基于胜任力的教师培训体系构建分析——以x培训机构为例

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首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培珂ll体系构建研究》AbstractInthe1970S，psychologistDavidC．McClellandofHarvardUniversity，proposedthecompetencycharacteristicsconceptinhispaper“TestingforCompetenceratherthanforintelligence’’，thenresearchandapplicationonthecompetencytheoryinternationalisincreasing．Nowadays，trainingindustryisconsideredtobeoneofthemostvaluableinvestmentprojcots．Trainingteachers，asthetrainingindustry’Smostimportanthumanresources，isoneoftheimportantfactorsforthedevelopmentofthisindustry．Theoverallqualityofteachershasasignificantimpact．First，thispaperreviewsthedomesticandforeignacademiccirclesofstafftrainingandcompetencequalitymodeltheoryresearch,aswellastherelationshipbetweenthem，andsummarizesthemainviewpointsrelated，then，basedonthestatusoftrainingindustrybothinChinaandabroad，analyzethecurrentsituationoftheirinternalstafftrainingsystem，summarizedtheadvantagesanddisadvantages．Tobuildthewholetrainingsystem，casestudyoftheinternalstafftrainingsystemforXenterprise，introducethepresentdevelopmentsituationandthetrainingsystem．Thelastpartistrainingsystembuildingbasedoncompetencytheory,onthebasisofaboveanalysis，thepapersummarizeandmodulatethecompetencymodelofforefathers’researchresults，buiRteacherscompetencequalitymodelandteachercompetencemeasurementquestionnaire，andteacherfromXenterprise，atraininginstitute，asobjectsamplinginvestigation,statistictheresults，judgeitscompetentqualitygapandreason，makethedetailedtrainingneedsanalysis，combinedwiththeproblemsexistinginthecurrentsystem，weavingtrainingplanandcontent，Settraininggoalsandobjects，thendeterminetheorganizationformoftheimplementation，trainingfrequency,finallydeterminedthetrainingevaluationprinciple，anddesignthetrainingevaluationscheme，etcshapethetrainingeffectevaluationscheme．EstablishatrainingsystemofXcompany．Thispapersystematicallydiscussesthetheoryofemployeecompetencequalities，andrelatestrainingmodelintheindustryofthewholestafftrainingprocessapplication，proposedtoimprovethetrainingindustryespeciallytheXenterprisestafftrainingpracticeofnewideasandmethods，bothtodevelopenterprisestafftrainingtheorytostudythetheoryandmethodofvisionandcompetencecharacteristicsofapplicationscope，butalsotoimprovetheeffectivenessoftheenterprisestafftraining．Keywords：competence；competenceofteacher；traininginstitute；trainingsystemII 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》目录前蜀姜⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．IAbstract⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯IIEjji之⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．III1引言⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯11．1问题的提出⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。11．2研究意义与目标⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．11．2．1理论意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯11．2．2现实意义⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯21．2．3研究目标⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯21．3研究内容与方法⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。31．4研究创新⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。42培训和胜任力的相关理论基础⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．52．1员工培训相关概念⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯52．1．1员工培训的相关理论基础⋯⋯：⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯52．1．2员工培训的种类及流程⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯72．2胜任力与培训教师胜任力相关概念⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。82．2．1胜任力理论基础⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯82．2．2培训行业的教师相关概念⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．102．2．3培训教师胜任力模型研究理论基础⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．．113培训行业内部教师培训现状研究⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯173．1培训机构概念⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯173．2培训行业的内部教师培训现状⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯173．2．1国外培训行业教师培训现状⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．173．2。2国内培训行业教师培训现状⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。194X培训机构教师培训体系构建⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯224．1X培训机构教师培训体系现状⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。224．1．1X企业情况概述⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．224．1．2X企业教师培训现状分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．234．2基于胜任力的培训体系构建路径⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯244．2．1培训体系构建原则⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．244．2．2培训体系构建路径⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．254．3培训教师胜任力模型的构建⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯264．3．1x企业教师胜任力模型初步构建⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．264．3．2胜任力测验问卷的制定⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．284．4基于胜任力模型的培训需求分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯294．4．1样本的选择⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．294．4．2胜任力测量结果整体均值分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．304．4．3个人特征变量的影响分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．324．4．4基于调查结果的培训需求分析⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。364．5培训计划的制定⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．374．5．1确定培训目标⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．374．5．2确定培训对象⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯。38TH 首都经济贸易大学硕士学位论文‘基于胜任力的教师培训体系构建研究》4．5．3确定培训内容⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．384．5．4确定培训时间⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．394．6培训方案的实施⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯404．6．1培训方式的选择⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．404．6．2确定培训的组织形式及场所⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．414．6．3培训过程的保障⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．424．7培训效果的评估⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯434．7．1培训评估的意义与原则⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．434．7．2培训评估的方案设计⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．445研究结论与政策建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯485．1本论文主要结论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯485．I．I主要结论⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．485．1。2研究不足⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．485．2政策建议⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯49致谢⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．50参考文献⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．51附习℃A⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯54在校期间发布的学术论文及研究成果⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯．56IV 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》1引言1．1问题的提出随着社会主义市场经济体制的不断完善和经济建设的蓬勃发展，社会对多层次、多结构、多门类的人才需求量大大增加，越来越多的教育消费者将目光投在了非学历教育培训上，这使得我国的培训行业进入了一个飞速发展的时期。社会教育观念的变化及居民消费结构变动促使培训机构的支出增大，21世纪初国家颁布《民办教育促进法》，政治法律环境越来越有利于培训机构的发展，良好的经济环境和科技的发展都使得培训行业的前景蔚为可观。培训机构如何获得长足的发展，发展其核心竞争力很重要。培训机构的竞争力来源于两个方面，硬实力和软实力，在软实力上的核心是师资和培训产品，教育培训机构自身的核心员工，培训教师是企业最重要的资源。