浅析知识型员工薪酬激励模式

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1、浅析知识型员工薪酬激励模式潘晓珠万海波中国华能集团燃料有限公司华能上海电力检修公司摘要：知识经济时代，企业的竞争归根结底是人力资木的竞争，知识型员工作为人力资本的核心组成部分，受到越来越多的关注，其薪酬激励问题也日益得到关注。本文结合知识型员工的特点，提出了有效激励知识型员工的建议。知识经济时代，员工的薪酬不再是简单的收入分配问题，而成为知识型人才价值实现的一种形式。在新经济形势下，知识型员工对企业的重要作用日益凸显，建立合理的知识型员工薪酬激励机制意义重大。知识型员工在个人特质、心理需求及价值观念等方面与非知识型员工存在着一些差异，对知

2、识型员工的薪酬激励应该与非知识型员工有所区别。但是，目前我国企业激励方式的一个重要误区就是将知识型员工激励等同于一般员工激励，即忽视了被激励对象的层次性与差异性，将同样的激励机制适用于任何人。那么，怎样的薪酬激励机制能更好地激励知识型员工，本文将就这一问题进行深入的探讨。知识型员工的特点“知识型员工”是美国学者彼得•德鲁克提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。从这个概念出发，很多中层经理、管理者和专业技术人员都属于知识型员工。如今知识型员工实际上己经被扩大到大多数白领。与非知识型员工相比，知识型员工在个人特质

3、、心理需求及价值观念等方面存在一些特殊性，具体表现如下：知识型员工具有很强的独立性和自主性。知识型员工具有知识资木，从事的大多为创造性劳动。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度民主自主的工作环境。他们要有一定的活动范围，有一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理。知识型员工具有较强的流动意愿。知识型员工由于持有特殊生产要素，即他们储备的知识，他们往往不追求终身就业饭碗，而追求终身就业能力。他们有能力接受新工作、新任务的挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择权。知识型员工工作过程难以直接监控。知识型员工是

4、在易变和不确定环境中从事创造性的工作，其工作过程有很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也与传统的固定生产车间、办公环境迥然不同，灵感和创意可能随吋随地发生。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。知识型员工具有实现自我价值的渴望。知识型员工大多数具有较高的需求层次，往往更注重自我价值的实现。他们渴望看到工作成果，期待自己的工作有意义并对企业有所贡献。他们重视他人、组织及社会对自身的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。知识型员工具有较强的个性。知识型员工大多数个性突出，他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，而

5、不愿随波逐流，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。和反，他们会因执着于对知识的探索和真理的追求而蔑视任何权威，传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。知识型员工薪酬激励建议知识管理专家玛汉•坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是:个体成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求;他们要求企业给予充分的自主权，

6、使其能够以最为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务;他们希望获得一份与自己贡献相称的报酬，能够分享自己创造的财富。显然，金钱在知识型人才的择业考量因素中已不再是最重要的，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。全面薪酬战略为满足知识型员工的激励需求，建议采用“全面薪酬战略”的薪酬激励模式。所谓“全面薪酬战略”，即公司将提供给知识型员工的薪酬分为“外在薪酬”和“内在薪酬”两大类，两者的组合即为“全面薪酬”，如表所示。表全面薪酬战略下载原表“外在薪酬”主要指为员工提供的可量化的货币性价值。比如，基本工资、

7、奖金等短期激励薪酬，股票期权、认股权、购买公司股票、股份奖励等长期激励薪酬,退休金、医疗保险等货币性福利，以及公司支付的其他各种货币性开支，如住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等等。“内在薪酬”则是指为员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，员工对工作的满意度，为员工完成工作而提供的各种便利和舒适的工作环境，员工培训的机会，提高个人名望的机会（如为著名的大公司工作），吸引人的公司文化，良好的工作氛围，以及公司对个人的表彰、谢意等等。外在薪酬与内在薪酬各自具有不同的激励功能。它们相互联系，互为补充，构成完整的薪酬体系。在“全面

8、薪酬战略”实施时，为充分体现激励的作用，公司首先应提供具有市场竞争力的外在薪酬，在最大程度上降低知识型员工的不满意程度，其次，应增加绩效工资在外在薪酬中的比重，这能够有效地激励知识型员工发挥其