通信企业中层管理者胜任特征.研究

《通信企业中层管理者胜任特征.研究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、第1页共359L1．1研究背景及意义第一章绪论全球化、信息化以及市场需求的多样性与多变性，使得企业之间的竞争目益激烈。目前，越来越多的研究和实践表明，企业要想获取竞争优势必须高度重视人力资源，人力资源管理在企业的核心竞争力中处于不可替代的地位，它是企业所独有的、长期形成并成为企业竞争优势的，为企业的发展不断提供所需的各种人才和智力支持，确保企业在激烈的竞争中取得可持续发展的核心能力。企业中人才的中坚力量就是那些中层管理者，中层管理者的主要职能是：贯彻和执行高层管理者所制定的决策，监督和协调基层人员的工作，注重于Fl常的事务性管理工作。他们的素质好与差、能力能否得到充分发

2、挥，直接影响到企业的生产经营和发展。如果把一个企业比做一个人，高层管理者就是大脑，要思考企业的方向和战略；中层就是脊梁，要去协助大脑传达和执行命令到四肢一一基层。可以说，中层就是老板的“替身”，也就是支持大脑的“脊梁”。如何选用优秀的中层管理者充实到企业发展过程中的重要岗位，中层管理者又如何胜任自己的岗位，更好的发挥才能，这在人力资源的管理过程中又是特别关键的。传统的人力资源管理中，选拔和考评管理者所具有的能力水平和素质特性的方法一般是通过对职位的分析来确定管理者所需要具备的任职要求(包括知识、技能、能力和其他特点)，并在此基础之上对管理者进行选拔、培训和评价的。然而，

3、内部和外部环境的变化已经使得传统的职位分析很难满足通信企业要求。目前，企业选用中层管理人员只是进行岗位和职务分析，这种方式是只看见了岗位，而没有看到从事该岗位工作的人，换句话说，只注重岗位需要什么样的人，而不注重什么样的人能胜任该岗位。由于岗位所要求的岗位职责是静态的，以此方式选拔出来的人往往非常相似，就像由同一模具制造出来的产品一样，毫无差异。因为没有从更深层次的人员分析入手，去挖掘人的内在的、不是通过简单的培训就能实现的潜质来对岗位胜任特征进行分析研究，因此，不利于对优秀的、胜任该岗位的员工的选拔。例如：人才竞争是当前通信运营商开展竞争的着力点，因此，能否留住人才也

4、就自然而然的成为评价市场竞争力的一个衡量标准，于是，各运营商也就为留住人才一直在做各种努力。手段之一就是为人才营造发展空间，以使其感觉到自身价值在该企业得到了实现。于是乎某通信企业就创造了许多中层管理者的岗位，对技术人才开始实施选拔，往往采用理论考试、面试和领导评价相结合的方式，这部分岗位大都是技术管理岗位，其考核的侧重点也就自然而然的倾向于技术水平，最终聘任为中层管理者的人员，通过一年工作实绩的考核，有不到30％的人表现出色，有30％以上的人让领导和职工感到很不满意。对不满意的这部分人又不能免其职务，原闵之一是目前国有企业的管理机制力所不能及。原因之二是若免其职，会加

5、速其跳槽，违背公司的初衷。因而，公司领导陷入两难境地，结果就是任其自然。与此通信企业中层管理者胜任特征北京揶I扯人学顺m学位论文第2页共35页同时，真正能够胜任此岗位的人感到受到了压制，自己不能被公司认可，于是，跳槽便成为必然。最后的结果是真正的人才不能体现自身价值，企业也不能健康、有效地发展。造成这一局面的主要原因是：管理者对所任命的人不十分了解，在这种前提卜．，在选拔标准上又出了问题，没有从中层管理者岗位所要求的深层次的、潜在的胜任特征去着手考核被选拔对象是否能够胜任中层管理岗位要求，而是更倾向于对长期习惯形成的、外在的一些表面能力的考核，甚至是只凭考评人员个人的好

6、恶，结果不能很好地实现预期目标。这就体现了通过对胜任特征研究并以此作为选拔依据的必要性和优势所在。在当今经济高速发展，企业面临竞争形势愈发激烈的背景下，一些学者提出了胜任特征(competency)的概念，胜任特征便逐步浮出水而。胜任特征(competency)是指“能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开束的个人的潜在的、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能一任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和～般绩效的个体特征。”采用胜任特征分析选拔人才将与传统的职位分析选拔有很大的不同，主要体现在以

7、下几个方面：第一、拔方式不同。传统的职位选拔无非是在推荐的前提下采用面试加笔试的考评方式，注重的是对专业知识的掌握，而对于其本人的管理水平往往被忽视，这样的领导只能在有限的空间内发挥自己的作用。而胜任特征分析选拔则注重本人在本岗位上的发挥潜能，也就是在掌握一定专业知识的基础上，还能带来新的思路与管理模式。第二、选拔的内容不同。传统的选拔方法往往规定学历，资本及阅历，选拔出来的人才虽然不乏有识之士，但大多中规中矩，没有激情和冲劲。而胜任特征选拔则考核人的综合实力，而不是看你拥有多少头衔。第三、选拔的目标不同。传统的选拔方法中我们常常听到这样