如何建立一套有效的内部教师培训开发体系以提高培训教师的能力素质以保持长期的竞争力，对企业来说意义重大。一般地，培训是指人力资源管理下的子职能，当前的培训理论，无论是从心理学、组织行为学等角度，均取得了较为成熟的发展。但在其企业实践过程中，仍然陷入很多误区，如需求分析不到位，缺乏后续的反馈等。20世纪70年代，哈佛大学心理学家戴维．麦克莱兰①(DavidC．McClelland)在其《测量胜任特征而非智力》中首次提出员工胜任特征的概念，国内外学者相继对其进行了进一步的探讨与深化，胜任力是区别在特定工作岗位上的绩效优秀者与表现一般的人员的关键个人特征的集合，它可以是完成工作任务所需要的专业知识和技能，也可以是个人性格与特质中的内在素质与能力。在国内，胜任力理论被日益用于企业管理的实践中，尤其是在人力资源管理中，国内许多专家学者，也纷纷提出胜任素质模型会日益显示其重要性，胜任力模型的构建已涉及到各个行业领域。对培训机构而言，由于对培训教师一般性的职位要求已经不能满足企业的需要，而基于岗位胜任力的在人力资源管理的各个模块的应用受到学术界和实践上的普遍认可，培训教师作为教育者，教师的胜任力也是其需要的胜任力，而在现实中培训行业的内部教师培训却存在诸多问题，本文正是在这一背景下，以X培训机构的培训教师为研究对象，进行基于教师胜任力的内部教师员工培训体系构建研究。1．2研究意义与目标1．2．1理论意义2010年在教育培训行业的每个细分市场中市场增长率从9％多到30％多不等，普遍都超过GDP的增长率10．1％。2009年市场总值达到6800亿，2010年市场总值达。DavidC．McClelland．Testingforcompetencyratherthanforintelligence．AmericanPsychologist,1973，28：1．14第l页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》到7600亿，2011年达到9600亿，行业的快速发展使得对于培训者的需求也急剧增加，因此造成的师资稀释使得培训者的整体水平提高速度跟不上行业的发展需要，国家政策以及行业监管指导都远不如国外发展成熟，学者对于培训行业的内部管理控制体系研究都还很不足，尤其是在培训机构的内部员工培训体系方面则更少，造成培训机构不仅自身发展障碍，也影响了学员的发展与进步。自从1973年麦克莱兰(DavidC．McClelland)正式提出胜任特征的概念后，关于胜任力的研究结果逐渐增多并普遍用于企业管理领域，尤其是在人力资源管理的招聘、培训、考核及薪酬管理中，而应用在培训行业则仅仅是在近几年。本研究旨在文献分析的基础上，结合国内培训行业的内部员工培训体系现状研究，在教师(培训师)胜任力模型的基础上，对企业的培训制度以及对培训者的现有素质进行调查，以X培训机构为例，探讨如何构建民营培训机构的内部员工培训体系，一是可以丰富人力资源管理模块中的培训与开发在具体行业中的研究，使得培训行业的培训制度理论得以前进。二是可以为企业针对不同岗位结合胜任力的培训提供一种新的思路，为丰富民营培训机构的内部员工培训体系做新的尝试。1。2．2现实意义’为适应世界教育发展的潮流，我国政府己把大力发民办教育作为新世纪教育的重大战略之一。因此，研究市场经济条件下培训行业的问题发展策略，培训机构如何在市场竞争中有效地运用竞争和发展策略，推动培训机构发展，将具有重要现实意义，本论文着眼于培训机构的核心竞争力之一——师资的软实力，对如何运用胜任素质模型进行有效的目的明确的培训体系构建，提升培训者或教育者的胜任度进行研究分析，对提升教育培训企业的竞争力，学员的学习效率，扩大其品牌效应都有至关重要的作用。中国的各培训机构正处在发展之中，机构的规模和产值都需要扩大和提高，各项管理工作也需要健全和完善，尽管其对于核心员工的培训有深刻的认识并努力的行动，但多数培训机构的培训教师素质仍需要大大提升，以保证培训机构客户或学员的客户忠诚度以及企业的品牌以及企业的市场竞争力。培训教师作为机构里的面向客户的直接主体，培训机构的核心员工，是企业的最重要的资源，针对进行教师胜任素质的有目的的培训是企业获得长期稳定的竞争力和增长力的根源，对于企业而言具有重要且长远的意义。本论文就是在此基础上对培训行业的针对其教育者或者培训者本身的内部培训体系构建进行研究，提供新的企业竞争力提高点。1．2．3研究目标论文研究的目标是，结合我国当前培训机构的现状，对培训机构的内部培训体系研究分析，在前有的学者研究出的培训理论与胜任力理论基础上，以X企业为依托，第2页。共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》构建一套更为合理的员工培训体系框架。既促进教师胜任力模型和人力资源管理上培训模块的结合，为企业内部培训提供新的方法和思路。在实践上，基于胜任力的培训是一种实效性的培训模式，针对个体胜任力的现有差异，结合企业的发展需求，开展针对性的个性化培训，促进国内培训机构内部的教师胜任素质，使得企业的核心竞争力得以提升，促进企业与社会价值的双重实现。1．3研究内容与方法本文在对国内外培训理论与胜任力及教师胜任力理论综述的基础上，针对X企业的现状，构建了教师胜任素质模型，并以此为基础进行了培训体系的构建。共分为五部分，第一章是引言部分，概述了研究的意义、方法与内容框架，第二章对国内外关于培训理论与实践，胜任力以及教师胜任力的研究进行了阐述。第三部分，针对本文的研究对象是培训行业，阐述其相关概念，介绍国内培训行业员工培训现状。第四章对X企业现状及培训教师培训现状进行了分析，结合前人研究基础构建了教师胜任素质模型，并改编《教师胜任力测量》问卷，并进行问卷调查及访谈，分析胜任力差距，进行了培训需求分析。在此基础上制定了具体培训计划，实施方案，保障措施等，根据柯克帕特里克的培训评估层次论，制定了培训效果反馈评估方法。第五章是研究结论与政策建议。为了更有效的针对实际情况进行分析，本论文拟采用多种研究方法相结合的方法，包括：问卷调查法，经验总结法，采访和现有数据的精确对比以及现有资料文献的收集整理等方式，同时，针对不同的研究对象采用不同的研究方法，针对培训机构的培训教师采用问卷调查法，进行实证分析，对机构内部人力资源管理部门，或相关部门领导采取访谈法等。第3页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文{：基于胜任力的教师培训体系构建研究》本文研究技术路线如下：图1．1技术路线图1．4研究创新1．当前培训行业正在迅速发展，外部政策、行业环境或内部管理体系上都尚未成熟，普遍对自身内部核心员工——培训教师的培训体系构建研究较为欠缺，本论文以X企业为例，构建针对内部教师员工的培训体系。本文的创新点在于，在视角的选择上，目前大多数内部教师培训侧重于传统培训等，而本文的视角是从重视内在隐形素质和员工长期发展的胜任力理论出发，在过去的学者研究中显示，培训教师和一般意义的教师、培训师虽有区别之处，也兼具了其双重属性，有诸多通用的胜任力。2．本文结合二者的异同以及X企业的现状进行教师培训模型的构建，并以此为基础进行培训需求分析，进行了培训方案的设计，保障实施与评估方案，突出了需求分析和效果评估的应用，提高了培训的针对性和有效性，为企业的人员开发提供借鉴。第4页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》2培训和胜任力的相关理论基础2．1员工培训相关概念2．1．1员工培训的相关理论基础培训是人力资源管理的重要模块之一，也是人员开发的主要手段，人力资源管理中的培训职能是要最大限度上发掘员工的潜力，使员工在工作中充分发挥其优势，并不断发展人的知识，技能，态度等以适应自身、企业和社会发展需求。员工培训包括以当前为导向的培训(Training)和以未来为导向的培训(Developing)，前者侧重于当前的工作目标和内容，培训内容通常为具体的显性的知识技能，以帮助员工获得胜任目前职业所需要的素质；后者则侧重培训员工的内在素质，提高面向未来工作、解决各种问题的能力。培训与开发都是组织通过学习、训导的手段提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工绩效的提高。具体说来，培训内在的含义包括以下几个要素：(1)培训是提高组织竞争优势的一个基本途径和方法，可以提高一个企业的人员素质，进而提高整体效能。(2)培训是组织的一项基本职能，一般意义上是人力资源管理六大模块中的重要的一块，它即是一个组织的责任，也是其义务。(3)培训是一种教育和学习，是一种有组织的、有目的学习与人力资源开发方式。(4)培训的直接目的是改变员工现有的知识技能水平、工作能力和态度以及日常行为，从而提高员工的工作质量，它不是不计成本的，是注重投资回报率的行为。培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的，经历了传统理论时期的培iJll(1900年～1930年)、行为科学时期的培{J11(1930年～1960年)、系统理论时期的培iJll(1960～现在)三个阶段。在第一阶段，培训是以发展个人技术为主，较少考虑个人与他人及团体之间的关系，行为科学理论阶段的培训，在之前的基础上更重视员工个人与他人之间的关系，而系统理论将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统之间的沟通与适应。1．国外员工培训理论研究回顾国外的员工培训理论主要包括培训需求分析理论和培训评估理论：(1)培训需求分析理论1960年麦格希(W-MeGehee)与赛耶@(EW．Thayer)提出了至今仍受重视的“三种分析法”，即组织分析、任务或经营分析和人员分析。这种“三种分析法"对于组织选拔员工、编制培训计划以及选择培训方法是很有益处的，到目前为止，它仍然是学术界和组织实际培训工作中常研讨的话题。甜W：MeGehee，P．W：ThayerTraininginbusinessandindustry．NewYorkjoumal．1960第5页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文‘基于胜任力的教师培训体系构建研究》之后，约翰瑞文@(Johnraven)指出，组织中人的称职行为既取决于员工的价值观和能力，亦取决于其所在的组织环境。组织氛围代表了组织内部环境的一种较稳定的特征，包括：组织员工的个人经验、组织中影响成员行为的因素和可利用的组织特征。需求分析应注重组织文化、氛围的影响因素，使其为培训效果提供强化作用。斯宾塞④(Spencer)等人认为，员工个体行为是组织行为的基本组成单元，个体的需要、动机、感知、态度和技能等因素都会对其自身的行为产生影响。所以在需求分析中必须重视个人因素，与员工个人的职业发展、取向相结合。(2)培训评估理论1974年，戈德斯坦(BarryGoldstein)从心理学角度对员工培训进行了广泛的研究，形成了其相对成熟的员工培训理论体系。1989年，他主编了《组织中的培训与发展》一书，在书中，他系统总结了心理学与培训相关的问题，提出了培训的发展、应用、评估等一系列理论观点和理论体系。培训评估理论中最为著名的是柯克特里克@(D．KirkPatrick)的四层评估模型，他于1998年在《美国培训经理人期刊》首次发表了有关培训效果评估步骤的文章，提出了四层评估模型，至今仍为很多职业经理人所用。该理论中包含了培训期内及结束后的反应层评估、学习层评估、行为层评估、效果层评估四个层次，并阐述了各自的评估要点、合适的评估方法及时间等。2．国内企业员工培训理论研究回顾相对于国外的研究更倾向于隐性的更深层次的研究，国内更多的是从实务的角度进行研讨。国内学术界对企业员工培训的研究主要集中在员工培训需求评价、企业员工培训模式与方法、企业员工培训体系、企业员工培训效果评价以及企业员工培训风险分析等方面。王鹏、时勘@两位学者在早期较为系统的介绍了国外有关于培训需求分析理论的研究，并提出需求分析的结果是整个培训过程的基本依据，在麦格希和赛耶的研究基础上，他们提出需求分析因从组织层次、任务层次和个人层次进行，整合才能的出培训活动应采取的培训内容重点、培训方式选择等。并且提出培训分析英语绩效分析建立联系，在国内较早地提出了基于胜任素质的培训需求评价将是新的发展趋势，组织在构建培训体系时应充分考虑深层素质的培养开发。乔志林⑦教授比较分析了管理培训中几种常用的模拟方法，提出对这些方法综合运用的实际例证。陆惠文提出在培训中可以采用师带徒、实践团体、角色扮演练习、仿真模拟、案例研究、无领导小组讨论、团体建设法等方法。@约翰·瑞文．现代社会胜任工作的能力的鉴别、发展和发挥，钱兰英译．厦门：厦门大学出版社．1995．固EValen&Spencer，5．M．CompetenceatWork：ModelsforSuperiorperformance．JohnWiley,1993：222-226@D．KirkPatrick,Techniquesforevaluatinginprograms．TraininganddevelopmentioumalofAmericanSociety,1979@王鹏．时勘．培训迁移效果影响因素的初步研究忉．心理科学，2002，l：69．72o乔志林．管理培训模拟方法的辨析及应用【J】．中国人力资源开发，2004，11：49．52第6页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》吕峰⑥分析了一般意义上的培训评估过程，明确了培训评估的六个步骤：一是分析培训需求；二是确定评估的目的；三是建立培训评估数据库；四是基于胜任特征的企业员工培训研究确定培训评估的层次；五是调整培训项目；六是沟通培训项目结果。欧明臣、凌文轮@指出，培训评估的概念一是以货币价值来衡量培训成本及效益；二是收集定性资料来显示培训是否达到预期目标；他们从实践意义上概括了培训评估的五个环节，即制定标准，设定目标，评价培训期间目标，评价培训后目标，评价迁移；他们通过介绍KirkPatrick的四阶段培训效果评价模型，实证性分析了ROI培训评价的实施过程和方法。吴宇虹⑩认为，在一个组织中，完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系，其中前三项是培训体系的三大核心工作内容，而第四项是对整个培训过程的控制。苏文平11以“培训逆论”现象为案例，分析了企业员工培训体系中存在的种种缺陷和问题，提出实施有效培训体系的方式，即系统开展培训需求分析，明确培训目标；建立培训评估系统，选择适宜培训方式；完善受训人员选拔机制，营造培训转化环境；建立违约处理机制，搭建心理契约，防止人才流失。综上所述，国内外关于企业员工培训的研究内容主要针对为基本理论与方法的分析，而细化到具体培训对象类型的实际培训研究则较少，国内则正好相反，更侧重在实践中的应用，在流程与方法上研究较多，但是在深层理论尤其是与社会学、心理学等其他学科建立起来的研究更少。2．1．2员工培训的种类及流程现代培训活动按其性质可划分为五个层次：知识培训、技能培训、思维培训、观念培训和心理培训。这五个层次的培训是逐渐深入的，不同性质的培训其深度也有所不同，进行培训设计的方法也会不一样。按照不同的分类方式，培训可以分为以下种类：表2．1培训分类表分类方式类别就职时间流程职前培训在职培训培训时间脱产培训半脱产培训不脱产培训业余时间培训组织形式内部培训公开课程研讨会远程培训培训层次操作层培训管理层培训决策层培训@吕峰．培训评估的一般流程川．中国人力资源开发，2002，3：49．50@欧明臣，凌文轮。培训效果的评价阴。中国人力资源开发，2004，l：67-69@吴宇虹．结构化培训体系的构建叨．中国人力资源开发，2005，7：30．32¨苏文平．有效培训体系探讨田．中国人力资源开发，2007，8："24．26第7页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文员工培训体系的流程一般为：培训需求分析<《基于胜任力的教师培训体系构建研究》需求分析(现任素质与胜任素质比较)———◆培训计划的制定分析问题及原因效果层评估学习层评估●一培训计划的实施行为层评估确定培训目标与内容选择培训方式、培训人员设计培训课程、教材等实施中的过程控制及时的反馈与修正图2．