中小外贸企业人员流失问题和对策-研究

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1、中小外贸企业人力资源流失问题与对策研究1．导论1．1．研究背景和意义随着世界经济一体化进程加快，国内市场竞争加剧，对外贸易正在成为保持国民经济发展速度的一个重要支柱。21世纪企业的竞争，人才是关键。社会进步、科技发展以及日益激烈的市场竞争，都离不开人才在其中发挥重要作用。外贸企业又有着不同于其他企业的特征，最主要的就是外贸企业几乎没有什么固定资产，它的主要资产只是商标、客户、人才等无形的资产。这一特性，就决定了人力资源管理在外贸企业中的重要作用。1999年1月4日，20家私营生产企业首批获得自营进出口权，标志着我国外贸经营权全方位开放的格局已经形成。随着外贸经营权的放开，外商投资企业、自营

2、国有生产企业和私营企业等非国有外贸企业进人了外贸业务领域，一批中小型外贸企业如雨后春笋般在我省建立，短短几年，这类外贸企业出口增速远远高于全省其它类型企业出口的增长速度，已成为山东省外贸出口一个新的增长点。中小外贸企业的高速发展急需大量的外贸专业人才，然而大部分中小外贸企业又因为其自身的种种原因而留不住人才，企业人力资源流失十分严重。因此人才匮乏或者说人才流失，正成为中小外贸企业做大做强的关键障碍。在一本名为《人力资源方程式》(HumanEquation)的书中，著名管理咨询专家杰瑞福·普费福(JeffreyPfeffer)有句名言：“员工是我们最重要的资产。’’即一个公司的组织文化和核心

3、竞争力，来源于企业如何有效管理员工的方式，他们才是企业竞争优势真正的，持续的源泉。现在越来越多的企业也开始意识到，决定一个企业竞争力的往往在于人，而并非产品。这一点在外贸企业中体现得更为明显。据对潍坊市10家中小外贸企业调查发现，外贸企业的人力资源流失现象非常严重，流失率平均高达25％，他们在公司的工作年龄普遍较短，一般只有两三年，其中，最短的仅为几十天，最长的也不超过5年。这些数字说明了中小外贸企业人力资源流动性较大，流动速度较快，这对于中小外贸企业的长期发展来说是极其不利的。国外专家曾对不同类型企业中专门人才所占比例与企业存亡的关系进中小外贸企业人力资源流失问题与对策研究行过统计研究，

4、将其运用到我国的外贸企业研究中，得到如下结论：省级以下中等规模的外贸企业，有能力直接揽来订单的业务骨干若少于3096，企业必然衰亡，而对于小型外贸公司这一比例应更高。所以说，对于中小型外贸企业来说，决定企业兴衰存亡的关键就在于如何引进人才，如何用好人才，如何留住人才，使人才发挥其最大价值，为企业创造最大财富。本文结合潍坊市交通进出口公司，潍坊市鑫汇进出口有限公司，潍坊市凯远进出口有限公司，山东省大申进出口有限公司，潍坊市齐力进出口有限公司，以及寿光外贸，临朐外贸，安丘外贸等潍坊市10家中小型外贸企业人力资源管理的实际情况，分析了上述企业现有的人力资源管理模式及人力资源流失状况，结合理论知识

5、及企业在实际应用中取得良好效果的案例，找出了人力资源流失的原因，提出了适用于中小型外贸企业人力资源管理的对策，具有普遍的实际应用价值。对于“以人为本”的外贸企业来说，如何科学有效地实施人力资源管理，发挥人才最大潜能，是实现企业当前工作目标和未来长久发展的根本保证。本文拟以潍坊市上述几家中小外贸企业为例，通过对外贸企业不同历史发展时期人力资源管理的实践回顾，阐述目前人力资源管理现状，分析存在的问题及其原因，并提出相应的对策和建议，为外贸企业人力资源管理的理论研究和实际应用提供依据和参考。1．2．国内外研究现状综述1．2．1．国际研究现状国外对人才流失这一问题已经做了比较系统深入的研究，取得了

6、大量的经验，下面我们从管理学领域，经济学领域，人力资源管理学领域以及降低人才流失率方面加以总结介绍。1．管理学领域对人才流失的研究现状管理学领域对人才流失的研究侧重于激励方面，激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业中的行为，只有有效的激励在职员工才能减少企业的人才的流失。激励理论的研究大多是围绕着人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型及特点的不同来采取措施影响他们2中小外贸企业人力资源流失问题与对策研究的行为而展开的。比较著名的激励理论有：美国心理学家马斯洛的需要层次理论，V．弗鲁姆的期望值理论，美国心理学家赫次伯格的“双因素理论"，美国心理学家亚

7、当斯的公平理论，也称作社会比较理论，美国心理学家斯金纳的强化理论等。除上述理论外，还有美国心理学家海德首先提出的归因理论以及挫折理论，波特一劳勒的激励模型等。这些理论从不同的角度阐述了如何激励企业的员工，从而提高其绩效和满意度，最终达到减少企业人才流失的目的。此外，管理学还从控制、领导、改进人际沟通、塑造共同愿景、创新工作流程、提高绩效考核等方面提出了有效减少人才流失的方法。2．经济学领域对人才流失的研究现状经济学领域对