性，对招聘程序的慎重和严谨，可以很大程度起到提升企业形象，引起受聘员工的重视，催生其产生一种成为其中一员的自豪感，从而一定程度上降低员工对待工作和选择离职的随意性。因此，企业人力资源部门在新员工入职时，相关程序的处理不仅应该体现企业的慎重对待，还应让员工也意识到这些程序对他们自身的影响。俗话说t良好的开始，是成功的一半。行之有序的管理制度，无形中会让员工置身其中并跟随，对敬业度的影响绝对是利大于弊。5．1．2富有挑战性的工作设计多数蓝领工人从事车间一线工作，因多为分解后的工作步骤，且多次重复， 髑南大学硕十学何论文所以技术性要求不是很明显。从这点来看，可以通过工作横向一体化和轮岗，达到增加工作挑战性的目的。工作横向一体化即是通过向员工提供培训，使其承担更多的职责，掌握更多有用的技能，从而使员工更加敬业。而轮岗，又称职位轮换，形象地来说，就是条件允许的情况下，不同工作岗位的人可以互换。例如，原来甲做A职位，乙做B职位。经过轮岗，甲就内部调整到做B职位，乙做A职位。这样一方面更新了工作内容，增加了职位的吸引力；另一方面换了新的职位，对员工来说，等于是一种变相地培训，一举两得。A公司内部有制造部，又具体分有物料、质检、产线工人等，其中产线工人即为分布在车间流水线，负责产品加工环节。一天8小时标准工作时间中，产线工人基本上大部分时间都站立操作，而且活动范围也局限在其工作台左右，劳动强度和压力均大于其他工种的工人，长期下来，极易产生工作倦怠情绪。建立合理的工作轮换制度，可以是不同车间的产线工人间的轮换，也可以是产线工人和质检、物料工人间的工作轮换等，这种轮换可以一定程度地降低不断重复性简单操作所带来的工作疲乏性，而且可以一定程度扩充工作内容和工作领域，刺激员工工作积极性和生产效率的提高。5．2建立高效的管理运行机制5．2．1加强基层管理者素质培训，提升管理水平管理人员的管理方式会直接影响员工工作的状态，进而影响其敬业度水平。国内外学者针对如何激励员工，如何提高敬业度水平的问题提出了很多应对的措施，例如工作再设计、弹性工作制、目标管理、构建和谐的企业文化等。但这些措施明显并不适合国内大部分追求低工资成本、以外向型为主导的劳动密集性企业。面对繁重的生产任务与员工工作积极性不高的现象，提高基层管理者的管理水平，势在必行。A公司蓝领员工的直属领导大都来自内部提拔，一些技术过硬且具备一定的为人处事的技巧的员工被提拔为管理人员。这样的管理人员虽然具有扎实的业务知识，但却不具备专业的管理知识，管理水平低，管理手段有很强的主观性和随意性。另外与部分基层管理者的谈话中了解到，“80后"、“90后”的员工与“70后”的员工有着本质的不同，他们具备个性鲜明、怕苦、懒散、虚荣和心理承受力差等特点，传统的管理方式已不能适用，必须对其实行人本化管理。在企业内部，人本化的体现主要就是尊重员工，认可员工的价值，视他们为企业宝贵的人力资产，适时赞美和鼓励，而不是将员工看作是一种简单的生产过程的投入品，彻底转变来自泰勒制以来管理实践中的“人为物"的范式观。基于此，定期对基层管理者进行针对有关生产管理、人本管理、管理沟通技巧、职业健康知识宣传和情感管理等的培训，应是不错的尝试。把基层管理者培训成企业的管理者和员工的“辅导员”，使基层管理者既能在职位赋予的权利下对员工进行统一的管理，又能为员工提供必要的心理咨询、关爱和精神支持，合理缓解工作和心理压力，能够 第5章提升A公司监倾员I：敬、Ik度的建议促使员工更加努力，有效提高对工作的积极性和敬业度。5．2．2加强企业与员工间的沟通和交流大部分企业与员工的沟通都是下行沟通，即领导者对员工进行的自上而下的信息沟通。这种沟通方式属于单向沟通，方便了企业对员工的控制，但并没有很好地进行一个沟通反馈，使企业的管理者了解到员工的想法和反应。A公司的管理为典型的集权式管理，具有高度统一、权利不容亵渎的指令式管理。任务指标一旦下达，不管中l'白J出现什么意外情况，都必须在指定时间内完成。这种结果导向型的管理方式，过于制度化，忽略了员工对任务的反馈声音，易产生压力和抵触。为避免在沟通不畅所引起的效率低下，应充分利用反馈机制。