1培训体系流程图2．2胜任力与培训教师胜任力相关概念2．2．1胜任力理论基础1973年，麦克莱兰12(McClelland)教授发表了《测量胜任力而非智力》一文，提出用胜任力取代传统智力测量，作为预测未来工作绩效的方法，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。他认为：所谓胜任力是指与工作、工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力特质或动机。在胜任力理论研究的基础上，胜任力模型是对具体职位优异素质、技能要求而形成的胜任力结构，它在一般意义上界定了不同职位优秀的素质、技能特征，提供了识别、评价组织中各个职位员工优秀与否的基本标准。胜任素质模型就是针对特定职位表现优异要求而组合起来的胜任特征结构。建立胜任素质模型，是其他相关研究与实践的起点及基础。由于人们对胜任素质的界定不尽相同，构成胜任素质模型的要素不同，得到的模型的差别也可能较大。同时，建立胜任素质模型时，通常都是针对特定的组织及工作职位，因组织、职位以及职位水平不同而不同，而且，这样的胜任特征模型受情景限制较大，不适合推广使用。因此，大多数的研究是建立一般(通用)胜任特征模型。而且集中在一些通用性岗位上，如管理岗、技术岗、某一特定职业等等。12DavidC．McClelland．Testingforcompetencyratherthanforintelligence．AmericanPsychologist．1973．第8页，共56页培训提供者内部培训兼职教师培训外聘培训培训内容专业技术培训综合素质培训软技能培训培训对象学徒培训职工培训经理培训厂●●l●?、●L估评果效训培 堕塑丝鎏墼墨奎堂堡主堂垡笙奎堡三些堡垄箜塾墅堡型竺墨塑堡堑壅11981年，理查德泊雅兹13(RichardBoyatzis)是第一个对胜任力进行深入研究后写出相关书籍的学者，其对一些关于经理人胜任力的原始资料重新进行分析，并归纳出优秀管理者较为通用的胜任素质模型。他指出：一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得优秀业绩的潜在的个人特点(它有可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或其他所使用的知识实体等)，凡是与特定职位上取得优秀工作绩效相关的个人特点、素质以及技能都称为胜任力。美国著名管理咨询公司合益(HA∽公司对胜任力理论进行了研究，并提出了经典的冰山模型。因为在胜任力的定义中包含外显的行为和内隐的动机，所以胜任力模型被形象的比喻成漂浮在水中的一座冰山。水上部分代表表层特征，如技能、知识等，这些特征易被感知。而水下的深层能力特征，如自我意识、社会角色、动机等，决定着人们的外在行为与表现。斯宾塞14(Spencer)将能力特征划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等六个层次，并与对应冰山模型，冰山水上部分包括知识和技能，是外显的胜任力，是对胜任者基础素质的要求；冰山水下部分包括社会角色、自我概念、特质和动机等能力特征，称为内隐的胜任力，是区分表现优异者和表现平平者的关键因素。如图所示：看得见(水面上)看不见(水面下)图2．2冰山模型从1989年起，麦克莱兰(McClelland)教授建立了286项胜任力模型数据库，其中包括企业、政府、军队、教育等组织中的各类型人员的胜任力。该数据库记录了大约760种行为特征。其中与360种行为特征相关的21项胜任力要素，构成了胜任力辞典的基本内容。20世纪80年代后，国内学者开始介绍、分析国外胜任力理论和方法，部分学者致力于探索胜任力理论在我国的实际应用，使国内这一问题的学术研究活动逐渐由理论走向实践。仲理峰”认为，指能把某个岗位中的绩效优异者和表现一般区分开来的个体潜在的、较为持久稳定的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的或倾向性的等等。13Boyaztis1LE．Renderingintocompetencethethingsthatarecompetent，AmericanPsychologist．198114EValen＆Spencer，5．M．CompetenceatWork：ModelsforSuperiorperformance．JohnWiley,1993：222．226”仲理峰．胜任力特征模型的新进展叨．浙江工贸技术学院学报，2003，1：32．33第9页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》朱端明16引用对全球5000多位人力资源专业管理者的调研结果，说明人力资源管理者的胜任力分别反映在经营知识、人力资源实践活动、管理变革、管理文化、个人诚信和战略绩效管理这六个关键领域。何斌、孙笑飞17运用胜任力理论及方法讨论了培训需求分析的理论和应用。与传统培训需求分析相比，基于胜任力的培训需求分析提供了职位分析和人员分析的组织背景，以组织分析统领其他层次的分析，强调优秀员工的关键特征，具有较高的表面效度。他们根据培训需求含义及特点，结合胜任力的评价过程，构建了基于胜任力的培训需求分析模型，以五个相互关联的环节形成培训需求分析的全过程。有国内外专家学者对于胜任力的概念划分来看，它是对传统的职位要求的进一步深化，区分了绩优者与绩效一般者外在及内在素质上的差别，与传统意义上的岗位要求相对比，它的理论及实践意义在于不满足于“可以做某项工作”，而是追求“怎样做到最好”，在不忽略知识技能的基础上，实际强调了个人胜任岗位同时应具备的其他长期性的稳定性的，对人在特定工作上的行为态度具有决定性的内在特质。2．2．2培训行业的教师相关概念培训行业教师与一般意义上的教师以及前文提到的培训师有所区别。通常学校的教师是指受过专门教育和训练的，在学校中向学生传递人类科学文化知识和技能，发展学生的体质，对学生进行思想道德教育，培养学生高尚的审美情趣，把受教育者培养成社会需要的人才的专业人员。而一般的培训师是指根据企业生产经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。因而需对各概念进行界定比较。1．培训师概念在英美发达国家，培训师早已成为了一个成熟的职业，培训师的角色也从单一化向多元化发展。美国劳工部关于培训师定义的界定美国劳工部编制的《美国职业大典》中将培训师主要分为：培训管理者、培训师、培训协调员18。培训管理者：为工业、商业、服务业或政府机构规划、协调、指导人员培训和员工开发计划。与管理和监督人员协商以决定培训需求。培训师：为工业、商业、服务业或政府机构的开发和实施雇员培训项目，其主要职责是根据培训需求设计培训方法、开发培训资料、实施各类培训和评估学员的学习成果。培训协调员：协调安排机构中组织开展的各项培训活动，如经费、场地、师资的协调与安排等；与管理者、讲师或客户代表协商来确定培训需求。在我国，培训师是在经济转型的过程中，伴随经济和社会的快速发展而涌现的新16朱端明．企业胜任力模型在企业人力资源管理中的应用阴．人力资源，2008，2：66．6817何斌．基于胜任力的培训需求分析及其应用叨．企业经济，2007，2：66-6718郭翠．培训师人才的培养研究—美国的经验与启示咧．华东师范大学，2009第10页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》兴职业。起初，他是指在企业中从事员工培训的工作人员，后来逐渐发展为对在整个社会中从事培训工作的人员的统称。与此相近的术语还有“培训经理’’、“培训工程师”、“培训师”、“训练师”等。主要涉及以下几类人：(1)在企业或其他类型的组织中，从事员工培训管理与咨询的各级工作人员；(2)在企业培训部门或社会培训机构中，专门提供各类课程培训或咨询的讲师；(3)在企业培训部门、社会培训或科研机构中，从事培训项目和课程研发的工作人员；(4)在社会培训机构中，从事培训管理或其他培训服务的工作人员。我国劳动和社会保障部在2002年颁布了企业培训师的国家职业标准，把培训师的职业等级分为三等，并对培训师的定义作了如下界定：指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。3．培训机构的培训教师概念本文研究对象X企业是一家教育培训机构，其对象是在校生，而非成年人或在职者，该企业具有企业属性和公益属性的双重特点，其核心员工教师更多的侧重于一般意义上的教师，但由于竞争的存在也存在差别，被赋予了双重属性：一是具有一般教师的特征，既传授知识。与普通学校教师的职责一样，教育培训学校的教师也是在研究教学内容后，向学生传授知识和技能，但是由于大多数培训学校为短期培训，不论是为了提高成绩还是获取某一资格，教师的授课目标更有针对性，更强调授课内容在考试中的应用性，对教学内容整体的把握和对命题规律的把握。二是具有企业培训师的特征，既强调服务。由于教育培训学校以盈利为主要目标，所以学生的成绩和教师的口碑直接决定教师的绩效水平，教育培训学校的教师授课以学生需求为中心，课程的开发和教学内容的安排也是严格按照学生需求进行设计，教学风格多样化。由此可知，培训机构的培训教师，作为传统教师范畴内的一员，首先需要为人师表，向学生传达知识技能，对学生负责，甚至在道德、价值观上影响学生。另一方面作为企业员工，其客户正是自己的学生及其家庭，通过各种方法满足客户需求，包括制定针对性极强的课程，按学生的喜好进行教学设计，才能保证企业运营，甚至抢占市场。所以是否获得学生的认可，是否使得学生通过各种考试获得知识技能，成为衡量绩效水平的关键。由于本研究以X培训机构的培训教师为研究对象构建培训体系，结合X企业的现状及经营理念等，将其培训教师从普通意义的培训师剥离出来，更多的侧重其一般意义上的教师倾向，为行文方便，在文中将引用培训教师的概念。2．2．3培训教师胜任力模型研究理论基础在胜任力概念的范畴下，一般意义的教师胜任力指教师个体所具备的、与成功实第11页，其56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》施教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。教师胜任力模型是指教师需要具备的各项胜任特征的集合，它是针对教师职业表现和任务要求形成的一组特征。1．一般教师胜任力研究理论基础(1)国外教师胜任力研究回顾目前关于教师胜任力的研究多以构建模型为主。其主要目的是构建教师胜任力的特征集合，为教师胜任力的评价及其应用建立一个坚实的理论基础。毕斯考夫(Bisscho∞和格罗伯勒(C胁bler)19等人运用结构化问卷对教师胜任特征包括学习环境、教师专业承诺、纪律、教师的教学基础、教师反思、教师的合作能力、有效性和领导等8个理论层面进行了因素分析，最后总结出了二因素模型，即教育胜任力和协作胜任力。丹尼尔森20(Damelson)等人提出教师胜任特征模型有4个维度，即计划与准备、教师环境监控、教学和专业责任感，其中包含了22个子部分构成一张行为图。赫尼曼21(Hcneman)和米兰诺斯基(Milanowski)认为对于提高教师胜任力有两个主要的战略要素，即授课的改进和人力资源的改进，前者改进教师的知识结构和教学技能，后者包括教育系统中组织的建立，入职，发展和动机等，并提出了基于人力资源的教师绩效胜任模型。实质上仍然是包含了显性和隐形胜任力两个方面。澳大利亚维多利亚州独立学校协会的一项调查指出，教师胜任力由沟通能力、计划和组织、适应性、人际关系建立、发展友谊、持续性学习、技术或专业知识、辅导、决策、以学习者为中心、质量关注、创新等多个因素构成，对成功的教学行为至关重要。国外学者普遍认为教师胜任力模型应该包括：较高的学历、教学科研等业务全面和优秀的品格等发展能力。国外关于教师胜任力的研究进度，一方面体现出相关学者或实践部门对教师胜任力及其与教师绩效评价、学生学业成绩关系的重视，另一方面就是较新近的研究赋予了教师胜任力更广意义上的定位，这一点突破了早期研究者仅从教师个体角度关注教师胜任力含义和构成等，而是把其纳入到教师人力资源管理系统中，将胜任力评价与教师入职发展、绩效评价以及培训活动等相联系，换言之，教师胜任力作为一种变化的发展着的因素，成为教师个体专业发展过程以及评聘培训等工作都需要考虑的一个因素。(2)国内教师胜任力研究回顾国内学者也日益关注教师胜任力模型的研究，他们主要是从教师特质、素质、能力、人格等方面进行了探讨。陕西师范大学徐建平教授和北京师范大学张厚集教授科”Bisscho仃．BcnnicGrobler：ThemanagementoftheteachercompetenceJournalofserviceEducation,1998．Vbl．2420Danielson．EnhancingProfessionalPractice：Frameworkforteaching．A1exandria．VA：AssociationforSupervisionandCurriculumDevelopment,199621Herneman．H．G．Milanowski．AT．AlignmentofHumanResourcePracticesandTeacherPerformanceCompetence．JournalofEducation,2004，4：108-125第12页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》学地构建了一般教师胜任力模型。杨继平、顾倩研究大学辅导员胜任力，编制出了大学辅导员胜任力问卷。首都师范大学的李英武等人研究指出中小学教师胜任力包括情感道德特征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力。我国还有的学者将教师胜任力模型主要分为4个维度：知识胜任力、教学胜任力(包括教学方式，指导方法，课程安排与设计能力)、组织力、科学胜任力(终身学习和反思)。在具体的研究中，首都师范大学李英武22等人对涉及教师胜任力或校本研究的近三百篇论文进行归纳分析，之后用结构化访谈法对教师进行访谈，作为编制问卷项目的参考，继而应用问卷访谈法，最后形成了4个维度40个项目的教师胜任特征调查问卷。最后，对来自全国共近千名中小学教师进行调查，总结出我国中小学教师的胜任素质模型，其构成要素为：(1)情感道德特征：热爱、理解学生；积极关注学生：守信自信。(2)教学胜任力：综合分析和创新能力；人际关系建立。(3)动机与调节：职业承诺；自我调节与评价。(4)管理胜任力：控制；应变和积极信念与教学监控力。陕西师范大学徐建平23教授和北京师范大学张厚集教授使用录音及文本转换工具，采用方法行为事件访谈法，科学地构建了中小学教师胜任力模型，并编制形成《教师胜任力编码词典》。“词典"包括挑战与支持、自信心、创建信任感、尊敬他人、分析性思考、概念性思考、提升的动力、效率感、信息搜寻、主性、灵活性、倡导责任感、创新性、建立关系、管理学生、学习的热情、冲击与影响、发展他人、团队精神与协作、理解他人、诚实正直、自我控制、专业知识与技能、关注师生需求、自我评估、情绪觉察力、应变能力、职业偏好等共计28项胜任特征。然后，根据取样13名优秀教师和12名一般教师进行正式访谈，提炼关键事件行为指标，归类编码及统计分析编码结果，结合问卷调查的结果，构建教师胜任力模型。冯君莹24提出教师胜任力评级指标体系，包含外显性特征指标与内显性特征指标，前者包含教育背景、知识结构、工作经验、工作绩效、身体状况，后者包含师德、创新能力、关系能力、心理素质及终生学习的能力。对于教师胜任力模型的研究，也有一些学者提出了批评，他们指出：一个好的教师是不能以教师胜任力模型所罗列的诸多要素或者以单一的能力来描述的，在胜任素质模型的构建中没有足够关注教师的个性特征对于成为一个优秀教师的重要作用，然而实践表明对于一个教师来说，其个性方面对于进行有效教学是非常重要的。并且多数模型没有经过实际的检验，所以不能作为评价的一般标准。2．培训师胜任力研究理论基础美国培训、绩效、教学标准委员会(InternationalBoardofStandardsfortraining，22李英武．