企业生命周期视角

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1、战略人力资源管理双元环境下战略人力资源管理影响组织创新的中介机制：企业生命周期视角*○ 孙 锐李树文顾琴轩摘要当前，环境不确定性已成为组织发展常态，而始终处于一种动态与竞争并存的双元环境(Ambidextrous[2]推动组织创新则是应对环境不确定性的关键。本研究基Environment)，尤其是具有强烈创新需求的科技研发企于动态能力理论与资源基础理论，从企业生命周期视角业表现更为明显。然而，从文献回顾来看，现有关于组[4,5]出发，通过对中国400余家科技研发企业的多源问卷调织环境调谐效应的研究，大多聚焦于单一环境要素，研发现：首先，外部互动在战略人力资源管理与组织创忽视了不同压力环境下

2、的组织资源差异化反应。也有学新绩效间起部分中介作用，其中在研发企业初创期与发者指出，环境的双元结构能使组织创造创新活动处于一展期均不起中介作用，在成熟期起部分中介作用；其次，种“双元兼容”状态，进而调谐整个组织的管理惯例和[2,6]决策参与在战略人力资源管理与组织创新绩效间不起中实践，以适应重大的组织目标活动。介作用，但在发展期起部分中介作用；再次，外部互动既有研究指出，创新创造是组织应对环境不确定性的[7]与决策参与交互影响组织创新绩效，高互动—高参与组关键要素，也是实现组织存活和持续发展的唯一路径。合下，组织创新绩效较高；最后，双元环境对战略人力如何保持组织持续创新、突破创新和有效创新

3、成为推动资源管理与组织创新绩效间具有正向调节作用，在企业初组织发展的重要考量。近年来，关于复杂变革环境条件创期不起显著调节效应，在发展期与成熟期起显著调节下组织创新的制导因素研究，成为国内外关注的焦点。作用。研究结果揭示了组织学习一致性对组织创新绩效影创新管理学界广泛探讨了组织结构、知识分享、领导行[8-10]响的匹配效应，以及双元环境在组织不同发展阶段资源为等对创新的作用，但在战略层面探讨人力资源管转化进程中的协同效应。理策略对创新的影响却一直不够深入或较为弱化，已有关键词研发企业；生命周期；战略人力资源管理；研究始终聚焦于组织常规层面和单一化外部情景，鲜组织学习一致性；组织创新绩效有关

4、注创新导向的研发企业价值导向层面的创新制导效*本文受国家自然科学基金项目（71172109）、国家应。近期有部分学者指出，战略人力资源管理是一种将社会科学基金重大项目（17ZDA057）、国家自然科学基人力资源融入企业战略层次以实现人与组织内部一致与[11,12]金创新群体项目（71421061）资助外部契合的资源整合活动，与传统人力资源管理实[5]践的人员管理导向相比，它更注重人力资源管理要素引言在战略层面的价值传导和各相关构件间的有机关联。当当前，环境不确定性已成为组织发展常态背景，如前，已有研究主要从组织能力和资源基础两个视角揭[1][5,13]何驾驭和应对不确定成为组织管理的核心挑

5、战。为了示人力资源管理实践对组织创新的影响，前者关注适应不同压力的环境变化，组织需要面临两种具有相资源的能力逻辑，后者强调资源的积累完善。但根据[2][14]反张力和多元要素并存的悖论性环境，这就需要组织Teece等的动态能力理论，从环境适应和资源整合视[3]持续调谐、整合组织资源和相关进程，以塑造动态适角，探讨当前复杂变化环境下人力资源管理实践及有机应柔性和动态能力构建。从组织管理实践来看，大多组合对企业创新的影响将更具可解释性和发展性。尤其数企业很少只面临动态或竞争单一环境要素的威胁，而在当前不确定性愈加明显的环境下，组织采用单一、机176南开管理评论第21卷,2018年第5期第页17

6、6-187战略人力资源管理械的人力资源配置方式已经难以应对动态与竞争并存的强调人力资源管理实践在公司业务中的战略支持与战环境威胁，更需要人力资源政策和实践、组织战略及外略价值取向，如注重绩效评估、注重内在能力、相对部环境间的匹配。于外部晋升更加注重内部晋升等，即人力资源管理活[6]组织动态能力根植于其双元组织学习能力，而组动内在构件之间及与企业战略间的匹配性(Fit)和适应[22]织创新任务的完成高度依赖于以知识资源整合、优化与性(Flexibility)。基于资源基础理论(Resource-based升级为典型的内部学习和以探索、重构与吸收为典型的Theory)，SHRM是组织中具有战略

7、价值服务的战略性[15,16]外部学习，通过注重内部晋升、绩效评估、外部招资源，是各种人力资源要素间的组合，这种组合不是机聘等人力资源管理实践构件在战略层面的有机集合，以械的、简单相加式的，而是有机的、相互影响式的资源建立学习整合机制、塑造动态适应柔性、更新内部知配置，为不同组织层面资源集成、转化和应用提供了重[17][23][13]识结构和搜寻外部知识资源，进而为组织创造创新要战略背景和战略工具。Wright等提出的S