浅议教职工年度考核

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1、浅议教职工年度考核　　古希腊著名物理学家阿基米德曾说：“给我一个支点，我可以撬动整个地球。”学校管理中有没有这样一个支点呢？说没有，是没有错的。因为学校的根本任务是育人，而育人工程是天底下最复杂的系统工程，任何一方面工作的疏漏或缺失都可能影响学生的完美成长。说有，也是没有错的。因为学校管理系统虽然复杂，但其构成要素不外乎人、财、物、时空、信息五大要素，而教职工是教育生产力中最活跃的因素，如能充分调动教职工教书育人的积极性，就抓住了管理的“牛鼻子”，相当于找准了“支点”以“撬动”学校管理。　　调动教职工的工作积极性，应适当地满足其精神和物质的需要。虽然满足的途

2、径和方式可以是多种多样的，但是教职工年度考核牵一发而动全身，自然成为所有途径和方式的核心。　　要确保年度考核的正常进行，必须制订一个切实可行的方案来统率各项工作。　　一、确定考核原则，精选考核内容　　考核原则是制订考核方案的依据，是确保考核合法、在理、有序的纲领和准绳，是所有教职工都认同并遵守的准则。通常有科学客观、民主公正、分级分类、注重绩效、宜于操作等原则。　　《教师法》第二十二条规定：“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”6这条规定明确了对教职工的年度考核要涉及四个方面，但并不是说一定要从这四个维度进行考核

3、。如果在这个问题上没有解放思想，制订出的年度考核方案就可能相当复杂，甚至难免偏颇。比如，考核教师的业务水平，有些学校就简化为学历，但“学历≠业务水平”早已是基本常识。　　从学校职能处室的角度看，教职工的工作主要体现在量和质两个方面。考核时就可以把对这两个方面的考核分数作为基本分，对其他方面的考核实行加、减分，甚至实行“评优”一票否决制。有人认为，结果源于过程，重视过程就要考核教学常规即教学“六认真”，教学常规应该是考核的基本部分。诚如是，考核时难以操作不论，稍作分析，就会发现这种看法的片面。教学“六认真”是抽查性质的，学校职能处室所考查到的也只是教师工作的九

4、牛一毛，不可能是整个“过程”。所以，学校职能处室对教职工最直接和最客观的考核就是看其工作量和工作业绩。　　“横看成岭侧成峰，远近高低各不同。”教职工在与学生、同事交往的过程中，优点、缺点、成绩、魅力等，或多或少都会展现出来。众多学生和教职工在不同时段、不同位置、不同角度去评价同一位教职工，就会构成对这位教职工较为立体的评价。　　二、慎用考核方式，设定计分办法　　《教师法》第二十三条规定：“考核应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见。”考核时的“听取”6最终要落实到量化分数上，不管什么人评，不管评什么人，都要求学校制订出相应的考核标准，

5、让考评者考评有据。由于考核牵扯到多重利益，所以不宜自评，应重他评。为保证他评的客观公正性，学校须视教职工的工作性质，建立多层次的他评体系。还可视学生的行为能力，决定学生是否参与评价。　　主观评价中的人为因素影响巨大，稍不注意就会使考核严重失真，不利于学校的安定团结，因此必须设法控制。一是要控制主观分在整个考核中的权重，减少系统误差。二是要控制起评分，严防打击报复、拉帮结派。三是要控制计分的有效范围，按个数或按比例去掉高分个数和低分个数后取平均分。　　评工作量时，工作量如果差距较大，为了不让工作量这一项左右考核结果，可以设基本分和差距分。工作量不足按不足的比例

6、扣分，公式为：工作量得分=基本分-（不足工作量÷标准工作量×基本分）。工作超量则按与超得最多的教职工的比例加分，公式为：工作量得分=基本分+（个人超工作量÷全校教职工最高的超工作量×差距分）。工作量如果差距不大，可以“按比例”计分，公式为：工作量得分=个人工作量÷全校教职工最高工作量×工作量分值。　　评工作业绩时，工作业绩得分，有教学成绩可比较时，也最好“按比例”计分。当教学成绩差距太小或太大时，按等级或名次计分就显示不出相应的变化幅度，“按比例”计分的方法能有效地避免这个弊端。以平均分占20分为例设置公式：平均分考核分=本班平均分÷同年级同类别最高分×20

7、。无教学成绩可比较时，如音乐、美术、体育等学科，可以按学生参加各类活动或比赛的成绩为教师计分。　　加分要用在学校鼓励、提倡的教育教学行为上，并力求合理。如班主任工作，教育部2009年8月出台的《中小学班主任工作规定》第十四条规定：“6班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。”在当前未落实此工作量的情况下，当以加分的形式体现，并从班主任经历和学年度班主任考评结果两方面加分。行政及工会主席、团委书记、年级组长、教研组长等负有教育、管理职能的教师也应视情况相应加分。又如，为鼓励和提倡教师上公开课、代课，可以为上公开课、代课的教师加分。至于表彰

8、奖励、论文论著、优质课、说课、技能大赛、科技发明、指