sz公司薪酬体系改进设计研究

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1、sz公卅薪酬体系改进设计研究4．2．3AdjustmentofSalaryMode⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯374．3ImprovementDesignofRegularSalary⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯·394．3．1TotalControl⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯··394．3．2SimplificationofthePositionSystem⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯··394．3．3AdjustmentofSalaryLevel⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯

2、⋯⋯⋯414．3．4OptimizationofSalaryManagementSystem⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯424．3．5Comparisons⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯··454．4ImprovementDesignofFloatedSalary⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯“464．4．1TbtalControl⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯··464．4．2BonusPool⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯··474．4．3Determi

3、neandallocationSystemofSupportDepartments⋯⋯⋯⋯⋯⋯··484．4．4AllocationonDiscretionofBusinessdepartments⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯·485SafeguardMeasures⋯·⋯························⋯··⋯⋯⋯⋯···············⋯·⋯·····525．1SafeguardMeasuresforEnforcementActions⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯“525．1．1SafeguardMeasuresofOrganiza

4、tion⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯525．1．2InstitutionalMechanism⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯一525．1．3PublicityandTraining⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯··545．1。4GeneralBudgetofSalary⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯545．2Long-termMotivationMeasures⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯·⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯555．2．1ApplicableEmployees⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯

5、⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯··555．2．2SpecificMeasures⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯556Conclusions⋯⋯⋯⋯⋯”””·⋯⋯⋯⋯⋯·⋯⋯””””””·⋯⋯·⋯⋯⋯””·”⋯⋯⋯·56Appendix“⋯⋯⋯⋯”“·””””⋯“⋯⋯⋯·一”“··””””””⋯⋯⋯⋯””””··⋯⋯⋯·”·59References·····⋯········⋯⋯⋯⋯······················⋯⋯⋯⋯············⋯⋯··⋯·····⋯··60Acknowledgments⋯⋯⋯⋯···········

6、·······⋯⋯·⋯··················⋯⋯············⋯···63第一章绪论第一章绪论第一节研究背景和意义美国著名管理学者托马斯·彼得斯认为：“企业或未来唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。④无论是面临全球化、人口变迁、新兴市场和商业模式转变带来的挑战，还是身处全球经济危机，成功的企业都把自己的员工视为市场中一种关键的差异化资源。因此，吸引、发展、激励并保留人才是企业成效和竞争优势的核心驱动力。薪酬作为员工的核心利益，在人力资源管理体系中扮演着越来越重要的角色。从企业管理的角度，如何系统化、精细化、前瞻

7、性地建立符合企业竞争战略和管理需要的薪酬体系，不仅是改善员工绩效、降低员工流失率和增强企业凝聚力的不二法宝，也是企业管理者的管理风格和企业文化的重要实践活动。改革开放30多年来，中国的企业经历了三个阶段的薪酬改革：第一阶段：组织机构、工作分析、岗位评价、统一的薪酬制度改革、绩效考核制度建立；第二阶段：职位体系、员工分流、竞聘上岗、各类人员薪酬体系建立、绩效管理制度改革、福利制度改革；第三阶段：战略性薪酬体系建立、经营者年薪收入改革、培训体系、职业生涯发展规划。②三个阶段的历程体现了薪酬体系改革的渐进性、纵深性、系统性和完善性。当前，处于第三阶段的薪酬体系改

8、革，面临的已远远不再是简单地企业如何分配收入和员提高工薪酬待遇的问