可以寻求以下方法：首先，在利用正式沟通渠道的同时，开辟高层管理者至基层管理者乃至一般员工的非正式沟通渠道，了解他们的需求与工作情况，从而提高沟通效率。其次，可以在公司设立意见箱或车间设置意见簿，收集来自各方的意见，定期召开员工座谈会，倾听员工的心声，并对有益的意见提出者进行奖励，鼓励大家畅所欲言。最后是利用公司内部的网络平台或宣传栏，向员工展示公司的文化、战略方向、制度措施等，使员工可以了解公司的相关信息，增强其作为企业一份子的主人翁意识，进而提升敬业水平。5．2．3组织群体活动，提高员工对企业的归属感A公司属大型制造加工类公司，员工人数众多，由于场地和器材等的限制，平时工作时间之外的休闲娱乐活动也比较少，员工多在宿舍睡觉休息，或在食堂聊天等，且多属于个人活动，不利于形成群体向心力。因此建议A公司可以定时组织开展一些群体活动，例如联谊会、小型运动会和节假日的外出游玩等，不仅可以促进员工彼此问的人际关系，劳逸结合、调剂身心，同时可以加强员工对企业的归属感，降低离职率，进而提高他们的敬业度水平。5．3制定公正且具有竞争力的薪酬体系薪酬管理是人力资源管理六大模块之一，薪酬则是薪酬管理的主要内容。从雇员的角度讲，薪酬被看作自己所提供的服务的交换或者是对圆满完成工作的回报。对于大多数企业来说，薪酬是能够为企业带来预期收益的资本，是用来交换劳动者活劳动的一种手段，薪酬作为企业生产成本，是资本的投入，企业期望获得一定的资本回报。5．3．1强化绩效工资制，提高报酬的激励性目前大部分制造业公司的薪酬体系比较单一，多数沿用传统的工时工资制，没有引入绩效工资制度，蓝领员工的工资水平比较固定、平均，工人普遍的工作积极性不高。而A公司目前虽然引入了绩效工资，但却是到年终才做最终清算，并予以奖励。这种滞后的绩效工资，并不能及时、有效地提升员工工作的积极性。 两南大学硕十学何论文因此，根据A公司目前的状况和员工的心声，适当地调整现行的绩效工资制度，制定科学合理的绩效考评制度，对员工的绩效考评不能仅仅局限于其直接领导的评价，应加大考评结果的客观、公正性，在此基础上，使蓝领员工的工作报酬和绩效挂钩，肯定其有效的工作行为和工作态度，提升工作报酬的激励性和对员工敬业度的推动。5．3．2设计富有吸引力的福利政策一般意义上，我们将薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬。大多数情况下，企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度或是对企业的价值来确定员工的基本薪酬，基本薪酬多以货币形式体现。而问接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利和服务。从本质上来说，福利是源于员工需要的满足，越来越多的企业开始关注员工的福利，不仅仅是因为日渐高涨的工资已使企业不堪重负，而是以人为本的现代企业管理理念要求劳资关系不再只能停留在“你出一份力，我付一份薪”这种赤裸裸缺乏人情味的操作层面上。现有通行的福利多包括带薪非工作时间(例如年休假)、免费班车、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。基本薪酬的作用在于提供生活保障，可变薪酬即绩效薪酬在于提高员工工作的积极性，那么福利的作用就在于方便员工生活，不针对特定人群，而是惠及所有员工，提高员工的生活质量，进而提高员工对企业的归属感。目前A公司虽多次加薪，但随着物价上涨和人民币升值，各项生活成本和人工成本都处在上升的趋势中，如此，加薪不能达到预期的目标。此时，A公司可利用福利对薪酬的补贴和支撑作用来平衡员工对薪酬的不满所导致的低敬业行为，提高企业的工作效率。例如A公司实行“两班倒"的工作时间，白班是从七点半到下午四点半，中间上午十点半和中午十二点半分两批吃饭，吃饭时间一个小时。晚班时间为晚上七点半至凌晨四点半，中间晚上十点半和凌晨十二点半为吃饭时间，和白班的时间安排惊人类似。众所周知，即使晚班工作时间和白班工作时间一致，由于生理原因，晚班的员工要比白班更加辛苦，但白班和晚班的工资却是一致的。