中小学教师胜任特征的结构维度明．首都师范大学学报，2008，4：22-2523徐建平．教师胜任力模型与测评研究【D】．北京师范大学．200724冯君莹．高校教师胜任力评价指标体系研究叨．合作经济与科技，2009，2：60．61第13页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》PefformanceandInstmction)开发了培训师胜任力标准，他们将培训师分为培训管理者和培训师。其中培训师的职业能力如下：(1)分析课程材料和学习者信息；(2)为教学做准备；(3)建立和维持教师和学员之间的信任关系；(4)有效的表达技能；(5)有效的交际技能；(6)对学习者需求做出有效的反应或反馈；(7)恰当的使用教学方法；(8)有效的使用媒体和电脑；(9)评估学习者的绩效。1989年，麦里根(McLagan)承担了一项国家研究课题，研究列出了培训者在4个能力领域应具备的三十多种具体技能。这4个能力领域是：技术能力、经营能力、人际关系能力、智力。所包含的具体培训技能如下：技术能力：功能性的知识和技能，包括理解成人的学习、应用计算机能力、设定目标技能、培训与发展理论和技术理解。经营能力：有强烈的管理、经济或行政基础，包括预算和资源管理技能、经营理解、成本效益分析技能等。人际关系能力是以交际为基础所要求的能力，包括反馈技能、团队过程技能、谈判技能、表达技能、建立关系的能力等。认知能力i信息的思维和建构有关的知识和技能，包括资料数据分析技能、智力的灵活性、观察技能等在国内，李冰25等人曾选取了上百名培训师进行了访谈研究，并结合问卷调查的方式，建立了培训师胜任力模型。该模型最终将培训师的胜任特征归纳为4个纬度：知识、培训技能、心理特质和问题诊断与解决能力；12个胜任力因子：基本知识、专业知识、培训实施、参与式授课、准备与反馈、根据需求设计课程、培训方法、性格、交流互动、职业道德、激情与感染力和组织管理。这个模型给出了培训师从业人员的具体要求，其中问题诊断与解决能力这一纬度可以对应于本研究中的分析性思考及概念性思考两项胜任特征；心理特质这一纬度可以对应于灵活性和自控这两项胜任特征；知识和培训技能属于胜任特征较表层、亦是较易培养的部分，本研究中没有对此进行深入研究。3．培训机构教师胜任力研究理论基础薛琳琳26在《培训机构教师胜任力与工作绩效关系研究》一文中，对培训行业教师胜任力进行了探讨，其据相关文献和专业词典编制《培训机构教师胜任力问卷》，对长春的各类培训机构教师共450名进行问卷调查，研究结果表明培训机构教师胜任力包含五个维度：个人特质、成就特征、人际互动、接纳特征和知识技能。逢娜27在前人研究的基础上，专门针对教育培训行业的培训教师胜任素质进行了研究，比较一般意义上的教师与培训教师的区别，编制了《教育培训行业教师胜任力测评问卷》及变量设计，在综合运用各种研究方法及数据分析方法基础上，进行实证分析，最后得到培训教师应具备的胜任力集合：个人特质、思维能力、教学技能和社交能力四个维度，并细分出22个项目，包括自我学习、创新精神、语言表达能力、25李冰．培{JIl教师胜任力模型四．中国培训，2008，9：33-3226薛琳琳．培训机构教师胜任力与工作绩效关系研究p】．西北农林科技大学，201227逢娜．教育培训行业教师说胜任素质研究口)】．西安建筑科技大学，2009第14页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》反思精神、信息解释能力、逻辑性思维、启发性思维、信息搜集、时效性等。需特别指出的是，其研究表明，个人特质是最重要的胜任素质，而社交能力是培训机构教师与一般教师的最大差别，原因在于前者是市场化企业中的一员，需要充分重视客户感知，在教书育人的同时还要注重服务学生的意识和能力。魏静28在其《培训教师的胜任素质模型研究》结果表明，培训师的胜任素质模型主要有5个维度，分别是：临场控制能力、情绪调控能力、客户服务意识、学习创新能力和综合素质水平，包含了专业知识、灵活性、问题处理能力、自我减压、恒久性、洞察力、服务意识等25个子项目。3．一般教师、培训师与培训教师胜任力的异同由各学者对胜任力的研究成果来看，通过对比，可以发现培训师的胜任素质模型与教师的胜任素质模型在某些构成上是相同的，但也存在不同之处。一般教师与培训师、培训机构的教师在胜任力上都强调了各自专业素养的掌握，在理解他人，自我控制等情绪管理上、自信心、进取心、灵活性等个人特质，以及在沟通互动等社交技能。但培训师的胜任素质模型中更强调了成就导向、自主学习、服务意识、创新意识等特质，这与培训师的授课对象、授课性质的特殊性有关。与一般教师相比，培训师面临更激烈的市场竞争和外部环境，注重传授学员完成项目的具体办法，更重视引导学员进行反思，更强调学员的反思和体验。表2．2胜任力比较图一般教师培训师培训教师胜任力相同点专业素养(专业知识、授课技巧、信息搜集等)，个人特质(进取心、自信心责任心、影响力、灵活性等)，社交技能(理解他人、人际沟通、情绪控制)胜任力不同点信息搜集，职业偏客户服务意识，成服务意识，建立关好，关注学生，发就感，激情，创新系，职业偏好，应展学生能力，职业道德变能力，发展学生对培训机构的教师胜任力研究结果结合了一般教师与培训师的双重特点，但是就各维度之间的比较分析来看，更多的是倾向于一般教师，较多的提现了其专业素养、个人特质方面的素质要求。本文的研究对象X培训机构的教师员工，由于其特定地授课内容、授课对象，具有的特征也更符合一般意义的教师和培训教师的特点，相对比较脱离培训师的特点。综合国内外对教师胜任素质模型构建的研究，可以看出对于优秀教师而言，其专业知识、教学的方法技巧不仅是一般的岗位要求，深厚的专业功底与良好的教学方法28魏静．培训师的胜任素质模型研究p】．东南师范大学，2009第15页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》是区分一般与优秀的一个重要因素，除此之外，优秀者还应具备许多较高的内在素质，如人际关系建立与处理能力，信息处理能力，较强的职业偏好等。国内虽然对教师胜任素质模型的研究已取得一定进展，但是其应用较为落后，学术上一般仅限于校本培训研究，对于把教师胜任素质研究应用到市场实践中，尤其是在培训机构的人力资源管理中还有所欠缺。本研究主要运用前人建立的教师胜任素质模型，并结合已研究的教育培训行业培训教师的胜任素质模型结论，原因在于前面学者对于教师胜任素质模型构建理论比较成熟，而针对培训行业的研究较少，且研究表明虽然有一些差别，但是主要素质呈现较强的一致性，所以会在应用教师胜任素质模型时做适当的调整。第16页，共56页 重塑丝鎏堡墨奎堂堡主堂垡堡奎堡三丝堡垄箜墼堕堡型竺至垫壁翌茎13培训行业内部教师培训现状研究3．1培训机构概念培训机构29是一种具有一定的专业师资力量，招收一定的学生，就某一方面的专业技术对学生进行培训，达到一定要求，或者取得相应证书的一种组织，培训机构具有学校和企业双重属性。当其具有较强的实力和较好的声誉时在不同地点开设分校，扩大自身的生源，进一步增强实力，形成一种连锁形式的组织机构。也有学者提出，培训机构是指社会组织、个人和中外合作办学机构，利用非国家财政性教育经费，依照相关的法律法规，面向社会举办不具备颁发学历文凭资格的培训活动的办学组织。与正规学历教育机构相比，培训机构最大特点在于它的市场属性。市场属性决定了它必须通过市场机制，整合和优化教育资源配置，遵循“优胜劣汰”的市场法则，才能谋求进一步的发展。因为教育培训机构不能获得国家财政性教育经费，必须通过自筹资金，计算成本与产出，根据市场供需，与国内外的行业对手进行市场竞争。培训机构具有以下几个特点：(1)大多属于社会民办，企业式的管理方式，内部机制较为灵活、办学主体及形式多样化。(2)教学形式多样化，以学员为中心，教学目标为通过各种考试或者获得某种知识技能。(3)培训机构的教育产业和教育事业属性决定，进行市场化运作的同时还具有教育的公益属性，不能简单地追求利润最大化。根据培训机构的治理结构或者企业主体，可将其分为民营培训机构、高校下属培训机构、科研培训机构以及具有政府行业背景的培训机构i根据培训对象可分为以学生为对象和以社会人员为对象的培训机构；按培训类别可分为语言类、IT类、资格培训类、职业技能类、考试辅导类、管理咨询类和综合素质类的培训机构。市场上的大部分培训机构都是民营民办，规模大至数千名教师员工，小到机构只有不到20人，但仍旧构成了培训行业的主体，占到30％以上。3．2培训行业的内部教师培训现状3．2．1国外培训行业教师培训现状国外培训行业与国内的不同之处在于，由于欧美国家的教育资源丰富，教育制度与国内有很大差别，所以以课外辅导为目的的培训机构较少，以职业技能、综合素质培养的机构较多。美国最具代表性的教育培训机构是阿波罗集团，是其规模最大的民办教育集团，郑丽君(2005年)在其《美国教育培训产业的现状和展望》评价此书以阿波罗等教育赢利公司进行个案分析，向人们展示了美国教育培训市场的实践经验，在内部教师培训29杨谨旖．培训学校核心竞争力培育研究阴．企业培训，2009，2：33．36第17页。共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》上，阿波罗教育集团的员工首先是门槛高，聘用实际经验更丰富的人做培训者，重视新员工培训，强调为新人安排专门的经验丰富老师进行专人指导以及参加十次研讨会式的培训才能上岗。对新教师的集中培训一般在4个星期内完成，由全职教师或老教师提供招聘咨询、培训指导、教学指导、管理指导等。阿波罗建立了类似学徒式的管理培训方式，以一套有效的培训、管理、评估系统保证其实施，对于不成熟的教师，安排专人辅导培训，并将受训者的绩效与其辅导教师建立关联。企业为培训提供了丰富全面的课程，在培训方法上则给与充分的自主性。另外，美国培训行业的行业标准较为成熟，其中包括培训师的职业标准，培训领域的专业组织，如美国培训与发展协会(AmericanSocietyforTraininganddevelopment。简称为ASTD)，对全球培训行业进行分析统计，为培训专业理论领域做出贡献。并且通过各种较为高端的会议，为各行业的培训者提供交流的平台。专业组织提供的系统认证项目奠定了培训领域的职业标准和专业基础，也为从业者提供了一个实践的依据，推动了这个领域的专业发展。建立学习全，通过E．1earning的方式，促进培训人员的自主学习。美洲的中小学生的辅导培训有典型的社区家教项目30，对于教师的培训是岗前和在岗培训，教师管理部门会让正规的在校教师对他们进行单独点评和集体备课，以提高他们的教学技能。但由于其更强的公益属性，对于社区家教的培训未形成完善的培训体系。各类培训机构采取了多种有效方式，包括社会方式，其主要突出合作性学习，如同伴互助、多区合作等；行为系统模式，主要强调与实践的结合；信息处理模式，侧重增强信息的收集能力；个人模式，强调间接教学，教师以学生为中心等，这些方法均有效地促进了教师专业素养的提高。欧洲的一些国家，在传统的教师培训中，其内容主要包括时间不等的教学工作坊。在此期间，企业会聘请外来专家就某一话题展开讲座式的培训。他们普遍认为教师的培训应该是一个持续连贯的过程，而不是简单孤立的培训，这个过程应重点促进学习共同体的合作和发展，许多培训机构将教师的教学需要融入到教师培训中。他们重视对教学的研究及教学理论的学习，多样化的教学模式及教学技巧，教学调整，扩展式的课堂观察与练习，从同伴反馈或课堂录像中获得的指导性实践，对大纲和教学计划的适应，反思式的教学活动以及以自我指导为主的学习小组，并从此方面进行培训31。在韩国和日本，培训机构对培训教师也有严格的入职把关制度，行业协会或者政府部门有严格的管理体系和监管制度，甚至指导性的培训制度也是整个行业共有的。国外研究发展的轨迹是德国国内培训研究——美国、日本、韩国以德国经验为理论基础的研究——跨国培训，不论是从国家层面上的政策法规制度建设，或是行业层面上的管理监管体系都已达到较为成熟的阶段，对于企业自身内部培训体系的研究则30何潭潭．中国教育培训市场现状分析与发展对策研究口)】．大连理工大学，200931杨洪国．中国培训产业现状分析及产业化思考阴．现代管理，2010，2：219第18页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》相对较少。3．2．2国内培训行业教师培训现状对于中国民营培训机构的佼佼者——新东方集团的培训体制的研究，天津大学何勇军32《新东方教育科技集团企业文化研究》中涉及到了其培训体系，指出其培训体系有四部分构成：教师培训系统，员工培训系统，优秀员工培训系统和管理培训系统。与本研究相关的是教师培训系统，该系统的培训方式包括课堂培训、在岗实习、交流会议、测评建议、出国外派学习等等。对于教学岗位，有各机构自行组织的新教师培训、交流、课程研讨，还有集团层面的集中培训、点评和指导，另外集团还有针对优秀教师、培iJilN的评定、国外学习等等。新东方注重新进教师培训，在职业生涯初期的教师需要接受分校培训，除常规的集团理念文化学习外，包含语言培训、演讲训练、课堂设计培训等专业素质的培训，另一方面进行教学理念、强化责任感、提高效率感的培训，让学生满意并带着收获回去是每个新东方教师最根本的职责。另外新东方注重教师的自我培训，既制定了每一个小时的课程需要8个小时的备课的标准，进行集体试讲、批课、听课等方式提高教师素质，并定期使学生对教师授课效果进行打分，不满4．5分者则需要进行谈话疏导，重点强化培训。上海最大的非学历教育培训机构——昂立教育集团的员工培训与阿波罗有相同之处，在于内部员工培训课程和其指导教师责任制，指导教师对受训教师的工作表现进行追踪和负责，如果学员的授课效果不好，则指导师的绩效也要受到影响。另外在上海交大总部设有“黄埔师院”全面负责教师的招聘与培训管理工作，对所有教师实行“培训一上岗一考核一再培训”的体系，根据每一考核周期的结果，将教师定位初中高三个级别，对每一级别的教师都制定了不同的培训体系，培训课程以“期”为单位，每一年度、季度安排若干期培训。包含了不同培训内容与方法，其中也是更注重专业基础、教学方法与技巧的培训，目的是将每位教师打造成标准的昂立国际教育“四位一体”的教师——“多才多艺的演员、训练有素的心灵医生、激情昂扬的演说家、循循善诱的人生导师”乃。在国内中小型教育培训机构中，对其教师的培训大致包含四种类型：新教师通识培训，全员培训，骨干教师培训和名师培训。(1)新教师通识培训一般为期-N两周，以师德、教学内容以及教学理念等为主要内容。即将上岗的所有教师都要参加，本质就是一般的新员工培训，集中学习教师基本素养以及企业文化。(2全员培训，即对所有教师通用类的培训内容，基本集中于提高基本素养与技能的课程，包括专业精神、专业知识、专业技能等。(3)骨干教师和名师培训对象是绩优的教师，提供企业较好32何勇军．新东方教育科技集团企业文化研究阴．天津大学学报，2011，2：33．3533洛之强．走向有效交往的教师培训p】．华东师范大学，2009第19页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》的资源，培训课程较为偏重于内在隐形类的能力培训，以及个人营销类、沟通技巧类、教研类的培训。通常中小型教育机构的培训内容是自主设计的培训课程，并由内训师进行培训。但也设计了一些外部培训。在培训方式的选择上，包含了讲座、自主网络学习、包含拓展训练、集中观摩学习、出国学习等，综合来说，整体培训方式较为丰富，也较为传统。在课程上仍偏重于基本技能，未结合个体进行培训需求分析。而对于占行业比重较大，规模中小型的民营技术类培训机构，在对于其研究中显示如表34：表3．1培训次数统计表0次1次2～3次3次以上技术类培训学校35．7％19．6％22．4％关于培训机构最重视哪些方面培训的调查结果显示：表3．2培训项目统计表项目专业知识教学技能人文素质其他占比38．26％31．3％13．92％16．5％关于制约培训的因素调查结果显示，以下四项均是一半以上的教师认为限制培训行为的原因，按其影响的重要性依次为：一是学校或企业缺乏健全稳定的培训机制；二是管理层的观念问题，管理意识薄弱，对人力资本不够重视，并认为培训投入大但收益小，且收益不确定的行为；三是培训效果差，并且得不到量化的评估；四是经费问题。大部分民营中小型培训机构处于初步发展阶段，收益不稳定，不愿花费在培训上。