深圳邮电规划设计院薪酬体系

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1、深圳邮电规划设计院薪酬体系深圳邮电规划设计院薪酬体系二零零一年四月公司薪酬体系概述根据对深圳电信设计院目前薪酬体系的考察和分析，并结合研究院未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建研究院的薪酬体系。重新构建的研究院薪酬体系，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：1）薪酬的标准符合多劳多得的社会主义分配原则；2）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；3）使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的好处。为此，新构建的薪酬体系将把

2、员工的短期利益、中期利益与长远利益有效地结合起来。新构建的薪酬体系主要采取等级制的薪酬机制，在充分考虑历史因素和现状的条件下，使员工的收入更趋于公平合理。在对工作价值进行评估的时候，采用了因素分析的方法，科学客观地对每一个工作进行了合理的定位。新建立的薪酬体系，将能更有效地激励员工努力工作。一、薪酬体系的结构等级薪酬体系的对象是以管理、设计、职能与工勤人员，其等级薪酬体系的结构为:1、基木薪资：根据工作评价确定每个工作（职务）的相对价值，并将其归入相应的薪资等级中去，以保证等级薪资体系在公司内部的公平性。同吋，在薪资调查的基础上确

3、保薪资水平不低于社会同行业的平均水平。慕本薪资的调整分三种方式：1）晋升；2）晋级；3）社会零售物价指数和公司经济效益。具体调整方法，由薪资管理制度规定。基本薪资按月支付。2、设计奖金：根据设计人员工作的特点，业绩的评价周期应该尽可能短，一般以每个设计项日的完成情况的考核为准。设计奖金以月为核算基准进行发放。设计奖金的确定，与以下因素相关：1）设计费提成：按设计费的5%提取；2）设计的技术难度：设计的技术难度分五级，分别为1（简单的）、11>.2（重复的）、1.4（模式的）、1.6（加添的）、1.8（适应的）、2（创新的）；3）设

4、计的工作量：每月按21个工作日计算，超额部分在40标准工作口以内的按口工资的150%计发;超额部分在40小时以上的按口工资的200%计发;4）设计完成的质量：根据考核进行修正。对于非直接参与设计的人员，采取按系数方式计发，具体发放标准由等级系数确定，并根据个人当月考核情况进行修正。当研究院整体效益下降时，全体人员的设计奖金按效益下降比例进行修正。3、年度奖金：考虑奖金应与研究院年度整体效益挂钩的问题，当研究院超额完成年度设计费和利润计划的时候，可按超额设计费和利润的一定比例提取年度奖金。设计人员的年度奖金仍根据各人业绩贡献度(60

5、%)和考核结果(40%)为标准进行支付。非直接参与设计的人员仍按系数进行核发，并根据年度考核成绩进行修正。4、国家和公司统一规定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家规定的为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。由于考虑历史造成的原因，电信在册和鸿波在册的人员没有参加国家规定的保险。为确保这部分人员的医疗、养老和失业保险，故保留所属单位的福利和保险。在时机成熟的时候，解决身份所遗留的问题。5、单项奖励计划：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合

6、理化建议等相关的单项奖。二、等级薪酬体系评价因素的选择：按照一般惯例并根据本公司的实际情况，选取以下评价因素和点数：1、工作的复杂性和难度:450点;2、责任的大小：450点;3、管理的职能：450点;4、人际交往：150点。5、最低学历要求:150点6、职业培养周期：450点7、工作的非程序化程度：450点8、人员的可替补性:450点因素细分：一、工作的复杂性和难度：1、基本的：基本的工作规则和简单的工作训练；2、初等业务的：熟练性的工作，标准的工作规则，并简单地使用和操作办公设备；3、中等业务的：精通本业务范围内的工作流程或整

7、个系统，并熟练掌握该专业领域的知识和技能；4、高等业务的：精通本行业的整个工作流程，并能熟练运用不同专业背景的知识、经验和技能；二、责任的大小：1、轻微：在履行工作职责时承担较小的责任，工作失误不会对公司的效益产生可以感觉到的影响;2、中等：在履行工作职责时承担较大的责任，以至工作失误对公司效益产牛的影响可以明显感觉到：3、重大：在履行工作职责时承担重大的责任，以至工作失误会给公司经营和效益带来重大损失三、管理的职能：1、轻微或不相关的：由于工作的标准性和固定性，仅需要对相关活动做一般性了解；2、相关的：需要对工作流程上众多环节进

8、行协调和评估；3、一体化的：不仅需要对工作流程上众多环节进行协调和评估，而且负责指导一个或一组人进行工作；4、广泛的：不仅需要负责一个领域的集成业务管理，而且对其所指导的员工具有督导、培训、工作指派、考核等责任。四、人际交往：1、基本的：在与他人进