这存在一定的不合理之处。在目前不断加薪仍不能满足员工的基础上，可以对晚班员工发放一些补贴或增加额外的休息日等，通过这些措施来降低员工的不满意，促使其积极、努力工作。5．4重视员工培训，设计以人为本的职业生涯发展通道当代企业越来越重视对员工的培训，很多企业在招聘时打出的宣传语就是企业为员工提供的不仅是一份工作，更是一份事业。这说明企业已经意识到通过培训活动，能给企业带来更大的收益。员工也逐渐意识到培训对个人今后的职业发展的重要性。根据马斯洛的需求层次模型，在企业满足了员工的基本需求后，员工会有更高一层的需求，即职业发展与个人成长的需要。调查发现，培训能有效地满足员工增加知识技能的需求，尤其是对那些从事体力工作的蓝领工人，这种愿望更是强烈。 菊5章提升A公司临领员下敬、Ik度的建议A公司属制造类公司，实行两班倒的流水线生产。工人H复一E1地在流水线重复同一个动作，工作内容简单重复、单调乏味。G．Salvendy等人研究发现，长时问在流水线从事机械性、重复性劳动极易使人产生压力，进而影响对工作的态度。目前由于“民工荒"和企业自身的一些原因，公司的招聘力度很大，内部人员流动性也非常大。对A公司蓝领员工敬业度影响因素的分析中，发现A公司员工在员工培训方面的需求很强烈。对此，A公司应该根据公司具体情况，对员工培训予以适当的关注。因为培训不仅能够提高和更新员工的知识结构，使员工获得谋生和今后发展的技能，而且让员工感受到企业对自身的重视和栽培，提高员工对企业的归属感和敬业度水平。基于A公司蓝领员工目前培训和职业发展的现状，笔者提出以下建议：(1)转化培训观念A公司应树立起对培训重要性的认识，不要总是流于形式，应该转变意识观念，切实把培训工作开展起来，同时要做好培训评估与反馈工作。(2)了解员工的个性和能力职业发展规划关系员工一生，对员工的工作和生活影响深远。任何一家企业在帮助员工进行职业规划前，都要先对员工的个性和能力有一个综合的了解和评价。具体可以通过人力资源部门记录的有关员工个人的基本资料和员工的直属领导对其的评价及与员工个人的面谈，来深入了解员工的个性特征、能力和工作期望，一方面使每位员工可以根据自己的个性特征与才干来主动选择合适的岗位，另外一方面可以企业会对员工群体的素质和能力有大致的了解，为后续的培训和职业发展规划等奠定基础。即使不能满足每个员工的期望，但这种举措一定程度给了其选择的余地，一定程度的自主性都会激发员工对企业的好感与归属，进而提高其敬业度水平。(3)帮助员TN定职业生涯发展规划在做职业生涯规划时，作为领导者应起到引导作用，必须向员工解释清楚企业的内部晋升制度，并保证这一制度的通畅性，为员工的职业发展指明方向，使员工通过职位的晋升获得职业的发展，也可以选择与自己业务相关的通道发展。目前A公司在蓝领员工晋升方面存在的问题是：基层员工人数众多，晋升职位有限。一个工作组，设置组长1名，代理组长1名，线长5名，全技员lO名，储备干部5名，余下的都是基层员工。以约200人的工作组而言，只有22个上升的职位，不足10％。而且并不是你能力满足，就足以升任，还有职位是否空缺在左右基层员工的升迁机会。据此来看，职位升迁的难度相对较大，易滋生安于现状、混沌度同的现象。因此，A公司可结合公司的整体发展战略与组织概况，适当拓宽基层员工的职业发展渠道。除了在本岗位的直线晋升之外，也可以根据需要，基于员工培训和个人的能力，为其提供其他渠道的升迁机会。近几年，A公司的母公司正在筹备由“代工"慢慢向“自主研发’’过渡，且业务模式也由外向型转为内销型，为实现这一转型计划，预计将征召力．名以上的资深员工，前往国内三四线城市开辟数码科技产品专卖店。以上两种重大战略的转变，一方面是A公司面临 两南人学硕十’学何论文的机遇，另外一方面，也给一些基层员工提供了实现自身价值和职业理想的机会。A公司可以从以下两个方面帮助基层员工设计其职业发展：首先，可通过具体的职业引导和指导，帮助员工确定合理的职业发展方向。约翰·霍兰德基于自己对职业性向测试的研究，提出六种基本的职业性向：技能、研究、社交、事物、经营和艺术性向。