山东邮电设计院人力资源配置与规划体系

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1、随着全球经济一体化程度不断加深，世界各国在经济等诸多领域的竞争已经接近了白热化，这种竞争环境下，知识的作用显得尤其重要。当前的市场竞争归根结底，其实就是人才的竞争，因此，企业必须集中资源开发员工的潜能，并为他们提供能够充分发挥个人潜能的空间，从而实现将员工个人的能力与智慧转化为企业市场竞争力与持久发展能力的目标。对于现代企业而言，人力资源管理的内容比较宽泛，具体包括：员工招聘、员工培训、员工职位体系设置与调整、员工薪酬体系设计等。所有的人力资源管理工作都是以员工为对象进行的，工作的目的就是要增强企业自身的竞争力。基于此，现代企业必须结合自身的运营实际，量身定制人力资源配置与规划体系，借此增强

2、自身的市场竞争力与发展能力。首先，作者大量阅读与分析了该领域的研究文献，对国内外学者的研究进行了系统的划分与归类，指出了企业现行人力资源配置与规划体系的缺陷。其次，基于对相关理论的分析，作者以山东邮电设计院为研究对象，探讨了该院人力资源配置与规划体系的运行现状，并指出了体系存在的缺陷。为了确保分析结果的科学性与准确性，作者设计了调查问卷，对该院的员工进行了一次随机调查，通过对调查结果的整合与分析，作者构建了人力资源配置规划的评价指标体系，确定了具体的评价指标与权重。作者本文的研究既有人力资源理论作为基础，又有实证分析结果作为支撑，研究结果不但科学客观，而且具有很好的实际应用价值，能够显著提高

3、各类型组织的人力资源配置规划体系的合理性。作者在电子文献库中搜索了大量企业人力资源配置与规划领域的论文，其中既有针对人力资源配置的论文，也有针对人力资源体系设计的论文，还有针对人力资源规划的论文。除此之外，作者还在图书馆阅读了大量人力资源相关领域以及数理统计方面的书籍，为后续研究奠定了坚实的理论与实证技术基础。在分析山东邮电设计院人力资源配置与规划体系的过程中，作者始终坚持以人力资源相关理论为指引，以调研数据为支撑，以数理统计方法为工具，给出的设计与改进建议不但科学合理，还具有很好的实操性。作者重新设计的人力资源规划与配置体系，不但更加符合现代市场环境对经济组织的发展要求，还将邮电设计院的利

4、益与员工利益更加有机的融合在了一起。此外，该体系引入了更多的量化指标，使用了更多的量化分析法，因此，分析结果更公平客观，更容易得到员工的认同。平衡计分卡是当前应用最广发的绩效评价工具之一，作者设计的人力资源配置与规划体系也基于平衡计分卡优化了业务流程，不但显著提高了员工的工作积极性，还增强了他们对企业的认同感与归属感，从而大幅提高了设计院的业务运行效率，员工的薪资待遇自然也得到了很大改善，实现了双赢。人力资源规划这个概念虽然很早就提出了，但是其真正成为一个独立的理论体系以及管理内容则是在1960年左右。从那以后，很多专家学者都将人力资源规划作为了新的研究领域，不同学派的学者基于各种理论对与人

5、力资源规划相关的课题进行了研究，得到了丰硕的研究成果。当然，发达国家学者更早对该领域进行了研究，因此，这些国家的人力资源规划理论体系已经非常成熟了。其中，美国早在1977年就由政府牵头组建了人力资源战略与规划学会，该学会定期组织业内会议，向各行业的组织与管理层推介最新的人力资源规划理论；同时，美国还发行了多本专业的人力资源规划期刊，刊登的都是该领域最新、最具影响力的研究文章。很多发达国家的学者都通过对人力资源规划领域的研究获得了非常具有建设性的成果，例如：James.W.Walker（1974）在其发表的文章中指出，HRP（HumanResourcePlanning）实际上是一种事前控制手段

6、，是预先为组织挑选适合的工作人选，并让他们在合适的时间走上工作岗位，从而在保证组织运营的正常性与有序性的同时，也为员工个人提供更好的发展机会。通过科学的规划以及准确的评估，组织可以结合自身的运营与发展需要设计人力资源配置规划，进而增强自身的风险抵御能力；与此同时，组织的发展也能够为个人创造更加广阔的潜能发挥空间，让他们获得更好的发展。James.W.Walker的研究成果对后续的研究影响至深，不少学者都将他的观点作为研究的立足点与基础，其中最具代表性的包括：Martin.W.Anderson（1996）以及Geoffrey（1994）。经过了50多年的发展，人力资源规划的定义已经趋于成熟，S

7、mith在其著作中给出了如下定义：人力资源规划本质上属于管理过程，其通过分解与细化组织的战略目标而设计针对性的人力资源配置目标与战略，并依靠接收到的反馈信息对配置效率进行评价。很显然，人力资源规划的初衷就是在增强组织学习意识的同时，产生并搜集能够为决策者制定决策提供支撑的人力资源信息。当前，人力资源规划在我国仍是一个新鲜事物，很多组织都是刚刚开展这项工作的。因此，人力资源规划被列为基本的管理职能，通过分析人员