高鑫管理干部培训教材

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1、培训管理资料大全管理干部培训教材管理之我见→出色主管一、管理者必须具备的核心能力：1、思考能力：分析问题、解决问题的能力，决策能力，创新能力；2、管理能力：制定计划的能力，有效工作的能力，管理执行的能力；3、领导能力：领导团队，影响他人，辅导他人工作；4、人际关系：建立良好的人际关系，组织能力，管理不同意见，团队精神；5、沟通能力：有效的表达能力，倾听能力及写作能力；6、激励、鼓励、承诺；7、自我管理能力：言行一致、职业道德、专业素养、信任基础、适应能力，自我发展能力。8、专业知识：熟练使用专业知识，不断更新专业知识的能力，了解相关事对本公司业务的影响

2、；9、包容性与多元化：有良好的包容性，能建立多元化团队，尊重及信任个人。二、管理者如何处理员工的抱怨：1、乐于接受抱怨；2、尽量了解起因，任何抱怨都有原因；3、平等沟通；4、处理果断；5、就事论事、尊重任何员工的抱怨。三、管理者如何向核心员工或普通员工许诺：员工流动是正常的，但流动也是有规律的，作为企业核心员工有些离职则是自己不干了，但核心员工一般都是企业千方百计想留下的，通常也给了不薄的待遇,然而他们为什么还要离职?而普通员工刚进企业做事很积极，但做了一段时间又变得消极起来,这是为什么?很多原因是因为管理者在许诺方面做不好,做为一个好的管理者如何许诺

3、才算好?要注意哪此?第一，不要轻易许诺员工：作为管理者，要想留住核心员工就必须在诚信问题认真对待，慎之又慎，做到防患于未然。对于爱许诺的管理者应注意慎开金口，常常是管理者当时顺口一说，过后就忘，但员工对管理者的许诺却铭记在心。因此，有经验的管理者往往会提醒自己不要轻易许诺员工或到了开会时公开问大家有没有尚未兑现的承诺，避免失信于员工，同时，管理者要做好备忘录，做到有据可查。第二，说到不如做到：作为管理者即使给员工十分，在允许时也要留有余地，不要把话说满，最多允诺能力的几分，这样做好处有二：1、以防万一事情有变给自己留有周旋的空间。2、超出员工的心理预期

4、，给大家一个意外惊喜。比如：当初允诺员工六，员工得到八，员工会感觉很好，感激不尽，当初如果允诺员工八，员工也得到了八，员工会感觉理所当然。当初允诺员工十，员工只得到了八，员工会觉得你在骗他，不诚信，同样是员工得到了八，效果如此悬差其关键的原因就是允诺和兑现二者关系问题处理的艺术与否。Page6of6培训管理资料大全第三，许诺要明明白白，虽然要谨慎许诺，但是在实际的工作中不可能不许诺，因为没有许诺就没有激励，任何员工都需要激励，许诺无处不在，但是许诺时应把握一条，许诺的条款明明白白，不要含糊其词，为什么呢？因为同一样一句话，不同的人理解是不一样的，即使同

5、一个人在不同环境，不同心境下理解也是不一样，无论怎么理解，人们有一共性哪能就是往自己最有利的那一面去理解，所以，承诺给员工时一定要讲得清清楚楚，明明白白，尽量不要给员工理解产生歧义的可能，这样保证许诺是刚性的。也就是说大家努力的目标是一致的，不然事成之后大家的矛盾也就产生了。第四，谨防“隐性许诺”，作为管理者应注意虽然不能轻易明确许诺员工，但也不要隐性许诺员工，什么叫隐性许诺员工？就是：管理者虽然没有明确承诺员工，但员工自己认为管理者就应该如何，如果管理者没有做到，员工会认为管理者失信。那造成隐性许诺的原因有两种：一类是管理者在某一特定的条件下曾给了员

6、工某些待遇奖励。但没有强调当时环境的特殊性，就会给大家形成惯例感觉，形成客观上努力的标准，于是其他没有获奖的员工会自认为如果自己做到了那个程度就应该获得同样的待遇，然而事实上根本没有这回事。造成隐性性许诺的另外一种原因是管理者在平时肯定员工工作时，夸大了员工的工作成绩，本来人们对自我评价就是不对称的，人们往往对自己的评价高于自己的真实水平，如果作为管理者不懂激励的艺术，只是片面地肯定员工，没有适当指出员工的不足，那么员工对自己的评价就会虚涨，甚至会导致自我评价膨胀，让员工觉得管理者离开了自己不行，自己应该得到的更多，如果管理者没有适时的纠偏，这在员工的

7、心目中就等于在事实上管理者已经许诺员工了，一旦管理者没有给员工认为自己应该得到的份上时，员工就会觉得管理者亏待了自己，就会产生离职的念头，鉴于此，作为管理者在肯定骨干核心员工成绩的同时，也应适当弹压一下员工自我评价的虚涨，降低核心员工心理的预期，只有这样才是对核心员工本人和企业组织负责任的做法。4、公司团队精神的培养：团队是什么？传统的诠解如同五六十年代提出的“集体主义”，一个团队就是一个集体，换句话说就是一条工作链。团队由许多个体组成，所有人体组织内部都有固定的位置，这些位置互相衔接。团队意识就是公司职员对本公司的认可程度，把公司利益放在第一位的意识

8、，个人利益服从团队利益的意识。本人认为：“众人拾柴火焰高，公司里只有团结，没有人人”Page6