根据这一研究结论，A公司在了解员工的能力特点和职业倾向，并据此帮助其确定职业发展方向。由于企业和员工都处于不断变化之中，因此，职业方向的选择并非一劳永逸。为了提升员工工作敬业度，企业应持续地为员工提供职业咨询。其次，在职业引导和指导中，应充分利用绩效考核和工作反馈信息，帮其认清其职业发展过程中的问题，逐步调整职业发展计划。通过正确的职业引导和指导，员工在企业了找到了适合自己的位置，他们就会有明确的工作目标并为之努力，敬业度水平也会随之上升。 第6章研究结论‘j局限第6章研究结论与局限6．1研究结论本文通过实证分析探讨了A公司蓝领员工敬业度的影响因素。通过相关分析发现影响A公司蓝领员工敬业度的因素主要有四个，它们分别是领导力、工作本身、薪酬和培训。其中，领导力和工作在O．01的显著性水平上，与敬业度显著正相关；薪酬、培训亦在0．01的显著性水平上，与敬业度显著正相关。通过均值分析发现，性别、年龄、工龄、婚否的差异使得员工敬业度表现出来的水平也有不同。女性比男性更加敬业，随着年龄的增长，员工敬业度的水平也会有所提高，但25岁至30岁年龄段员工的敬业度水平会略低于22至25岁年龄段的员工，30岁至35岁年龄段员工的敬业度水平达到一个相对高的水平。至于工龄，工作时间在3年以上的较为明显地表现出较高的敬业度水平，不同与以往的研究结论，即敬业度水平随着工作时间越长，表现地越低。已婚的员工敬业度水平略高于未婚员工的敬业度水平，与以往的研究结论相符。本文通过分析影响A公司蓝领员工敬业度的主要因素，基于调查结果提出相应的建议：设置合理的人员配置方案(包括以科学的招聘为基础和富有挑战性的工作设计)、建立高效的运行管理机制(包括加强基层管理者的素质培训，提升管理水平；加强企业与员工间的沟通交流；组织群体活动，增强员工的归属感。)、制定公正且具有竞争力的薪酬体系(包括强化绩效工资制度和设计富有吸引力的福利政策)与重视员工培训，设计以人为本的职业发展通道。改善和创造员工敬业的环境和条件，以期提升员工敬业度，提高企业的生产效率。6．2研究局限本文在研究过程中，由于人力和预算等因素影响，还存在一些不尽如人意的地方。6．2．1研究框架的局限性本文主要借鉴Kahn、Maslach、盖洛普公司等的相关研究，得出影响员工敬业度的一些因素。实际上，基于复杂人的假设，影响员工敬业度的因素还有很多，本文只研究了影响A公司蓝领员工敬业度的一些因素，所得出的结论的针对性也是就A公司而言，不具全面推广的意义。6．2．2员工敬业度测量量表的选择单一本文选取盖洛普工作场所调查表作为测量员工敬业度的量表，虽然该量表的初衷也是针对基层管理，但仍显得不够全面。由于处于A公司的蓝领员工多从事与“流水线’’相关的工作，生活较乏味，因此如果辅以Maslach职业倦怠调查普适量表，从员工敬业度的对立面来反映A公司的员工敬业度，更有相得益彰的作用。39 两南人学硕+学位论文6．2．3样本的局限性由于研究时间、资金、交通等因素的限制，本次问卷的调查对象仅限于A公司蓝领员工的少部分人员，样本数量并不是很理想。且由于是纯学术的调查，并不是由公司自上而下进行的调查，部分被调查对象的态度并不是很认真，也对问卷的代表性有一定的影响，但总体来说，并不妨碍本文研究结果的有效性。 参考文献[1]曾晖．员jI：敬业度的评价与开发[M]．南开人学出版社，2008，2-35[2]吴明隆．SPSS操作与应Hj一问卷统计分析实务[M]．重庆人学出版社，2010．5[3]蔡亮．富十康：内迁与转型【J】．产经视点。2010．08：28．30[4]葛玉辉．人力资源管理[M]．北京：清华人学出版社，2006．4：33—37[5]陈荣秋，马+华．生产与运作管理[岫．北京：高等教育出版社，2005．12，30-33[6]李志，邓维．企业员’l：敬业度的影响冈素及对策[J]．职业时空，2008(1)：7-8[7]刘善仕等．服饰行业员jI：敬业度及其影响冈素研究[J]．华南理jr大学学报，200904，11(2)2[8]高顺成．企业基层员。1：压力现状问卷凋查[J]．华东经济管理，201104，25(4)：132-137[9]查淞城．企业员：I：敬业度结构模型研究[D]．