企业战略性薪酬体系设计与建设分析

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1、第1章绪论2．战略性人力资源管理的定位研究对人力资源管理职能的“战略性定位”研究，基本的观念是：当代人力资源管理是组织的“战略贡献者”(Strategycontribution)Oo】。马托森从三个方面论述这种“战略贡献者”的作用：提高企业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系统。斯托瑞则认为战略人力资源管理的基本职能是：保证组织在“竞争力、利润能力、生存能力、技术优势和资源配置”等方面具有效率。舒勒、胡博等人则从组织战略目标实现方面论述战略人力管理管理职能，他们认为战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理，必须和“组织的战略”及“战略需求”相统一。他们将战略人力资

2、源管理分成几个不同的部分：人力资源管理哲学、政策、项目、实践和过程，认为每个部分都是一种“战略性的人力资源管理活动”，同时又是企业发展的战略目标。沃尔里奇则提出人力资源管理“战略性角色”的概念，认为当代人力资源管理已经从传统的“成本中心”变成企业的“利润中心”。在这种转变过程中，人力资源管理的角色也处于不断的转型中，正经历由传统的“职能事务性”向“职能战略性”的转变。他描述了四种主要的角色：管理战略性人力资源：管理组织的结构；管理员工的贡献程度；管理企业或组织正在经历的各种转型与变化。沃尔里奇认为，人力资源管理若要能够有效担当这四种基本角色必须掌握四类基本技能：(1)掌握业务：要求人力

3、资源管理成为核心经营管理的有机组成部分，了解并参与企业基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。(2)掌握人力资源：确保基本的管理和实践相互协调，并担当起一定意义的行政职能。(3)人力资源信誉：人力资源管理部门及其管理人员必须具有良好的信誉体系，具备广泛的人际关系能力、问题解决能力和创新能力。(4)掌握变革：积极参与推动企业的变革，并提供有效的决策信息依据。劳伦斯．S．克雷曼(美)、乔森纳．斯迈兰斯基(英)等人，侧重于从企业人力资源管理对企业价值链的重构、人力资源管理实践边界的扩展等角度，阐述人力资源管理职能的战略性定位。他们认为当代人力资源管理正日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种

4、作用就在于它能够为企业内部的各个部门提供“附加价值”(addedvalue)。因此，人力资源管理部门必须积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持配合企业的长期发展战略。为此，人力资源管理部门必须从过去传统的“权力中心”(powercenter)的地位转变为“服务中心”(servicecenter)的地位：由于企业组织结构的创新和变革，必然引起人力资源管理职能的变化和扩展，人力资源管理将越来越多地参与企业战略制定、业务经营、技术创新、员工精神培育等战略性活动。3．战略性人力资源方法研究目前，大致形成三种基本的研究方法体系：(1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。(2)关

5、注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。(3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，它包括“外部匹配度”(如和战略的适应性)与“内部匹配度”(实践中的一致性和相似性)【11J。在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，德莱利(Delaney)、莱文(Lewin)、奥斯特曼(Osterman)、伯菲(Pfeffer)、休斯里德(Huselid)等人认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定战略人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理4第1章绪论的实施过程中，实践活动必须和

6、组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。斯里德(Huselid，1995)提出了被认为具有某种“通用性”的战略人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲(Pfeifer，1996)提出薪酬设计、绩效评估等16项人力资源管理工作。德莱利(Ddaney，1996)确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。1．3．2薪酬理论的发展与演变1．早期工资理论最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的，其主要代表人物有配第、亚当．斯密、大卫．李嘉图等。尽管早期的古典学派的工资观点比较宏观和缺乏系统性，但仍是现代企业工资管理

7、的理论基础【l“。(1)配第、魁奈——最低工资理论基本观点：与其他商品一样，工资作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平一即最低生活资料的价值。如果低于这个水平，工人的最低生活将无法维持，从而使资本家也失去继续生产财富的基础。因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主。，生产经营的要条件。具体应用：①根据最低工资理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业或雇主的主观意愿。②资本家受利益最大化动机的驱使，必然产生压低工人工资到