综合来看，国内的民营培训机构的培训体系仍然主要分为岗前培训和在岗培训，而内容则是专业知识和综合素质，仅满足岗位基本需求的技能，没有强调教师对职位的多方面胜任素质。培训的方式也是以外聘讲师或者内部员工授课为主，对单个企业来说呈现较为单一的现状。通过对国内若干培训机构教师培训体系的比较分析，可以发现，其优势在于：(1)管理层重视。大部分企业在管理理念上十分重视教师的核心作用，重视培训体系的构建，甚至成立专门的培训部门。(2)覆盖面广。虽然是传统的培训体系，但是总的来说，涵盖了从新员工培训到骨干教师培训，从工作岗位所需的知识技能到较为隐形的职业素质、从课堂授课型到拓展类的各种类型、内容的培训。但是由于起步较晚，民营培训机构在其教师培训体系的构建中存在更多的问题有待改善：(1)培训有待制度规范化。未形成稳定的培训制度是目前国内企业普遍面临的问题，造成培训实施无法持续有效的进行，更没有与员工的个人职业生涯发展相结34王文科．中外社会成人教育培训机构经营模式比较及启示一以大型教育培训企业为例【J】．继续教育研究，2011，7：67-68第20页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》合。(2)很少进行有效的培训需求分析，不是建立在员工的需求上，二是建立在领导层的目标上。对于教师的培训对培训者的岗前培训重视但是忽略在岗的持续学习发展，对显性的知识技能的培训较多，而对于隐形的概念技能的培训体系研究还较少，短暂时效性的多，长期有规划的少。(3)对效果评估流于表面，反馈工作做得不足。对于评估的四个层次：反应层、学习层、行为层和效果层中，多数企业只做到了第一层，或者直接和第四层挂钩，而缺乏中间的分析过程，简单的问卷调查之后就没有持续的反馈，更没有与工作绩效、组织绩效改变建立相应的联系分析。第2l页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》4X培训机构教师培训体系构建4．1X培训机构教师培训体系现状4．1．1X企业情况概述1．基本情况概述本研究所构建的培训体系是针对北京市的一家民营培训机构——_X企业，该企业成立于2004年，是一家以课外辅导补习为主的中小学教育培训机构。从最开始的十几人己发展成为近干名员工的大型民营企业，在员工岗位分配中，管理及服务保障人员200多人，授课教师500多人。教学对象是初中、高中生，教学方式是小班教学，拥有23个教学点，分布于北京市各个辖区，授课时间通常为周末和学生放假期间，拥有自己的教研团队，培训产品自主研发。X企业的愿景是成为让孩子们受益终生的教育机构，坚持“尊重、务实、服务客户”的经营理念，该企业高层管理者认为，在培训教育领域进行市场经营类活动是具有特殊性的，在注重对学生学业帮助的同时，也注重对其良好习惯甚至人格品质的培养，是特定的行业应肩负的社会使命，是做大做强做长远的必要条件。教师作为教育产品实现的终端，直接与学生及家长客户接触，X企业十分重视师资资源，其中60％以上都是来自于北大清华及全国重点院校的毕业生或兼职生，在教师团队年轻化的同时，为其提供优质的教学资源便利的条件，以及年利润的近30％作为薪酬福利费。X企业的核心员工——授课教师分为三类：全职教师(占比50％)、专职教师(20％)、兼职教师(30％)。全职教师是指除了担任授课老师外，非授课时间担任综合管理岗位工作的教师，专职教师是专门负责教学，其他时间自主的教师，而兼职教师主要来源于在校大学生、公办学校教师等人员。2．组织结构设置X企业的办学理念较为先进，因其在作为企业的同时十分重视自身的公益属性，所以其组织结构的设置也是以学科、年级两条轴线为主，形成了矩阵式的结构。即按照年级分为初中、高中两部分，按照学科分为英语、理化、语文、数学等几个区间。形成了以学科主任和年级主任相互协同相互促进的管理监督矩阵式结构组织，加上独立于这一体制外的市场部、财务部、人力资源部、网络部等对于该体制的紧密配合，形成了各个学科和年级之间相对独立又相互竞争的组织关系。值得指出的是，X企业十分重视对自身师资力量的培养，因此成立了专门的培训中心，从人力资源部分离出来，独立于学科与年级之外，在承担培训职能的同时与人力资源部协作，在教师选拔晋升、教师管理上履行了普遍意义上的人力资源管理的职能。所以在本研究中X企业的培训模块虽然不隶属于人力资源部，但这只是机构设置上的区别，并不说明培训不是人力资源管理的一个模块。第22页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》3．教师绩效考核指标在X企业中，培训教师的关键绩效指标是三个(KPI)：课堂满班率Xl、课程续报率X2，学生的退费率X3，满班率指当期结课时缴费人数占班级限额人数的比例，续报率指同学科续报学员总人数占当期结课时缴费人数的比例；退费率指当期开课后退费总人次占开课后退费人次与结课时缴费人数之和的比例。课堂满班率体现的是一个教室的受欢迎程度，在学生及其家长之间的口碑，课程续报率则体现了学生对企业和教师本身的认可程度，而退费率是排除特别原因后，学生中途退出学习的发生率，提现了学生对老师授课认可程度。各教师绩效考核总分核算方式：(1)三率均有：绩效考核总分=(续报率X1．2+满班率×0．5--开课后退费率X1)×50(50为调整因数)(2)无续报率：绩效考核总分=(满班率．开课后退费率)X100之后各年部学科按照绩效考核总分进行排名，依据2：4：3：1的人数比例排名，等级分为五档：A、B、C、D。X企业考核周期为每半年一次，依据各个教师此三项指标计算出其个人合绩效，也可针对个人针对某个KPI的水平分析其个人工作表现的优劣，X企业根据强制分布法将培训教师分为A、B、C、D四个等级，分别占比20％，40％，30％，10％。根据所有教师个体的绩效水平，也可分别测算出不同科目、年级、不同教师岗位类型的整体绩效水平。4．1．2X企业教师培训现状分析X企业的教师培训可从源头说起，在招聘中对合格者的要求是：良好的品行、扎实的专业基础、极强的责任心与爱心、旺盛的求知和学习能力、表现欲和优秀的组织和沟通能力等基本素质。进入X企业后还要接受培训中心一系列(一个月)专门的高强度知识和技能、心理培训之后，还要培训其教学技巧、课堂风格等，在教师的成长和监控方面，则形成了一套“六位一体”的监督成长机制，即通过学生、家长、网络平台、课堂督察组、教学组、带队老师对老师进行协同性监督。通过调查访问，X企业的教师培训按其对象可分为：新员工培训，骨干教师培训，可发展类教师培训，新员工指入职半年以内的员工，骨干教师指A、B类绩效的教师，后者代表绩效在C、D类的教师。在培训内容的设置上，对新员工的培训，X机构主要采取的是在素质上是拓展训练，在专业上集体批课的方式。而在常规培训中，通过调查访谈了解到，X企业的培训内容70％以上是针对授课内容(包含课堂内容、招考政策、命题趋势等)的专业知识培训，20％是授课技巧的培训(如何搜集信息，发现学生问题等)，10％是其他非第23页。其56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》常规性的培训(如个别访谈、教学技巧研讨等)。在培训方式的选择上，除新员工培训的拓展训练、团队协作等，在常规培训中90％以上以讲座式、授课式为主，10％以课堂模拟的方式进行。在培训周期上，调查结果显示X企业十分重视对核心教师的培训，100％的教师每两个月至少接受一次培训，一半以上的教师每个月会接受一次培训。X企业还进行非常规性的培训，如其三大进修体系，一是文化修养进修(教师活动、教师俱乐部、教师访谈)，二是综合素质进修(职业修养类、个人能力类、生活百科类)，三是专业知识进修(教育理论专题，学科梳理专题，升学竞赛专题)。但是整体培训缺乏计划性，在培训频率，培训内容上未形成制度化的文件，由于管理层稳定性差，所以培训侧重点、分类标准等常常随着管理层的变动而变动，造成政策不连续的情况，严重影响了培训效果。虽然X企业在民营教育培训企业中属于理念与管理都较为先进的类型，但通过笔者与其若干教师员工的沟通访问发现，其培训实践中存在着诸多问题，包括前文所说的普遍问题，总结起来最主要的是：(1)需求分析不足。X企业的培训从未调查过教师的真实需求，培训中心的管理者主观认为应该培训什么，虽然有正确的，但也不乏无效的培训。更没有建立在一般绩效与优秀绩效者差别基础上的胜任素质需求分析，教师普遍处于被动接受状态。(2)培训内容单调机械，教师接受的培训内容80％以上都是针对授课内容的，不论是知识总结还是政策环境解读，并且培训是自由参加，造成多数老员工由于熟悉培训内容，不参加培训，资源浪费现象严重。内在胜任力素质的培训由于短期内看不到效果，所以管理层不重视，基本只是12号状态而缺乏行动。(3)培训形式单一，大多是课堂式的讲授。缺乏案例式和互动式的交流。(4)培训效果得不到评估。培训后没有做过调查反馈，也没有与关键绩效指标建立联系。企业与员工均不清楚培训效果起到了多大的作用。4．2基于胜任力的培训体系构建路径4．2．1培训体系构建原则本文在研究中认为在构建基于胜任力的培训体系时需参照以下原则：系统性原则、理论与实践相结合原则、人格素质培训和专业素质培训相结合原则、多样性原则以及培训与提高相结合原则、注重培训效果，择优奖励原则。1．系统性原则系统性原则可保证培训的全员性、全方位性和全程性，可以满足员工的培训需求以及员工不同阶段的发展需要，也可以体现公司以人为本的宗旨。培训对象应做到新老员工、绩优与绩差员工均参加，培训内容应包含胜任素质的各个方面。2．理论与实践相结合原则第24页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培可Il体系构建研究》理论与实践相结合的原则注重实践和操作，强调员工的参与和合作，使员工在实践中体会理论的内涵和实质，有利于解决公司发展中存在的实际问题。胜任素质强调隐形的内在胜任力，所以某些培训内容的理论指导性较强，但应结合在员工教学实践中的具体情况进行分析，提高解决实际问题的能力。3．人格素质培训和专业素质培训相结合原则企业不仅需要培训员工的专业技能，而且需要培养员工的人格素质，只有专业技能培训和员工的人格素质培训相结合，才能全面提高员工素质，挖掘员工的潜能，更好的满足公司发展需要。这也正是胜任力素质模型在人力资源管理实践应用中所强调的。4．多样性原则多样性原则是指在培训体系的构建过程中，不论在培训课程设计还是组织形式以及效果反馈上，应针对不同的教师员工进行设计，以提高培训的效果。5．培训与提高相结合原则公司在培训中同样要参照全员培训与重点提高的原则以及组织培训和自我提高的原则。培训要有重点，对于年纪轻、素质好、有培养前途的员工应该有计划的重点培训，同时正规的培训可以唤起员工的自我发展意识，使员工自我培训、自我提高。6．注重培训效果，择优奖励原则公司投入大量的人力、物力开展培训工作，必然希望能尽快培养出一批能胜任岗位需求的人才，获得理想的效果，产生效益，制定相应的培训考核制度及标准，而且要严格执行，这是保证培训质量的必要措施。对培训效果优秀的员工，实行择优录取、奖励或提拔，一定的激励可为组织实现目标提供动力。4．2．2培训体系构建路径构建基于教师胜任力模型的培训体系，首先需要科学的确定胜任力模型，针对上文X企业的现状，结合其企业经营及教学理念，本文在前人研究的基础上构建针对X企业的教师胜任力模型，在进行培训需求分析时对该企业教师进行胜任力的测量，就测量结果对其胜任力现状以及存在的差距进行分析。培训体系构建框架主要参照培训流程图，首先需要建立针对X企业教师的胜任力模型，选取适当的维度和子项目，在此基础上，结合胜任力词典对词条的解释，针对每一个维度和子项目建立相应的题目设置，改编前人效度和信度都良好的测量问卷，选取适当的样本进行调查，对结果数据进行整理分析，归纳x企业教师的胜任力现状，做出详实的培训需求分析，进而设计培训内容，选择合适的培训方式、培训对象、组织方式等。具体的构建路径如下：第25页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》．f广—、J叫弋l图4．1培训体系构建路径4．3培训教师胜任力模型的构建4．3．1X企业教师胜任力模型初步构建本文第三章中对培训机构的培训教师以及一般意义的教师进行了异同点分析，针对X企业的企业理念，本研究对以往学者的研究进行整合改编。分别借鉴了教师胜任力和培训机构教师胜任力的研究结果。北京师范大学的徐建平在《教师胜任力测评与胜任研究》一文中，通过科学的方法构建了教师胜任力模型，通过BEI方法技术，以及个人访谈，他从“胜任力词典中”抽取了28个项目进行探究，在问卷调查、数据分析的基础上形成了包括个人特质(进取心、责任心、自信心、灵活性、效率感、影响力、智性)，关注学生，专业素养(教学方法技能，辅导技能，发展学生思维)，人际沟通(处理学生问题)，建立关系(建第26页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》立社会关系网)，信息搜集(教学资料、学生信息等)，职业偏好，尊重他人，理解他人在内的九个素质维度。并对模型进行测评与验证，最后证明九个维度中前七个是主要的绩优特征，而在尊重和理解他人上，则绩优与一般教师表现差异化不明显。由于徐建平研究对象是全国范围内的小学初中高中公办学校教师，所以其研究结果对本文的应用具有很高的价值。逢娜在《教育培训行业教师胜任素质研究》一文中提出，培训机构优秀教师应具备的素质包含四个维度：个人特质(影响力、反思能力、语言表达能力、成就感、积极进取)，思维能力(分析性、启发性、批判性思维)，教学技能(信息搜集、教学风格、理论应用)，社交能力(尊重他人、人际理解、沟通互动)。而其研究表明社会培训机构教师素质模型与一般意义教师的胜任素质主要差别，在于前者的竞争意识更强，对学生的服务意识更重，所以其胜任素质构建中与以往不一样的是社交能力，包括尊重他人、服务意识、人际理解、沟通互动四个因素。在薛琳琳《培训机构教师胜任力与工作绩效关系研究的研究》一文中，通过对传统教师胜任力模型的理论分析和拓展，确定了培训机构教师胜任力的初始量表。采用主成分分析法，最终提取出5个维度17个方面，分别为：个人特质(主动性、客观性、反思能力、高效性)、成就特征(创新性、启发意识)、人际互动(有效沟通、尊重他人、责任心、鼓励他人)、知识特征(专业知识、技能特长、信息收集)和接纳特征(宽容心、挫折容忍、情绪稳定)。在前文中已经对其他学者的教师胜任模型研究理论进行阐述，综合来看，对于教师胜任素质有三个维度是普遍认可的，既适用于一般意义的教师，也适合培训机构的教师，分别是：包含影响力、责任心、主动进取性等的个人特质，包含专业知识、教学技巧、信息搜集能力等的专业素养，以及沟通能力、人际理解等的社交能力，在其他维度的研究上，则不同学者的研究有差异之处。由于X企业是一家民营培训机构，其对象主要是北京市的初高中学生，又是小班教学，其先进的理念使得其十分重视自身的社会属性，“激发兴趣，培养习惯，塑造品格"是X企业的教育理念，该企业超越学校教师的标准要求自己的核心员工，所以本研究应用了徐建平的教师胜任素质模型，并结合X企业现状对其进行了适当的调整。结合国内外已有的研究成果，笔者沿用徐建平研究成果中的个人特质，关注学生，职业偏好，将信息搜集归于专业素养维度之下，将逢娜的社交能力维度下的因素与徐建平的人际沟通维度下的因素相融合，仍以社交能力来命名，对于理解他人和尊重他人两维度，虽然在国外的研究成果中显示这两个维度对教师比较重要，但是国内的实证调查验证中发现，相较于其他维度，普通教师与优秀教师在这两项维度上的差异并不明显，加上在社交能力维度中已包含这一能力特征，所以暂剔除此两个维度。并为第27页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》了增加问卷调查的反馈有效性，所以在此次的培训需求分析中应用的胜任力模型是六个维度：个人特质、关注学生、专业素养、社交能力、建立关系、职业偏好。如表所不：表4．1胜任力模型胜任力维度子维度内容个人特质责任心工作倾注心力，积极回应学生的请求和关心的事情，及时为落课或成绩落后的学生补课。自信心认为自己可以驾驭自身的专业、职业。进取心付出超出工作要求的努力创造新机会。灵活性遇到突发状况有临场应变能力，结合不同的学生特点采取不同的教学、沟通措施。