J“州：暨南人学．2007：35[10]宋仁秀．我国饭店员jI：敬业度影响冈素研究[D]．东北师范人学．200805[11]江世杰．制造业监领员上工作满意度、组织承诺、离职倾向的现状及其关系研究[D]．扬州大学．201005．[12]马倩倩．IT企业员工敬业度影响冈素研究[D]．安徽人学．201004[13]戴丽．家电企业员11：敬业度影响因素研究[D]．复日．大学．200904[14]干代莹．企业员一l：敬业度问题研究[D]．首都经济贸易大学．201105[15]沈纤竹．A公司员1：敬业度的调研与分析[D]．辽宁大学．201105[16]徐玉海．企业员：L敬业度的调查与分析[D]．苏州大学．200903[17]刘宇．重庆市中小民营企业员丁敬业度研究[D]．重庆大学．200704[18]刘城．知识型员工敬业度测评及提升机制研究[D]．兰州理工大学．201105[19]冷媚．企业员1：敬业度影响因素研究[D]．吉林大学．200704[20]江群英．A公司员：L敬业度研究[D]．暨南大学．200710[21]周解．员r1：敬业度与员=1：满意度关系的实证研究[D]．华中科技大学．200810[22]中国就业培训技术指导中心．企业人力资源管理师(三级)[M]．中国劳动社会保障出版社．2007：118—121[23]冀伯祥，曾雁．薪酬管理[M]．经济日报出版社．2004：5-7，184—185[24]于爱民，张素罗．管理学原理[M]．西南财经大学出版社．2008．5：18-30[25]张学龙．“民：I：荒”产生的原因及对策研究[D]．吉林大学．200610[26]易鑫．经营性健身场所员jlj敬业度影响因素研究[D]．湖南大学．200903[27]武培锋．诸城市“用．f：荒”问题研究[D]．中国农业科技学院．200809[28]雀苑渊．员jI：敬业度的构成维度及其影响冈素研究[D]．浙江大学．200804[29]曾晖，韩经纶．提高员』：敬业度[J]．企业管理．2005(5)：99-101[30]刘雪梅．讨好员工是不够的一一员工满意度和敬业度之辨[J]．当代经理人，2003(10)：68-70[31]J‘奕．知识型员I：的敬业度探析[J]．人才开发，2006(1)：13-16[32]邢海军．知识型员I：敬业度影响冈素实证研究[D]．厦门大学．2007[33]卢纹岱．SPSSforWindows统计分析[M]．电子：I：业出版社．200209：281-293[34]韩金花．提升员l：敬业度[J]．人才资源开发，2008(5)：87[35]李忠，邓维．企业员I：敬业度的影响冈素及培养对策[J]．职业时空，2008(1)：7[36]朱芝洲．员I：敬业的价值分析[J]．企业经济．2008(9)：64[37]曾晖，赵黎明．企业员I：敬业度的结构模剐研究[J]．心理科学．2009，32(1)：231-235[38]迈克·贝纳特，安德鲁·贝尔著：张义译．驱动力[M]．北京：电子jI：业出版社，20054l 两南大学硕十学何论文[39]赵静沽，出芬芬．研发人员敬业度影响因素分析[J]．企业研究．201005：74—75[40]魏文轩．以人为本提升员l：奉献需要的探析[J]．经管空间，201112：123—124[41]万希．组织提高员工敬业度的方法[J]．中国人力资源开发，2010，235(1)：37—39[42]曾晖，赵黎明．酒店服务行业员工敬业度特征与绩效研究[J]．北京工商大学学报，2009。24(4)：96—99[43]许涛．农民工工作满意度的影响因素分析[J]．南方人口，2008，3：24-31[44]彭国胜．青年农民上的就业质量与阶层认同——基于长沙市的实证调查[J]．青年研究，2008(1)：18—26[45]叶文清．关丁80后工作满意度的调查分析[J]．学术探讨，2008，11[46]Charles．E．Gardner．EngagedEmployeesDrivetheBottomLine[J1．DVM，2007(3)【47]Kahn，W．A．TObefullthere：psychologicalpresenceatwork[J]．