地勘单位人力资源开发和管理探究

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1、地勘单位人力资源开发和管理探究摘要：人力资源开发与管理，就是通过考察、发掘、培养，使人力资源为经济运行与管理产生应有的效益。本文以福建省煤田地质局为例子，深入分析其在人力资源方面的开发管理状况，对存在的问题进行剖析，提出对应的解决措施，以期对今后地勘单位的人力资源建设提供借鉴和参考。关键词：人力资源开发与管理；人才；基本思路地质勘查工作是经济建设和社会发展的基础工作，地质专业人才作为地质勘查工作的主体，他们的主动性、积极性和创造性调动和发挥得如何直接决定着地勘单位的创新能力，最终决定地勘单位的生存和发展。地勘

2、单位属野外艰苦行业，人才不足、人才流失一直困扰着单位的发展。如何开发和利用人力资源，已成为当前地勘单位的首选。本文结合福建省煤田地质局的实际，就地勘单位的人力资源开发与管理进行初步的探析。一、地勘单位人力资源开发与管理存在的问题（一）人力资源结构失衡1、人才出现断层现象。上世纪90年代，由于国家对地质事业费的投入锐减，整个地勘工作大幅萎缩，地勘单位对人才的需求量减少。高校原有的地质专业普遍被削弱，有的甚至被边缘化，地质专业人才输送量减少，人才出现了断层。2、队伍结构不尽合理。从人员的年龄结构上看，70年代出生

3、的专业技术人员占地勘队伍的比例很小，就福建省煤田地质局而言，据统计，70年代出生的各类专业技术人员仅占全局的8%左右。从人员的知识结构来看，知识老化人员多,他们对高新技术掌握不够及时，跟不上科技的发展，而新进的大学生缺乏实践经验，还需要岗位磨炼和工作经验的积累。3、人才流失引进困难。地勘单位是生产性事业单位，一些刚毕业的大学生在择业时，是冲着事业编制来的，但工作一段时间后对社会有了更深的了解，便选择跳槽。人才流失不仅造成内部经济信息的外泄，也对其他人才造成心理冲击，一旦有不满情绪就效法。同时，由于地勘行业具有

4、野外作业、条件艰苦、环境差、劳动强度大、文化生活单一等特点，很难吸引人才。4、缺乏高层次的人才。由于历史原因，现有的高级工、技师不仅年龄偏大，而且文化程度普遍不高，技能单一。随着近几年地勘市场的兴旺，引进了一大批高校毕业生，但缺乏工作经验，专业技能较差，管理经验不够成熟，短期内形不成高素质、高水平的合理的人才队伍。（二）管理机制不够完善1、缺乏切合实际的人力资源规划。现阶段地勘单位普遍关注经济效益的提高，疏于对新进大学生的培养与管理，缺乏明确的培养目标和有效手段，年轻人无法在工作中充分发挥热情，并担心工作状况

5、未能较好地满足个人生活前景而选择离开。2、缺乏长期有效的考核激励机制。薪酬制度并未完全地按照绩效工资体系来操作，仍以平均主义为主要特征。职工薪酬、晋升与考核挂钩不够紧密，不能发挥考核的真正作用，职工的能动性没有充分调动起来，工作缺乏热情。3、缺乏科学系统的人才培训制度。一是不够重视岗前培训，对新进职工的岗前培训流于形式；二是开发培训缺乏科学的需求分析，目标不明确，效果无法评估；三是培训方式单一，应付式、考证式的培训居多，缺少理论与实践的有机结合，培训效果大打折扣；四是培训力度不够，整体知识更新缓慢，人力资源的

6、潜能得不到充分发挥。二、地勘单位的人力资源开发与管理的基本思路地勘单位要想在日益激烈的市场竞争中赢得主动，取得优势，不断发展壮大，必须充分认识人力资源管理的重要性、必要性和紧迫性，切实做好人力资源的开发与管理。只有充分提高人才素质，才能促进地勘单位科学发展、跨越发展。（一）优化整合人力资源数量，盘活用好用活现有人才资源盘活和用好现有人力资源，是最直接、最现实、成本最低、收效最快的人才开发捷径。这是因为，现有人才有其独特的优势：一是熟知情况，可以少走弯路，避免造成人力、物力、财力的浪费和损失。二是方便使用，不象

7、引进人才那样花本钱、费功夫、周期长、不稳定，使用中具有到位快、进入角色快的优势。三是相对稳定，现有人才多为本单位的老员工，相对于新引进的人才来说，要稳定一些。因此，要采取有效措施，把现有的人力资源转换和提升为一种实实在在的能力。福建省煤田地质局现有2000多名职工，这是一支庞大的人力资源队伍，必须下大力气做好开发。一要根据生产经营的需要，有步骤、分层次地对现有技术人员进行培训。二要通过采取外派学习、高校委培及与高校联合办学等方式，逐步形成人才的梯队。三要积极搭建人才成才的岗位平台和发挥才智的舞台，让他们尽快在

8、实践中增长才干、经受考验，提高素质。（二）调整人力资源管理系统，大力推进人事管理制度改革严格控编、按编设岗、比例控制、岗位聘用、合同管理是事业单位人事制度改革的核心内容，也是地勘单位人事管理应遵循的基本原则。地勘单位应改变传统的人事管理行为，从单位发展战略高度来安排人力资源的开发与管理工作。1、深化人事制度改革，建立优胜劣汰的用人机制。根据事业单位岗位设置的管理规定，全面推行双向选择、平等竞争、公开