影响力通过适当的表达说服有关人士接受自己的观点，以及用自身的言行影响他人的能力。关注学生尊重学生理解学生的个人特点、喜好并尊重其个人。公平感公平对待每个学生，奖惩规则不因人而异。专业素养教学技能精通专业知识、熟练运用授课方法及操作技能。发展学生深入浅出讲解问题，重视学生的理解。信息搜集合理分配时间，搜集其他专业及学生信息。社交能力服务意识把学生及家长当做客户，积极为其解决问题。人际理解从他人的行为中洞察其意图，了解其潜在的意义。沟通互动处理矛盾、纠纷或有关问题时，求同存异，协调各种关系，与学生、家长保持联系建立关系主动、热情地与学生(家长)进行有效沟通，得到他们的信任和尊重职业偏好职业兴趣对教师职业有独特的理解和做法，喜欢当老师。职业自豪感对自己的职业有自豪感。4．3．2胜任力测验问卷的制定徐建平针对胜任素质研究成果建立了《教师胜任力测验》，并与研究结果进行一致性分析，得到了良好的结论，验证该问卷以及分析结果都具有较高的信度和效度。该问卷包含了测验尊重他人、理解他人维度在内，以及测谎测量8个问题在内的70个题项。逢娜编制的《教育培训行业教师胜任素质测评问卷》，该量表包括4个分量表1个测谎量表共计5个分量表50个题目，其调查结果显示，其中有8个题项是鉴别力不高，没有效用的题项，故此剔除。第28页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》在本文针对X企业的教师胜任力测验量表的构建中，将前人问卷中代表社交能力的题项与徐建平的人际沟通题项整合，保留6个题项。将代表信息搜集能力的题项放在专业素养维度下，保留6个题项。其他建立关系、职业偏好两个维度保留原9个题项，形成新的问卷(详见附录A)，其中项目1—7是个人特质维度，卜13是关注学生，15—20是专业素养，22—27是社交能力，29—34是建立关系，35—37是职业偏好，并在问卷中保留了原来的测谎因素，因为显然有些教师会高估自己的表现，或者由于社会赞许效应的存在，在自我评价时呈现撒谎倾向。其中项目8、14、21、28、38项得分越低，撒谎倾向越高。在变量的设置上，主要是基于X企业的教龄、学科属性、教师类别、学历等特点，假设其影响因素是这些个人特征变量，并可以以此变量为分类标准进行培训体系的构建。但假设是否成立，需要依据调查结果的分析。在问卷的信度与效度上，首先，问卷题目的初始来源是Spencer的胜任特征词典，在国内学者构建胜任素质模型的研究中已经对其制定的问卷及其题目设置进行完善的信度与效度分析，均符合统计学指标。且本问卷也已经过X企业管理层及培训中心负责人的审阅，认为适合企业教师情况，可以发放。4．4基于胜任力模型的培训需求分析“培训需求分析，是根据组织内部的特定情况，通过调查研究，确组织内需要接受培训的人员和需要的培训项目或培训内容。”35“基于胜任力的培训需求分析是以胜任力为基本框架，通过对组织环境、组织变量与优秀员工关键特征来确定岗位的培训需求，是一种战略导向的分析方法"。36通过这种方法，培训内容和程序一方面能够满足组织当前对岗位的要求，也可以适应组织发展的需要。随着人力资源日益成为获取竞争优势基础，基于胜任力的培训需求分析越来越趋向于未来导向，按照组织未来发展的要求来重构职责与任务，确认职位要求。基于胜任力的教师培训需求分析是以教师胜任力模型为框架和出发点，通过优秀教师关键素质的提炼，比较教师现有水平与优秀素质之间的差距来判断其需求，有待开发的能力与素质，制定相应的培训方案，一种以促进培训过程更有效为目的的分析方法。在这种方法的指导下，教师培训的内容和程序不仅能够满足对教师的要求，也能适应教师个体发展的需要。4．4．1样本的选择制定了测验问卷之后，在进行培训需求分析，进行调查访问行为之前，首先需确定调查样本，本研究结合X企业实际情况和领导层的建议，问卷访问的可行性等因素，选取了来自企业内部的教师员工200进行问卷调查，考虑到各个科目的教师可能35黄维德，临萍．人才资源管理嗍．高等教育出版社，2000，13l36孙笑飞．培训需求评价的研究概况阴．心理学动态，2005，4：36-38．第29页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培{JIl体系构建研究》会在不同素质上有所差异，结合X企业数学教师占比最大的实际情况，分发问卷时在样本选取了语文38、数学92、英语70名教师进行调查。问卷回收182份，调查结果中排除撒谎倾向严重的8人，共计174份有效问卷，以各个变量为标准，其人数分布为：图4．2问卷样本分布统计4．4．2胜任力测量结果整体均值分析根据调查结果，运用统计数据分析技术对除测谎项目外的33个项目进行统计分析，分别以科目(语文代码1，数学代码2，英语代码3)，教师类别(全职代码1，专职代码2，兼职代码3)、教龄、学历、年龄等作为自变量，以各个项目作为因变量，可得到各个项目的均值以及七个维度的均值及其相关性。首先，从38个题目总体均值的分析结果来看，X企业教师在六个维度的平均得分如下：表4．2得分数据对比表个人特质关注学生专业素养社交能力建立关系职业偏好本次结果3．8524．2254．2744。1524．0124．164前人结果3．9524．3094．2794．3834．0294．107第30页。共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》图4．3得分对比图整体来看，其七个维度的平均值高于4分，可见X企业的教师的胜任素质处于基本符合状态，并且与前人的调查结果趋势呈现一致性，但由于教师职业的社会赞许效应存在，所以不能否认就算在不撒谎的同时，员工还是无意识地高估自己的水平或素质。不能断定其胜任素质一定是符合的，因为从绩效表现来看，在X企业将教师的绩效列为A、B、C、D四个等级，绩效优秀者与绩效不理想教师之间区别还是比较大的。从与自身横向比较来看，X企业的教师的胜任素质排序从高到低依次为：专业素养、职业偏好、关注学生、建立关系、社交能力、个人特质。其中对绩效水平影响最为重要的个人特质是胜任水平最低的。而在前人研究中表明对培训机构教师来说也很重要的社交能力，该企业教师也有待提高。相反，以往的培训中最为重视的知识培训，专业培训，X企业的教师自认为掌握的水平最高，这也验证了前文所提到的很多教师不自愿参加培训的原因。在38个子项目的得分上，截取第一个维度：个人特征的整体情况如下表：表4．3得分均值表(部分数据)iteralitem2item3item4item5item6item7T0talMean3．64784．17394．00003．95653．65653．75653．8696N174Std．Deviation．71406．65033．73855．63806．47465．54808由各个子项目的整体均值得分可知，X企业教师在进取心、效率感、影响力、公正性、通过各种途径了解学生这五个子项目项得分较低，在责任心、喜欢学生、搜集信息、分解任务、自豪感五项上得分最高。第31页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》4．4．3个人特征变量的影响分析表4．4不同变量下的得分均值维度科目平均值教师类别平均值教龄平均值语文4．128全职3．912小于2年3．812个人特质数学3．785专职3．8752到5年4．223英语3．988兼职4．122大于5年3．882语文4．223全职4．237小于2年4．422关注学生数学4．023专职4．0872到5年4．019英语3．937兼职3．833大于5年3．756语文3．978全职4．322小于2年3．911专业素养数学4．366专职4．5442到5年4．365英语4．443兼职3．886大于5年4．523语文4．372全职4．33小于2年3．61l社交能力数学3．724专职3．6212到5年4．122英语3．881兼职3．988大于5年4．233语文4．112全职3．789小于2年3．834建立关系数学3．923专职4．2422到5年4．332英语4．014兼职4．044大于5年3．954语文‘4．223全职4．332小于2年4．232职业偏好数学4．142专职4．0012到5年3．988英语4．133兼职4．12大于5年4．22不同类别的教师在各个维度得分状况可以用柱状图来表示，以个人特质为例，如下图：如果比较同一变量下的各维度之间的差异，则可用雷达图表示，以不同科目、不同岗位类别和不同教龄的教师为例，如下图：第32页。共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》由此项分析可得到不同教师胜任力维度下哪些类别的教师表现良好或不足，也可比较分析不同变量类别下的教师胜任力差距。由于本研究针对的是基于胜任差距构建培训体系，所以以每一类别的教师作为分类标准：1．不同科目教师胜任力测量结果显示：数学教师的专业素养和关注学生得分较高，而在社交能力、建立关系的得分较低：语文英语老师则反之。2．不同教师类别测量结果显示：全职教师的社交能力、建立关系能力和职业偏好较高；而专职教师个人特质和社交能力较低，专业素养最高；兼职教师的关注学生最少，其他项则居中。3．不同教龄教师测量结果显示：教龄小于两年的教师关注学生和职业偏好上得分较高，在社交能力、专业素养得分较低，教龄在2到5年之间的教师普遍胜任素质良好，但在关注学生上低于新进教师，老教师专业素养、社交能力、职业偏好都较高，可见，随着教龄与教师的胜任力有正相关性。根据调查问卷结果，也可分析在每一个子项目下的教师胜任情况，如在第1个项目“进取心”这一子维度上，X企业的教师平均水平为3．852，属于基本符合的范围，对于教师来说有待提高的素质，其中语文教师分数最高，英语教师最低。由于有38个子项目，若企业有足够的人力财力，是可以讲培训需求分析做到十分精细化的，在本研究中暂不多做赘述。表4．5项目1得分均值科目MeanNStd．DeviationMinimumMaximum1．003．956577．824532．oo5．002．003．500054．650442．OO4．oo3．003．230843．725012．oo5．ooTotal3．6400174．802042．∞5．00需要指出的是，在调查问卷回收结果中，学历大专的只有2人，不具有统计学意义，忽略不计后进行T检验发现，在年龄和学历的个人特征变量下，数据分析结果显示33个子项目比较得分之间没有较强的鉴别力和区分性，只有5个子项目显示对该变量具有明显差异。部分数据如下表：表4．6学历变量下的基本描述统计量(部分数据)GroupStatistics学历NMeanStd．DeviationStd．ErrorMeanItem81．001193．7655．78522．171322．00483．7764．70415．17604Item91．001194．1500．70225．129102．oo484．1875．65511．16378第34页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》ItemlO1．oo1194．2334．83996．122202．00484．1875．65511．16378Itemll1．OO1194．0000．73224．163302．00483．9375．77190．17298Iteral21．oo1193。8900．70711．141422．00483．8750．54323．12500Iteml31．oo1193．8450．70711．156202．OO483．8750．54323．12500Iteml41．001194．oooo．61421．176262．00483．8750。64332。12512表4．7独立样本T检验结果(部分数据)IndependentSamplesTestLevene’sTestforEqualityofVariancest-testforEqualityofMeansSig，FSig．tdf(2-tailed)Item8Equalvari’ances．580．081．．61116．550asslimedEqualvatiantes．1．77515．000。096notassumedItem9Equalvarl’aflces．473．094．。39416。399assumedEqualvari‘ances．1．14515．Ooo。270notassumedItemlOEqualvari。ances．873．094．2．49616．024assumedEqualvatl‘ances．7。25115。Ooo．120notassumedItemllEqualvariantes．835。112．11116．213assumedEqualvari’ances．32415。000．351notassumedIteml2Equalvari’ances。614．5291．61716．125assumedEqualvari’ances1．2131．129．421notassumed第35页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》Levene’STestforEqualityofVariancest—testforEqualityofMeansSig．FSig．tdf(2-tailed)Iteml3Equalvariances1．414．5291．61716．125assumedEqualvariances1．2131．129．421notassumedIteml4EquaIvariances1．334．423．27816．385assumedEqualvariances．1241．031．321notassumed根据差异性检验的数据统计结果，再结合基本描述的统计结果分析，以学历作为变量的影响因素对教师的胜任力的影响性较小，故针对X企业的教师而言，学历不是其绩效的主要影响因素。以年龄为变量的统计分析也呈现无显著差异结果，所以在培训实施过程中暂不以此两项个人特征变量作为教师分类的标准之一。4．4．4基于调查结果的培训需求分析个人特质是一个人相对稳定的思想和情绪方式，是可以测量的特质。关于胜任素质中的个人特质，主要包含以下要素：自信心、进取心、责任心、灵活性、效率感、影响力等，在测量中显示此项维度得分最低，并且标准差较大，说明教师之间此项素质差别也较大。个人特质的差距主要是长时期的个人成长环境造成的，具有很强的稳定性，但并不意味着针对特定的岗位不能提高。X企业的教师个人特质总体得分最低，是需要加强培训的重点，也是难点。建立关系与社交能力两个维度在各类教师中呈现较强的正相关性，它们是教师与学生及其家长、企业管理层沟通，处理学生问题方面的能力，在调查结果中显示教龄短的教师在此项上明显不如老教师，可知主要原因是缺乏经验所致。分析结果显示，出新进教师外，职业偏好与专业素养、关注学生呈现较强相关性表明，这也是从社会心理学的角度可以解释的，尤其是教龄较短的教师，与学生互动最多。而2至5年教龄的教师则表现一般，可能是职业倦怠的影响。如果教师有着较强的职业偏好，就会形成持久的自我学习动力，对于其他维度的提高有良好的促进作用。而一般来说，如果有了较高的专业素质，就会促进自信心的建立、信息搜集效率的提高。由结果显示的各维度之间了相关性，可以将教师的培训需求分为四类：专业素养类，个人特质类，社交能力类和职业偏好类，针对每一类教师都有相应的重点培训内容：第36页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文‘基于胜任力的教师培训体系构建研究》表4．8不同类别教师培训需求类别个人特质类专业素养类社交能力类职业偏好类重点对象全员教师语文教师数学教师兼职教师专职、兼职教师兼职教师教龄Q年的教师教龄在2到5年的教师根据调查结果中可以发现数学教师、兼职教师和教龄较小的教师整体上胜任状态偏低，应在培训中加大力度。当然，重点培训只是更具针对性的培训需求，并不表示其他教师不需要提高此项胜任素质，如专业素质的培养是每个教师都需要定期进行培训来巩固提高。对于培训机构教师重要的社交能力也需要各类教师积极参与培训，提高其胜任素质。4．5培训计划的制定基于胜任力的培训计划的制定一定要立足于前期工作——培训需求分析，并且应结合培训内容选择适合的培训方式，培训计划应包括：培训目标、对象、组织形式、内容地点、培训的方式方法、培训效果的评价手段、培训教师、培训费用等点对培训目标、内容和方式提出一些建议，也可以结合企业实际进行调整。