绩效评核的程序正义之研究.doc

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1、績效評核的程序正義之研究—探討受評者正義知覺之前因及影響15績效評核的程序正義之研究—探討受評者正義知覺之前因及影響研究生台灣大學商學研究所羅新興指導教授台灣大學商學研究所戚樹誠台灣大學商學研究所黃國隆論文摘要隨著民主法治觀念的逐漸普及，程序正義儼然成為組織成員對管理決策的關注焦點之一。本研究以企業員工的績效評核為研究系絡，探討受評者對績效評核的程序正義知覺之前因及其影響。問卷調查30家台灣企業員工，回收有效問卷計324份，資料分析獲得以下研究發現:1.受評者知覺到績效評核準則的有效性(指標具體性、指標攸關性及標準一致性)愈

2、高，則他愈知覺到績效評核的過程具有程序正義。2.受評者知覺到主管在績效評核過程愈表現偏私行為，則他愈不會知覺到績效評核的過程具有程序正義。3.受評者知覺到績效評核的過程愈具有程序正義，則他對績效評核過程的滿意度愈高。4.性別對程序正義知覺與組織承諾的關係具有干擾作用，男性受評者知覺到績效評核過程愈具有程序正義則其組織承諾愈高；就女性受評者而言，其績效評核的程序正義知覺與組織承諾之間並不存在關聯性。本研究並討論研究發現在理論發展上與管理實務上的意涵。與中小企業之關聯性本研究以中小企業員工為主要研究對象，所訪問的中小企業不乏是經

3、過ISO-9000系列認證的作業標準化公司，但員工對績效評核的程序正義知覺仍受到人為因素影響。本研究發現台灣企業並不重視績效評核的激勵性目的，績效評核制度的建立與執行也缺乏有效的雙向溝通，員工對績效評核的程序正義知覺，同時受到主管偏私行為及評核制度有效性的影響，而此程序正義知覺則會影響員工的滿意度及承諾感。這些研究發現對於本土中小企業的人力資源管理深具啟發性。壹、緒論一、研究動機績效評核係管理控制的機制，評核的過程大致為建立標準、衡量現況、評核績效及採取必要修正行動。Oliver(績效評核的程序正義之研究—探討受評者正義知覺

4、之前因及影響151985)指出個體績效評核的完整程序包括:1.確認標準；2.與員工溝通標準；3.衡量員工績效；4.比較績效與標準；5.評核員工績效；6.與員工溝通評核結果；7.將評核結果做為決策及發展的依據。就員工績效評核的過程來看，績效評核的公正性可能涉及了二大因素，一是績效評核的制度面因素，二是績效評核的執行面因素。如果員工認為績效評核的制度是有效的，並且績效評核的執行過程是公正的，則員工傾向會認為績效評核具有程序正義(proceduraljustice)。程序正義包含了結構面的形式要素(formalcomponent)

5、與人際面的社會要素(socialcomponent)，前者屬於符合Leventhal(1976；1980)程序正義原則的形式正義(formaljustice)範疇，後者為提供決策說明及尊重當事人之互動正義(interactionaljustice)範疇(Greenberg,1990；Folger&Cropanzano,1998)。在績效評核的系絡中，形式正義涉及績效評核系統是否符合程序正義的原則；互動正義則涉及受評者是否經歷合情合理的評核過程。員工會期待一個合法、合理與合情的績效評核過程，然而，績效評核過程應該如何做才能讓員

6、工認為是合法、合理與合情呢?績效評核的程序正義內涵為何呢?此為本研究的初始動機。其次，有關績效評核制度面的相關因素，以及由評核者、受評者及同儕等關係人所構成的社會系絡，有哪些與受評者對績效評核的程序正義知覺有關呢?最後，員工對績效評核的程序正義知覺與工作態度和行為又有何關聯呢?這些問題引發本研究的動機。二、研究目的(一)探討評核制度因素與程序正義知覺的關係。(二)探討社會系絡因素與程序正義知覺的關係。(三)探討程序正義知覺與受評者態度行為的關係。(四)探討性別及現代性對程序正義知覺與態度行為關係的干擾。貳、企業個案的探索性訪

7、談本研究初期訪談了台灣北部的三家中小企業，嘗試探索家族主義傾向的台灣中小企業，是否有不同於西方企業的員工績效評核過程。本研究首先以電話聯繫取得個案公司的同意，再約時間前往訪問，訪問同時蒐集該公司對員工績效評核的相關次級資料，然後以事前擬定的結構性問題為主，隨機性的問題為輔進行開放性訪談，訪談內容由研究者當場摘要筆記，最後經由受訪者過目確認，研究者事後再以儘量忠於受訪者原用語詞的方式，彙總整理訪談內容重點摘要。歸納三個公司的主要訪談結果如下:一、台灣中小企業偏重組織管理的績效評核目的績效評核的程序正義之研究—探討受評者正義知覺

8、之前因及影響15本研究所訪視的三家中小企業實施員工績效評核的主要目的均基於年終獎金、加薪等人事決策的需要。員工績效評核的主要目標在追求「正確性」以達成「組織管理」的目的，而忽略了績效評核的人員發展目的。二、台灣中小企業偏重績效評核的過程準則本研究所訪談的三家公司六位受訪者中，無論談及何種性