HumanRelations，1992，45：321．349[481Kahn，W．A．Psychologicalconditionsofpersonalengagementanddisengagementatwork[J]．AcademyofManagementJoumal，1990，33：692-724【49]Maslach，C．，Schaufeli，W．B．，Leiter,M．P．Jobburnout[J]．AnnualReviewofPsychology，2001，52：397-422[50lMay,D．R．，Gilson，R．L，Harter,L．M．Thepsychologicalconditionsofmeaningfulness，safetyandavailabilityandtheengagementofthehumanspiritatwork[J]JournalofOccupational&OrganizationalPsychology，2004，77：11-37【51]Oldham，GR．，Cummings,A．Employeecreativity：Personalandcontextualfactorsatwork[J]．AcademyofManagementJournal，1996，39：607-634【52]Rhoades，L，Eisenberger,R．,Armeli，S．Affectivecommitmenttotheorganization：thecontributionofperceivedorganizationalsupport[J]．10urnalofAppliedPsychology，2001，86：25-36【53]Watson．DevelopmentandvalidationofbriefmeasuresofPositiveandnegativeAffect[J]JournalofPersonalandSocialPsychology,2008(7)【54]TowerSperrin．WorkingToday：UnderstandingwhatDrivesEmployeeEngagement[J]．TowerSperrinReport，2007(2)【55]Wilmar．B．Schaufeli,AmoldB．Bakker．JobResourcesandTheirRelationshipwithBurnoutandEngagement[J]．JournalofOrganizationalBehavior,2004(5)【56]ChristianMI,SlaughterJE．WorkEngagement：AMeta-analyticReviewandDirectionsforResearchinallEmergingarea[J]．AcademyofManagementProceedings，2007，(6)：61-97．【57]Salanova：SchaufeliWB．ACross-nationalStudyofWorkEngagementasaMediatorBetweenJobResourcesandProactiveBehavior[J]．InternationalJournalofHumanResourceManagement，2008，19(1)：116-131．【58]BradFederman．EmployeeEngagementmARoadmapforCreatingProfits，OptimizingPerformance，andIncreasingLoyalty[M]．PrintedintheUnitedStatesofAmerica：HBPrintingandPBPrinting，2009．【591AndyParsley．RoadMapforEmployeeEngagement[J]．ManagementServices，2006，50(1)：10【60]SusanABrandy．TheImportanceofDrivingEmployeeEngagement[J]．