基于胜任力的培训其优势是更具有针对性和有以针对教师个体的培训目标应具有具体性和可实现性。它应是在教师个体现状评估和需求分析的基础上设定，更切合每一个教师的发展实际。当目标的确定不能与学校总体的培训目标悬殊很大或相抵触，应遵循最近论，让受训教师感到可以达成但需付出努力，只有这样才能发挥目标的和激励功能。4．5．1确定培训目标根据培训需求制定培训计划，首先，确定培训目标，根据需求出发确定期望达到的效果，且这些效果必须是可以测量的。基于胜任能力模型的培训目标主要是通过培训实践来提高员工来提高企业整体胜任能力水平，塑造个人及企业的核心竞争力，为实现集团战略目标和个人职业发展规划提供动力支持。虽然X企业在绩效考核细则中采用强制分布法，根据综合绩效把教师分为四个等级，总体上不能提高等级的分布比例，但是通过持续的培训，希望达到以下培训目标：1．加强胜任力，缩小胜任力差距在员工个体目标上，首先是提高教师的胜任力，加强六个胜任素质维度的得分，由于学术界以及行业上，对于教师胜任力维度的得分上并没有一个统一的标准来判定何为满意的胜任力水平，但是这并不影响X企业的自我纵向比较。对于之前的培训需求分析中的教师胜任力有评价得分，所以可以在此基础上使每一个维度及子维度的得分得到提高。第37页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培{Jll体系构建研究》2．提高个人绩效水平其次是通过行为改变绩效，使得每个教师与自身相比，以时间为轴都可以得到开发与进步，在满班率、续报率和退费率上都有所改善，每个个体的绩效水平发生进步，其中中短期内满班率提高10％，退费率降低3％，续报率提高15％，长期目标是满班率提高20％，退费率降低10％，续报率提高20％。3．提高组织相关绩效水平实质上，只要第二个目标可以达成，就可以在整体上提高组织整体水平，X企业的平均满班率、续报率和退费率是与每个教师的水平密切联系的。但在整体上可以设置每个学科或者年级的目标，并以此作为负责人的个人绩效指标之一。4．5．2确定培训对象按照此次的培训需求分析个人特征变量，X企业的培训对象可以分为三类：(1)按学科分类：语文教师、数学教师、英语教师。(2)按岗位类别分类：全。教师、专职教师、兼职教师。(3)按教龄分类：教学2年以下的教师、教学2—5年的教师、教学5年以上的教师。当然，高绩效者也就是具有良好的胜任力的知识生产者和拥有者，既是受训者，也可以担当培训者，也就是内部培训师。4。5．3确定培训内容培训内容的确定主要依据需求分析过程中发现的差距，强调内外兼修、重点突出的原则。培训内容要涵盖外显、内隐的胜任力，设计包括知识、技能及品格在内的内容，确保培训内容的完整性；在内容设计上应当更加突出能够将优秀教师和普通教师区别开来的鉴别性胜任特征。根据需求分析，我们知道X企业的教师可以根据不同的教龄、科目和岗位类别又不同的素质差别，因此在培训体系建设中可以以此三个变量为分类标准进行培训，根据培训需求分析，X企业不同类型的培训教师在各个胜任维度上存在着差别，可以在确定培训内容之后根据具体情况进行具体培训对象、组织方式和培训频次的安排。根据胜任力相关的六个维度的解释，安排培训内容为：表4．9培训内容胜任力维度培训内容专业素养类专业知识，包含语数外各科目的讲义讲解，各科目重难点汇总，中学考试命题趋势、招考政策研究结果，几何画板等企业内部教学系统操作实务；北京市各城区重大考试及情况追踪，国内各科目优秀教师及教材及辅导书介绍及讲解；课堂管理技巧；教案编写；第38页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》退费、续报率的提高技巧；优秀教师授课方式演绎等。个人特质类演讲与口才技巧：非权威影响力，情绪管理；高效能时间管理；敬业与责任心，如何建立自信；压力管理等。社交技能类团队协作，人际理解与沟通技能；未成年人心理研究；如何处理学生问题，冲突管理等。职业偏好类X企业文化与理念；教师职业发展路径；职业倦怠：教师伦理，教学理想，职业道德与自我批判等。4．5．4确定培训时间培训时间包括培训时机安排和具体培训时间的安排两部分。合理地确定培训时机和具体培训时间可以降低培训对企业的经营的影响，提高培训的有效性37。1．培训时机安排培训时机安排是指组织在什么情况发生变化时，需要引入培训。一般情况下，当组织发生以下情况的变化，需要引入培训：(1)新员工加入；(2)员工工作效率明显下降；(3)客户抱怨投诉增多；(5)发生导致员工士气低落的事情；(4)企业发生突发性事故等。在X企业中，除以上情况下，如果发生教师授课操作系统更新也需要进行实时性的培训。2．具体培训时间的安排企业要根据自身的经营和员工的实际情况，安排合理的培训时间。一期的培训时间可以从十几分钟到数周不等。具体的长短由培训需求指导下的课程设计而定。当然，如前所述，培训内容多样化决定了具体培训的时间安排，显得更加长期化、灵活化和循环化。由于X企业的特性，其教师上课时间大多集中周五晚上以及周末全天，而全职教师除授课以外还要担任部分管理人员的职能，并且由于各个教师分布在不同的教学点，所以培训的时间应尽量照顾大多数教师的工作及便捷性。培训时间应安排在周二周三等时间集中的点。排除特殊情况，根据培训需求分析结果，总体来说，x企业的培训周期设置上，应体现差别，具体的时间设置列在培训的组织实施一节。37杨赞．基于胜任力的特大型企业员工培训研究与应用【D】．重庆大学，2010第39页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》4．6培训方案的实施4．6．1培训方式的选择员工培训方法大致上可分为三大类：演示法，内行传授法和小组学习法。其中，演示法指受训者处于被动的信息接受者地位的一种培训方式，包括传统的讲解法、远程教育法等，传授法是一种要求受训者积极参与学习的培训方法，包括情景模拟、案例分析、行为塑造培训等等。小组学习法有助于受训者分享各自的意见和经验、建立起对团队的认同感、理解动态的人际关系、了解自己同事的优点和缺点，一般包括探险学习法、团队培训法和行动学习法等。这些方法中，课堂讲授及观摩视频录像是最常见的两种方法，其次是案例分析和角色扮演。每种方法都有自身利弊，因此，在选择时需要结合实际情况，选择某种或者某几种综合使用，以达到较好的效果。培训内容的性质差异性、培训对象的学习风格决定培训方法的多元性及针对性，不同培训内容实施差别化的培训方式。一是教师的外显胜任力和内隐胜任力具有不同的获取机理。外显胜任力获取容易、且周期较短，可以采用直接陈述的方式，如课堂讲授、现场指导等方式获取；内隐胜任力无法直接获取且周期较长，影响教师的整个职业生涯需要通过经验习得，集体讨论学习、情景模拟、案例分析、实施指导人计划、团队拓展等体验式培训比较适合。二是教师的学习风格具有更多倾向于行动和具体体验的特征，对于灌输式教学特别反感，因此为了使培训收到全面的效果，基于胜任力的培训体系可以采取直接的榜样学习法，使受训教师亲身感受优秀教师如何授课，如何对待学生。对培-iJilN的选择上，在企业，培训讲师的来源主要有内部与外部，课程也可以来自内部与外部。内部培训是指对本组织人员在组织内部进行的培训。外部培训是指学员来自不同组织在企业外部进行的培训。由内部获取培训师的内部培训的优势是，培训师对组织内部情况比较熟悉，可以将自己的隐性知识显性化，并使之在组织中广为传播和分享，同时还能激励员工的上进心和工作热情。针对X企业教师的培训内容，这两种类型的培训师都应为我所用，同时结合培训需要有所侧重。由上文可知，X企业的培训可分为四大类，在每一类下又有适用于不同类型的子内容，结合培训内容将选择的培训方式以及培训讲师，以及针对培训需求分析中的每一类教师有不同的胜任力差距，配以不同的授课频次，具体如下表：表4．10培训方式及频次培训内容及方式培训频次讲义讲解。考试命题趋势、招考政策研究结果听课学习、讲座内部培训师一月一次，几何画板等企业内部教学系统操作实务实际演练内部培训师专职教师、教北京市各城区重大考试及情况追踪讲座内外部结合龄>5年教师两第40页。共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》优秀教师及教材及辅导书介绍及讲解讲座内部培训师月一次课堂管理技巧；教案编写团队培训法内外部结合退费、续报率的提高技巧讲座内部培训师优秀教师授课方式演绎等行为学习、批课、团队交流内外部结合演讲与口才技巧讲解法、远程法外聘讲师、自修三周一次，非权威影响力，情绪管理案例分析、情景模拟外聘、外包数学教师和教高效能时间管理角色扮演、讲座、案例分析外聘讲师龄Q年的教师敬业与责任心讲座、集体讨论内外部结合两周一次压力管理等拓展训练、情景模拟外包、外聘如何建立自信体验式培训、讲座外包、外聘团队协作，人际理解与沟通技能情景模拟、体验式培训外包、外聘一月一次，未成年人心理研究讲座、集体讨论内外部结合数学教师和教如何处理学生问题，冲突管理等讲座、集体讨论内外部结合龄Q年的教师两周一次X企业文化与理念授课式内部管理层两月一次，教师职业发展路径授课式内部管理层兼职教师和教如何面对职业倦怠讲座、集体讨论内外部结合龄在2—5年的教师伦理，教学理想案例分析、行为学习、集体讨论内外部结合教师两周一次职业道德与自我批判等远程法、讲座互动内外部结合由于X企业教师有500多人，所以如提高职业偏好的培训是可以通用的，但考虑到培训人数越多，效果越差的原因，而在X企业教师所属群体主要按科目来划分，所以在实际工作中应加强灵活性，可以结合科目来具体安排培训内容和对象。综合统计，教师平均每周会参加一次培训，有不同的方式，全职教师由于工作上兼任管理者，且大部分绩效水平优良，所以考虑到时间因素可以适当放宽。在实际操作中，X企业也可将所有C、D级教师列入所有培训课程中。但由于笔者在该企业在绩效和薪酬上实行较严格的保密制度，在此次研究中暂不讨论。4．6．2确定培训的组织形式及场所确定培训的组织形式，就是确定本期培训负责及参与的部门与人员，确定各参与个人和部门的职责分工。针对X企业的现状及组织结构设置特点，由于其将培训模块专门独立从人力资源部分离出来，所以培训事项主要有培训中心来组织实施，但是学科部及各年级亦对教师的培养与发展承担责任，加之培训频次的增加，所以在整个流程上的分工如下：第41页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》表4．11组织职责划分表职责相关部门需求意见及申报由培训中心发起，各学科部负责对各学科进行问卷发(周期为半年)放，详细调查访谈及意见汇总申报培训需求分析(周期为半年)培训中心负责汇总及进行详细的数据分析培训方案的制定培训中心负责拟定，由校长办公室负责确认审批(半年计划及月度计划)培训的实施(培训师聘请、外培训中心负责，学科部、人力资源部负责辅助支持包联系、培训教材的采购等)培训后勤保障行政部(场所卫生、器械及安全管理)培训效果反馈及总结培训中心负责(周期为三个月)对于培训场所的选择，应结合培训形式而定，培训场所的选择有以下四条标准：(1)有安静的培训环境；(2)有学习氛围的环境；(3)与培训方法和内容相结合；(4)有利于培训者与被培训者之间的交流和沟通。由于本身X企业就是一个培训机构，所以内部的培训场所资源丰富，位于企业总部培训中的教室可容纳200人，可以满足一般的各个科目或各个岗位类别的培训，但若是需要全部教师参加的培训则需要另租场地进行，可以选择企业总部附近的会议中心进行。对于外包式的体验式培训，则需要联系外包单位进行。4．6．3培训过程的保障完善的员工培训体系是保障员工培训成功的必要条件，而为了确保员工培训活动能够顺利达到预期的目标，保证培训效果，培训体系的有效实施必须得到力的保障。X企业基于胜任力的培训体系实施的条件保障将包括以下几个部分。1．制度保障培训体系的有效实施，需要涉及到企业各方面的制度和措施的建立和完善。完善企业管理机制，制定配套制度是培训体系得以规范实施的重要保障。(1)对于X企业，有良好的培训需求、实施、评估流程及制度，将培训制度化稳定化之后员工会形成比较习惯意识，并重视培训。(2)培训考评制度。对于在最终考评中得出的培训态度良好、培训效果明显的员工给与考核及薪酬上的奖励。对于培训出勤率在90％以上，同时可以在企业中同学期进步最大的员工给予薪酬上的奖励，同时对其薪资晋级给与增加一个等级的奖励。(3)培训档案管理制度。在培训中对每一期每个人的调查问卷，访谈记录等进行分类存档，以便对长期的培训效果进行跟踪。第42页。其56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培{JlI体系构建研究》2．组织保障鉴于X企业过去的培训行为属于强制参加与自愿参加各占一半，培训传达率不高，效果不能得到保证，所以在培训组织实施中要对过程进行控制。(1)各部门分工明确，做好准备工作，各个学科负责小组要调查教师的需求，结合胜任力需求，联系内部或外部讲师，或相关机构，确定培训内容与方式，拟好计划与流程，切实做好准备工作。(2)在培训时间的安排上，除拓展训练、外派等，内训形式的培训均安排在周二周三晚上，使员工形成较为固定的培训习惯。(3)在保障员工参与，提高受训比率上，要建立纪律保障，在培训过程中成立专门的督导组，在培训过程中要做好监控，要实施签到、上报学习心得总结等纪律，并与教师的考核制度挂钩。员工广泛参与培训活动是培训体系有效实施的重要保障。对于无故缺席的员工，给与考核及薪酬上的惩罚，缺席一次罚一个课时的课时费。X企业在培训工作的管理和实施过程中，将通过员工座谈会、满意度调查等多种形式努力营造良好的沟通氛围充分介绍培训的内容和预期目的。让员工广泛参与到培训工作开展的整个过程中，使培训工作得到员工的信赖和支持，这将有利于保障X企业教师培训工作的顺利实施。3．文化保障(1)学习型组织理论在实践中已经被普遍接受，作为教育培训行业的X企业，教师们当以身作则，更应建立学习型的文化氛围，不断的学习、总结，提高自身胜任力，改善教学效果。(2)领导层对于基于胜任力的培训，在理念上应当给与足够重视，以保证起到带头示范作用，增强员工参与培训的积极性。以及为培训的其他保障提供支持，如财务保障，组织保障。(3)对于冰山下的内在的胜任素质培训，其效果在短期内并不能得到充分体现，需要持久的实施，所以在效果评估也是阶段性和长远性相结合，不能缺乏耐心，并且应对企业员工进行观念上的传达。4．7培训效果的评估4．7．1培训评估的意义与原则培训评估是培训体系中的重要一环，它既是上一次培训开发活动的收尾工作，也是下一次培训开发活动的起始环节。它在整个培训体系中起着～种特殊的信息反馈机制的作用，通过对知识员工受训后胜任力表现与培训目标之间距离的判断，可以有效地促使受训知识员工，不断提高工作胜任力表现。培训评估工作的意义在于：(1)检测培训是否起到了作用。没有准备评估的培训，会导致企业培训盲目的培训行为，不第43页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》利于企业与员工的发展。(2)通过评估，对培训过程进行增强和改进。对不合格的培训，能够及时找到欠缺之处并进行纠正。同时总结培训中成功的亮点，不断改进培-gll质量的原则。(3)对受训员工的知识、技能、态度的接受更新能力，综合素质和潜在发展能力进行评估。培训评估的原则应根据X企业自身的文化特点与培训目标、培训行为的效果反应周期长短等相结合，遵循以下原则：(1)定性与定量评价原则。在培训行为实施后，应采取一对一或一对多访谈法、问卷调查法、数据对比分析法等对培训活动进行评价。(2)评价主体多元化原则。由于各种心理学效应的存在，教师在问卷或者访谈中会主观认为培训后自己在胜任力的各维度得分有所提高，而与事实可能出现偏差。所以应对同事及学生进行调查，使其参与评价。(3)评估结果与绩效、职业生涯挂钩原则。由于之前的培训活动在组织实施后就不再有后续的评估以及考核，使得教师的培训参与率不高，及时参与也有敷衍了事的部分教师存在，在思想上不够重视。因此此项原则可以再客观上促进培训效果的提升。4．7．2培训评估的方案设计威斯康星大学的DonaldL．Kirkpatrick教授提出，培训与开发效果可以从以下四个层面反映出来：第一层面是评估参与者的反应。第二层面是评估参与者所学到的东西。