ja公司一线员工满意度研究

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1、山东大学硕士学位论文他们常年工作在生产运营一线，与旅客及航空器直接接触，保障机场的安全稳定运营。主要指外场指挥中心、安检站、旅客服务部、安全护卫部、货运中心、信息技术部、设备动力部、场务部、车辆保障部等主要一线部门的员工。1．3．2员工满意度20世纪80年代以后，顾客满意(CS．customersatisfaction)就丌始在西方流行，取代了当时在西方较为流行的企业形象理论(Corporateidentity)，之后就出现了员工满意度(ES．employeesatisfaction)，从而成为泰勒的科学管理、梅奥的行为科学、管理职能丛林、企业文化以后管理思想的新浪潮。满意(Sati

2、sfy)：是由于实现某个目标或是某种需求得到了满足，而使人们产生的一种满足的心理和行为。满意度(Degreeofsatisfaction)：是对满意程度的度量，是一个量化的概念。满意感有正向和负向之分，满意和不满意代表截然相反的两个方向，但却不是同一根线段的首尾两端。满意感有强度和程度的差别。一般来说，满意的感觉越强，满意度越大，反之则满意度越小。员工满意度(Degreeofjobsatisfaction)：又称“工作满意度”，被界定为人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观的需要而产生的一种愉悦的感觉。这一定义反映了员工满意度的三个重要方面：第一，员工满意度是指

3、价值观的一个函数，而价值观则可以被界定为一个人有意识或下意识想要得到的东西。第二，这一定义强调了不同雇员对于哪一种东西的价值更为重要而存在不同的认识，而这一点对于判断员工满意度的性质及程度是至关重要的。员工满意度的第三个重要方面是感知。它是指人们相对于个人认为重要的东西与其当前处境比较所得出的一种感受。但是，一个人的感知可能并不能全面而准确地反映现实情况，而且相同的人即使是面对相同的处境也会产生不同的看法。不仅如此，人们的感知还常常会受他们的参照系的强烈影响。参照系是指采用与其它点进行比较从而能够提供某种含义的一个标准点。因此，价值观、感知以及重要性是工作满意度的三个重要构成因素。只

4、要人们感觉到自己的工作能满足自己的重要价值观需要，那么他们就会感到满意。工作满意度的正式研究最早来自美国的霍波克(Hoppock)，他在著名的((JobSatisfaction))一书中第一次提出了工作满意度的概念。认为工作满意度是工作者心6山东大学硕士学位论文理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。①以后每年均有很多相关的研究文献出现，对工作满意度的含义可分为以下三类：②(1)综合性定义。将工作满意度作一般解释，认为工作满意度只是一个单一的概念，是对工作本身及相关环境所持的一般态度和看法，也就是对其工作角色的整体情感反应，不涉及到工作满意多面性、形成原

5、因和过程。(2)与期望差距的定义。将工作满意的程度视为员工自特定工作所获得的报酬与其预期应获得的差距而定，也就是“他们所得到的”与“他们希望得到的”之间的差距。差距愈小，满意程度越高，反之满意程度越低。(3)参考架构性定义。认为工作满意度是一个根据其参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果，重点在于工作者对其工作参考构面之情感反应。因此某种工作情境是否影响工作满意度还涉及到许多其它因素，如工作好坏的比较、与其它人的比较、个人的能力以及过去的经验等。对于以上几种定义，由于期望与实际之间的差距难以衡量，同时参考架构来衡量员工的工作满意度比使用综合性定义更能了解员工工作满意度产生差异和不满

6、意来源。所以，目前有关工作满意度的研究大多采取参考架构性定义的测量方法。本文将结合综合性定义来测量一线员工整体工作满意度，以参考性架构定义来了解一线员工工作满意度差异和不满意的来源。1．4研究方法1．4．1文献研究法通过查找、阅读大量有关员工满意度的资料文献，并进行广泛的文献研究，总结国内外有关员工满意度研究的进展及动态，明确相关理论和概念，在此基础上提出自己的研究思路，并进行相关的研究。1．4．2问卷调查和深入访谈法在参考借鉴国内外有关员工满意度调查问卷的基础上，结合JA公司一线员工①Hoppock．Jobsatisfaction．NewYork[M]：HarperandBroth

7、ersPublishers．1953②许：l：军．T作满意，个人特征与组织气氛【J】．台北政治大学学报．19777山东大学硕士学位论文实际情况编制出具有较高信度和效度的调查问卷，并采取问卷调查的方法收集一线员工满意度的第一手资料。结合问卷调查的结果，随机对部分管理人员及一线员工进行深入的访谈，获取其对一些问题的态度和观点，以充实问卷调查的不足之处。1．4．3统计分析法运用有关数理统计分析方法对所获得的第一手调查问卷资料进行分析，得出一线员工对于工作满意度的