SecurityDealer,2007，29(2)：1042 致谢时光如流，转眼间三年研究生的学习己接近尾声。回顾这短暂而又令人难忘的学习和生活，心中感慨颇多。经历大半年的时间，硕士毕业论文终于完成了!首先，我要深深感谢我的导师欧文福老师。欧文福老师为人谦和，平易近人，在论文的写作阶段，给予了我很大的帮助，在我遇到困难时总是不厌其烦的指点我，为我把握写作的正确方向。另外还要感谢我的所有授课老师，感谢你们认真负责的教授我理论和知识，为我的毕业论文写作打下了良好的基础!其次，我还要感谢钱老师、肖老师，感谢他们在我论文的写作和研究生学位申请过程中付出的辛勤劳动。同时也要感谢我的师妹李娟和亲人，在我论文写作期间，不辞辛苦帮我收集资料，给予我关心和帮助。特别感谢我的母亲在我忙于找工作和写作论文的时候一直为我加油、鼓劲。此外，我还要感谢所有在帮忙发送、填写和收集问卷的朋友们，如果没有你们的耐心填答，这篇论文就无法完成，非常感谢!最后，衷心感谢答辩委员会的各位老师们，你们在百忙之中抽出时间来审阅论文，谢谢你们! 攻陵硕十期问发袭的论文攻读硕士期间发表的论文李雪英．重庆C高职学院招生部员工满意度研究．[M]．经营管理者，201101，(1)：5745 附录一员工敬业度调查问卷尊敬的公司员工：您好!本调查问卷旨在全面了解员工工作状态，发现公司管理存在的问题以及对相关方面进行改善的切实需求。您的见解和意见对公司未来的发展至关重要。真实、客观、负责和真诚是我们对您支持我们工作的期望。请您认真填写问卷，感谢您的积极参与和支持。问卷填写注意事项：1．根据自己的判断，选择与您想法最吻合的选项。2．所有选择题为单选题，请只选一个答案。第一部分：个人资料(请在符合你的项目前划。√’)1、您的性别：①男②女2、您的年龄：籍贯：3、您的教育程度：①高中以下②高中或者中专③专科④本科或以上4、您在本公司工作时间：5、您的工作职位：6、您婚否?①已婚②未婚第二部分：请从下面5个选项中选择最能说明您现在所处的环境和表达您感受的一种。我知道对我的工作要求我清楚部门成员的职责划分，以及直属领导承担的责任我有做好我的工作所需要的材料和设各我能够获得足够有效的信息以有效地完成工作．公司的工作环境适合我所从事的工作类型公司注重丁作蜜全与保障公司现有的工作流程能够帮助我尽量发挥水平公司的政策和规章制度有利于员工积极地工作在工作中，都门内能够顺畅合作，共同实现目标l23456789 两南人学硕十学何论文lO针对我为公IIJ做出的贞献lfu言，我的薪酬水准公正合理总体来说，我所享有的福利计划能够充分满足我的需求你感觉现在的薪水和福利较同行业其他部门都较好本公司的薪酬制度很合理，很能调动员T的积极性在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗?我喜欢我的[J常工作在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事工作单位有人鼓励我的发展我能从自己的工作中体验出一种成就感我能够在公司产品和服务中看到自己的T作成果我的丁作具有一定的挑战性，能够充分运用我的知识与技能目前的工作压力对我)k说是町以承受的我的工作能够促进公司获得成功在工作中，我觉得我的意见受到重视我的直属领导表现出有效的领导技能过去的3个月里，我的直属领导和我就我的优势进行过有意义的探讨我的直属领导会经常向我告知我们公司正在发生的事情我的直属领导能够适当地表彰我的努力和成果公司的使命I：1标使我觉得我的工作重要我的I一事们都具有很强的责任意识我在工作单位有一个最要好的朋友我的主管和同事关心我的个人情况吗我不会轻易离开这家公司业余时问，我常和M事们一起外}I；活动在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步我拥有良好的个人成长‘j职业发腱机会公司提供必要的培训，帮助我培养重要的技能过去一年里，我在T作中有机会学习和成长我关注公司的发展前景n挖坞H惦埔"埔均加n毖捣丛龉弱盯勰约∞札驼勰弘{8踮卵勰