第三层面是评估工作行为的变化。第四层面就是评估培训与开发效果。根据其理论，针对X企业的培训，可以参照一下方式进行评估：表4．12培训评估层次表评估的层次评估内容评估重点评估方法评估时间第一层次总体情感性反应员工的主观感受访谈法培训刚结束初期具体内容反映员工对培训内容的评价问卷调查法第二层次对胜任力的掌握了解学员对胜任力的理问卷调查培训结束后三个解是否加深，行为、态法访谈法月左右度是否有所改变第三层次员工绩效改变情学员的绩效改变情况访谈客户，实培训结束三个月况(通过关键绩效指标)证数据分析至半年后第四层次组织绩效改变财务、组织整体绩效指实证数据分培训结束半年至标等析，也可客户一年后访谈对于第一层的评估，可以抽样进行问卷调查与访谈，可以参照一下图表调查：表4．13培训效果反馈表第“页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培{Jll体系构建研究》尊敬的老师：您好，为了进一步提升培训质量，请您针对此次培训，详细真实填写有关信息，谢谢合作!(1差2较差3一般4较好5好)培训讲师：地点日期：培训主题：1、您认为培训内容和工作相关性123452、您接受信息的程度123453、对您工作态度行为改变的影响程度123454、您觉得讲师的能力或态度如何123455、您对培训组织的时间及地点是否满意123456、您觉得培训方式是否适当123457、您对此次培训整体感受12345您的其他感受、意见或建议：(此项必答)在调查表中，前三项是针对培训内容是否有效，教师是否接受的问题，4、5、6项是针对培训的组织实施情况的反馈，而第七个问题是总体主观性感受的评价。这是对第一层，反应层的评估，最好在培训结束后马上进行，得到的反馈最为真实准确。对于第二层次的评估主要是胜任特征的掌握情况测量层面，主要测试被培训对象经过培训之后，在态度和行为是否有所改变。一般通过问卷调查方法，沿用前文中的胜任素质测量，但由于学员会心理暗示自己的进步，所以可以进行适当的修改或顺序上的调换。可以在初次培训三个月之后进行，并与培训需求分析时的数据进行对比，得到哪些因素得到改善，哪些因素效果不明显等，并分析原因，对下一步的培训计划提出改进建议。除了从员工自我评价和绩效改变度来看培训的效果，从客户角度也可，但需在培训之前就对客户进行访谈，对象可以是学生也可以是其家长。由于单纯的教师自我评价具有很大的局限性，这一层次的评估还应结合教师员工之间的互评方式，以及学生、学生家长对教师的评价进行。对于第二层次的评估可以多种方法来结合，因为这是对胜任力改变的质与改变的量的评估，并且是也是分析第三个层次改变的一个基础点，所以对这一层次的评估尤其重要，可以结合多种方法进行。考虑到可行性及成本，调查问卷可以结合实际工作便利程度抽取样本来进行，对于同事和学生及家长的访谈也可以只抽取一定的比例进行。第45页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文‘基于胜任力的教师培训体系构建研究》表4．11学生评价表同学您好：为改进老师们的教学水平，促进同学们学习进步及个人发展，请您详细真实填写以下信息，谢谢!注：以下问题是针对您的老师近三个月来的教学活动。数字意义为：12345完全不符合基本不符合不确定基本符合完全符合1．您对课程的疑惑有所减少123452．您得知了更多的与学业相关的信息123453．课堂的讲解、自主做题等时间安排更合理123454．你能更快的接受授课内容123455．你的父母与老师的交流增多123456．老师比以前关心你的兴趣爱好123457．老师比以前更公平的对待同学们123458．老师比以前更加关心你123459．您有更多的机会与老师交流1234510．您给老师的综合表现打分(自主打分)您觉得您的老师这三个月来最大的改变是什么?(必答)您最喜欢老师的地方以及觉得最需要改进的地方分别为什么?(必答)对于第三个层次的评估，则需要结合每一学期的系统数据统计来说明，前文已经提过，对于X企业的教师的关键绩效考核指标有三个：满班率、退费率和续报率，目前X企业每半年进行一次考核，可以由此三项绩效指标的改变情况来衡量各教师的培训效果。基于胜任力的培训正是由于更强调内在隐形的胜任素质发展，而这种素质正式需要长期的努力才能得到改善，所以很多企业不愿意花费人力物力财力来实施，但只针对于知识技能的培训只可以使员工满足一般胜任岗位的需求，而向绩优发展的素质得不到提升。而且根据内在胜任力难以获取并且反映到行为层面的时间较长，可以在半年之后对各个教师的数据进行汇总对比。结合各年级、各学科、各岗位类别来进行对比分析。第四个层析的评估主要是在组织整体层面，组织层面的培训效果评估可以沿用企第46页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》业关于教师的三个关键指标数据，加上组织整体的其他相关指标，来衡量培训对组织的长期影响和改进情况。这些指标分别是：(1)平均满班率。指企业总体的教师的平均学员数量除以满班人员数量，与单个教师衡量意义相似，衡量了教师总体的长期的教学吸引力。(2)平均退费率。指企业总体的退费人数除以总学员人数。综合衡量了学生及家长对教师及企业的认可程度及满意程度。(3)平均续报率。指续报学员人数除以学员总人数的比值。与退费率相近，综合衡量了学生及家长对教师及企业的认可程度及满意程度。(4)投资收益率。指由培训带来的学员增加数量、续报提高数量而引起的收益增加值除以培训成本。由于培训是一项成本明显，如人力成本、培训师聘请费用、场地费等都比较明晰，但是收益却模糊的行为，例如教师满班率的增加可能不仅仅是由于教师本人培训效果的作用，可能是企业品牌、企业营销的作用，只可以笼统的作为绩效评估指标之一。(5)员工流失率。由于培训内容中包含了诸多内在隐形素质，不论是从提高教师的自信等个人特质上，还是增加职业偏好度上，都说明了教师对于培训内容、培训体系本身的满意度，对企业和职业的认可度以及对自身的自信心等。(6)教学事故发生次数。该指标直接显示了教师的责任心和教学管理能力。(7)教师投诉率。学员及家长投诉率显示了学员对于组织的不满程度，该项指标是影响组织名誉的一项重要指标，对企业来说具有另一层面的重要意义。(8)教师甩班人次。甩班是指教师在代课中途由于个人原因而甩掉所带班级及学员的情况。这在一定层面上反映了教师的职业道德，以及对学生的尊重和关注度。也可以作为组织的绩效指标之一。这些指标分别从不同的角度和侧重点反映了由培训带来的教师综合胜任力的提高对于组织的整体改进的影响。但是总的来说，前三个指标还是可以从最直接的层面衡量培训的效果，其他指标可以从不同的侧重点衡量。对于培训教师在培训中以及培训后的态度及行为改变，应建立与之相应的考核体系，并与职业生涯通道、薪酬相联系，才能更好的保证培训活动的持久有效开展。在培训实施保障中已做陈述。综合来讲，培训行业吸纳和培养优秀的讲师是竞争中取胜的关键之一，作为一家培训公司，应注重培训讲师的培养和专业讲师队伍建设，才能真正走上健康可持续的发展道路，培养拥有系统专业知识和技能的人才队伍，培养具备强烈的使命感和责任心关注学生的人才队伍，将是X企业长期的奋斗目标。第47页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》5研究结论与政策建议5．1本论文主要结论5．1．1主要结论本文是以X培训机构的内部核心员工——培训教师的培训体系构建作为研究对象，在相关理论基础上，使用文献法、问卷调查法和访谈法、数据分析等多种分析方法，对X企业的现状以及员工培训体系现状进行了分析，发现培训教师胜任力各项维度中存在的问题，构建了基于胜任力的培训体系。得到以下结论：第一，以X企业为例，把胜任力模型引入到培训行业的内部员工培训体系构建中来，在企业普遍片面重视技能类培训的情况下，提出更深层次更持续发展的职位要求，不仅重视冰上水面上的外在显性胜任力，也要重视水面下真正影响一个教师态度、动机甚至行为的内在隐形胜任力。为胜任力理论在实践中的应用扩展了范围，进行了尝试，也为培训行业包含X企业的核心员工培训体系构建提供新的方法和思路。第二，通过对国内外关于胜任力、教师胜任力、培训机构培训教师胜任力的文献整合与分析，结合对国内培训行业教师培训体系的现状分析，以及针对X企业的具体实际现状，对徐建平的教师胜任力和其他学者的培训机构教师胜任力模型进行综合应用。并形成新的所需的《胜任力测验问卷》。第三，选取样本对X企业的教师进行问卷调查，在调查结果的统计中，分别进行了整体分析和以教龄、所教学科、岗位类别等个人特征为变量的分析，得到了不同条件下的教师在胜任力上具有的数量特点。并横向纵向比较了员工现在胜任力与所需胜任力之间的差距，做出了培训需求分析。应用现在国际国内较为通用的培训流程，针对X企业教师特点制定培训计划，其中包含了培训目标、内容、课程设计，以及确定了培训方式、培训频次及过程控制等内容，构建了培训体系。5．1．2研究不足在研究中存在不足之处，第一，本文重在应用胜任力理论构建X企业核心员工培训体系，故在前人的研究基础上直接沿用了胜任素质模型，用的是具有普遍性的结果，但每个企业都有自己的个性，针对特定的企业，最好的方法是应用胜任力理论，根据其胜任素质模型构建方法，对企业的绩优员工和一般员工进行问卷调查、关键行为访问等方法，来确定属于企业自身的胜任素质。再进行培训需求分析，这样更为科学有效。第二，虽然根据培训需求分析，以不同的自变量作为参照可以得到不同类型的员工在胜任力维度上的差别，理想的状态应是对于每一个员工进行个别分析，结合其单个条件、职业生涯规划等进行培训课程设计，但由于企业规模的限制及管理条件的制第48页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》约，以及由于X企业的管理要求，在一些数据的取得上遇到困难以致，在此次培训课程的设计上基本按大类区分，没有做到足够的细分。5．2政策建议第一，本研究主要针对X企业的现实情况构建了相应的培训教师胜任力模型，主要侧重了其双重属性中的一般意义的教师的属性，国内培训机构行业呈现蓬勃的发展趋势，行业内门类较多，不同的企业性质、企业类别之间存在较大的差别，其培训教师也存在着较大的胜任素质差别，企业在进行基于胜任力的培训需求分析时可以结合本企业特点，经营理念等进行适当的调整。第二，本文改编了前人学者的胜任力测量问卷，并在培训需求分析中得到了较好的反馈和应用，在研究结论中显示，X企业的教师整体在专业素养维度得分最高，而在个人特质上得分较低，相对年龄来说，教龄对教师的影响较大，在以科目、教龄、岗位类别等个人特征为变量的影响因素下呈现了不同的结果，一些维度之间呈现了较强的相关性，可以为其他同类培训机构的教师培训提供数据支持，并且可以进行比较，来分析不同企业之间教师胜任力差距的异同点。第三，对国内外以及X企业的教师员工培训现状分析来看，多数企业不重视冰山下的隐形胜任力的培训与开发，而在调查结果中显示专业素养是相对胜任状态较好的一项维度，对于一个企业的长远发展来说，员工长期发展力的培养是一项重要和必要的工作。尽管对于不同发展阶段的企业会有不同的侧重点，但是理念上的重视才能唤起切实的行动。第49页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》致谢首先真挚感谢培养我的首都经济贸易大学，及工商管理学院，在此三年的学习与生活是我人生受益最大的宝贵经历，在这里我有幸结识诸多良师益友，给我教诲，为我引路，帮我开阔视野，教我永远保持一颗积极乐观的心。感谢我的导师吴冬梅教授，在过去的三年中她不断给我学习和生活上的指引和关怀鼓励，帮助我化解困惑，也是我的精神向导。吴老师在人力资源领域有着优秀的学术成就和丰富的实践经验，她严谨治学，认真负责的对待每一个人每一件事，拥有极好的逻辑性和尊重客观事实的精神，对生活对工作保持一颗年轻积极充沛的心。她在我论文的写作中给与了很大的指导和帮助，研究生生涯能有这样一位导师是我人生的幸事。感谢三年期间戚聿东、杨郁老师等为我传道授业解惑的各位恩师，在每一位老师身上我都看到了学术上、教学上、人生态度上的闪光点。感谢X企业的管理者及教师员工给予我论文写作的支持和帮助，在访谈和问卷发放中表现了十分友好合作的态度。感谢此次论文参考文献的学者们，为研究提供了丰富的理论基础。由于水平有限，所以本论文尚有不足之处，望得到批评指正。最后，感谢陪伴我走过这三年研究生班的同学们，尤其是我的室友、初娜同学和我亲爱的同门们，没有他们就没有如此美好的三年时光，感谢他们在学习上给与我的帮助，在生活上对我的信任和宽容。祝福所有的老师和同学们!第50页，共56页 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首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》附录A尊敬的老师：您好!这是一份关于您的工作状态的问卷。问卷分两部分，第一部分是教师行为项目，第二部分是您个人的信息。在第一部分，左边是对您工作中一些行为的描述，右边为1．5个等级水平。请您仔细阅读各个项目，并按真实情况在相应的数字上面划“√"。各数字代表的意思为：12345完全不符合基本不符合不确定基本符合完全符合问卷不需填写姓名，答案无错对之分，请您不要有任何顾虑。注意不要漏答。第一部分：工作态度及行为表现等级：不符—◆符合1设定较高的工作目标，并以此自查自己的行为。123452强调通过个人努力来获取最大成绩。123453工作超越他人的要求和自己的预期。123454可以较好地管理压力，控制自己的情绪。123455质疑他人意见的正确性，并敢于提出自己的看法。123456冷静适当地处理教学中的突发事件。123457运用持续的策略影响家长和师生，以取得其支持。123458有时也讲假话。123459真心喜欢与学生交往相处，且不以利益为出发点。1234510视学生为独立主体的人，用行动表现出尊重。1234511理解学生之间的群体行为，对产生的原因感兴趣。1234512相信学生潜力，对其充满信心，表现出正面期待。1234513不管学生取得成绩，还是遇到困难，始终给予鼓励。1234514如果看电影不买票，也不会被人发觉，可能会这样12345做。15用简单的术语解释复杂的问题，帮助他人理解。1234516提倡和传播新的教学技术、教学模式和教学理念。1234517分解任务，简化问题，按重要性依次完成任务。1234518针对学生反应，及时改变课堂程序，调整授课计划。1234519全面搜集教学工作的第一手资料及信息。1234520适时对自己的教学质量和学生的学习质量进行反12345馈。第54页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》21有时我也说说他人的闲话。1234522公平对待每个学生，奖惩规则不因人而异。1234523当同事、家长需要帮助和支持时，愿意提供帮助。1234524充分激发学生，建立融洽的班级气氛。1。234525承认自己工作中的过失，正视自己的成绩和错误。1234526从他人的行为中洞察其意图，了解其潜在的意义。1234527授课时设计很多学员感兴趣的问题和游戏等。1234528有时发怒。1234529与同事、学生及家长建立友谊，借此开展教育活动。1234530与学生家长保持联系。1234531通过家访，朋友交谈等途径了解学生。1234532在教师会上和家长会上，积极提出个人的意见。1234533面对学生的合理需求与抱怨，督促学校解决。1234534通过家长等其他途径对学生产生间接影响。l234535对教师职业充满热情，愿倾注所有精力。1234536对教师职业有独特的理解和做法，喜欢当老师。1234537向他人谈起自己的职业时，有一种自豪感。1234538有时我将今天应该做的事，拖到明天去做。12345第二部分您的年龄：(1)25岁以下岁(2)25至30岁(3)30岁以上您的教龄：(1)两年以下(2)2到5年(3)5年以上您的学历：(1)大专(2)本科(3)硕士研究生您所教学科：(1)语文(2)数学(3)英语您的岗位类型：(1)全职(2)专职(3)兼职非常感谢您对我们研究的支持!第55页，共56页 首都经济贸易大学硕士学位论文《基于胜任力的教师培训体系构建研究》在校期间发布的学术论文及研究成果张超杰．中小企业新员工培训存在的误区与对策．时代经贸，2013(1)第56页，共56页