研发人员激励因素和留职意向关系分析

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1、上海交通大学MBA学位论文研发人员激励因素和留职意向关系研究第一章绪论1.1研究背景及目的知识经济时代，科技和知识已经成为了第一生产力。随着中国经济的不断飞速发展，上海作为中国的经济文化中心，以其较为完善的基础设施，国际化的视野，浓厚的商业氛围，强大的人才集聚效应，成为很多大型国企和跨国企业研发中心的首选之地。截至2009年底，跨国企业在中国建立研发中心的有1200家，截止2011年底，选择在上海建立研发中心的有334家。从我国的国家战略层面，要求实行产业的战略转移，从低端的制造业向高附加价值的服务业，高科技含量的高端制造业转移，国家鼓励大型企业尤其是跨国企业在中国设立研发中心，提供土地，税收

2、，相关配套等各方面的优惠政策；另一方面科技兴国，教育强国政策经过几十年的实施，也造就了当今与以往任何时候相比都占比高的多的高学历人才，据国家教育局的统计显示，2010年中国高校本科毕业生人数达到620万人，硕士研究生毕业生人数达到40万人，博士毕业生人数达到12.5万人，除此之外归国留学的高学历人才也呈不断上升的趋势。一方面是迫切的人才需求，一方面是对合格人才合理流向的规划，客观上研发人员的合理流动将要加快。从企业的角度，为了掌握核心技术，保持和提高竞争力，越来越多的企业由劳动密集型，资金密集型向知识密集型转型，纷纷加强和提高研发人员在公司的比例，甚至建立集中管理的研发中心。与传统企业相比，研

3、发中心的核心竞争力无疑在于研发人员的智慧凝结的创新创意。如何留住企业最宝贵的无形资产-人才，尤其是掌握着无可替代的知识财富的研发工作人员，是人力资源部门和各级管理者最关心的问题之一。由于其重要性和必要性，人力资源管理的研究已经持续了上百年，现代企业制度的推广和普及也给的人力资源管理的理论研究提供了丰富的实践土壤。R&D人员的激励问题涉及很多方面，也是近期的研究热点。众多学者，企业管理人员和管理咨询公司在这类员工的激励制度方面进行了不懈的探索，也取得了很多具有指导意义的成果。但大多数此类研究所处的年代较早，近期研究也多为针对处于综合性企业中的具有研发职能的相关人员，或是仅仅界定为高学历人才（并非

4、一定从事研发工作）或知识型员工的行为模式和激励效应研究，关于化工材料领域，从事高技术研发，尤其是集中管理型研发中心的从事研究开发的人员的相关研究较为缺乏。本文针对研发中心的研发人才的留职意向和激励方式的研究可以弥补前人研究的空白。所以笔者选择将研发中心工作人员的激励问题作为论文研究的对象，不仅是顺应整个产业发展的趋势，也对很多企业有着借鉴作用，尤其在上海，具有很强的现实意义。1.2选题来源笔者工作的S公司研发中心，是世界五百强企业，在材料化学领域处于技术的领先地位。该研发中心是S集团在亚太地区的首个研发中心。目前有员工近250人，绝大部分由高学历的研发人员组成。从2005年研发中心成立至201

5、0年，人才队伍较为稳定，人员流失率15%左右的合理水平。但是，公司在2011年经历了非常严重的人才流失，将近25%的流失率使得管理层不得不重新审视公司现有的人力资源及相关政策。1上海交通大学MBA学位论文研发人员激励因素和留职意向关系研究为了使本研究带有更多的普适性，以避免由单一主体样本带来的结论存在偏颇，笔者还的样本选取范围还增加了以DB公司研发中心为主的其他几家处于同行业的研发中心。DB公司建立时间，规模与S研发中心相似，在2011年同样经历了比以往更高的人才流失。样本来源分布基本为：三分之二的有效问卷来源于S研发中心，四分之一的有效问卷来源于DB研发中心。其余有效问卷来源于其他同行业的研

6、发人员。1.3研究方法本论文采取的研究方法为理论研究加问卷调查，从总结研发人员的定义，人力资源管理中的特征开始，依据经典的激励理论，再总结当代针对研发人员知识员工的薪酬，培训，发展，合作等激励的不同方式的研究理论，进而提出自己关于研发人员激励的特殊方面的假设。通过个人访谈，选取和借鉴已有的成熟量表，设置了包括研发人员特征，激励，流动，内外部环境影响等方面的详尽的量表，通过选取上海化工材料领域的124个研发人员（皆为[1]在研发中心工作）样本，进行问卷调查，运用ＳＰＳＳ统计软件对调查结果进行统计分析，结合实证研究结果，提出了建立高科技企业研发人员特定的激励方式和留任意向之间的内在联系。2上海交通

7、大学MBA学位论文研发人员激励因素和留职意向关系研究第二章文献回顾2.1研发人员的定义，特点及现状2.1.1研发人员的定义[2]美国著名的管理学家彼得·德鲁克对知识工作的定义是:利用知识与技术提高生产率,使知识具有生产性、生产力特点,从而对管理理论产生重要影响的知识管理活动参与过程。进人信息时代,知识工作又有了新的内涵,这一时期,知识工作的核心内容是学习新的知识、创新新产品,即知识工作的一切目标都