研究型大学教师胜任特征与工作绩效

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1、研究型大学教师胜任特征与工作绩效　　摘要：选取我国研究型大学（39所“985”高校）教师为研究对象，以人力资源管理强度为情境因素，探索其对研究型大学教师胜任特征与工作绩效关系的作用机理。研究发现：第一，研究型大学教师胜任特征对工作绩效产生正向促进作用，该正向作用主要通过基本特质维和科研内驱维实现，且讲师相对于教授具有更高的情境绩效。第二，人力资源管理强度在研究型大学教师胜任特征与工作绩效之间具有调节效应。基于以上结论，从研究型大学制度建设和教师工作绩效提升两方面提出了具体的管理启示。　　关键词：研究

2、型大学；教师胜任特征；工作绩效；人力资源管理强度　　中图分类号：C936文献标识码：文章编号：　　Abstract：Takingteachersofresearch-orienteduniversityasresearchobject，thisstudyrevealsthemechanismofstrengthofhumanresourcemanagementtoteachercompetenceofresearch-orienteduniversityandjobperformance.There

3、sultsareasfollow：Firstly，teachercompetenceofresearch-orienteduniversityhasapositiveeffectonjobperformanceandtheeffectmainlycomesfromthebasicfeaturedimensionandthescientificresearchdrivendimension；meanwhile，lectureshavehighercontextperformancecomparedto

4、professors.Secondly，thestrength6ofhumanresourcemanagementplaysamoderatingroleintherelationshipbetweenteachercompetenceofresearch-orienteduniversityandjobperformance.Basedabove，managementimplicationsareputforwardfromthefollowingaspects，whicharerespectiv

5、elyteachers’jobperformancepromotionandinstitutionconstructioninresearch-orienteduniversity.　　KeyWords：research-orienteduniversity；teachercompetence；jobperformance；strengthofhumanresourcemanagement　　人力资源管理与组织绩效间关系的研究一直受到关注[1-2]，这些研究大多聚焦于内容导向的人力资源管理，而忽视了

6、内容的实施过程。基于此，Bowen和Ostroff（2004）提出了“人力资源管理强度”的概念，强调人力资源管理措施的相关信息能否有效地被员工感知和认可，并在员工内部形成共同的信念和认同感从而促进员工的积极行为，取决于人力资源管理信息是否具有独特性、一致性和共识性[3]。同时，多项研究都证实人力资源管理强度对员工态度、行为和绩效具有显著影响[4-7]。实践中，尽管很多研究型大学倾力构建自身的人力资源管理体系，然而因为教师不了解具体举措，或实施不到位，或师资队伍胜任度不够而未达到预期的效果[8]。由此

7、可见，人力资源管理的过程特征与其措施选择对于人力资源管理的有效性起到了决定性作用。那么，在研究型大学中人力资源管理相关信息如何实现有效传递呢？又如何能够使得研究型大学教师有效感知呢？在有效感知的基础上，教师是否具备实现学校发展目标的能力与素质？对这些问题很好地回答将成为研究型大学可持续发展的关键。6　　基于此，本文以我国研究型大学（39所“985”高校）教师为研究对象，以人力资源管理强度为情境因素，探索其对研究型大学教师胜任特征与工作绩效关系的作用机理。　　1理论与假设　　1.1研究型大学教师胜任特

8、征对工作绩效的直接效应　　随着对工作绩效认识的深化，其不仅被认为是工作结果的体现，同时也包括与组织目标相关的行为过程[9]。对于研究型大学教师来说，工作绩效是指教师在完成工作中所采取的一系列行为以及由此产生的结果。　　由于个体胜任特征的不同，工作绩效同样会存在差异[10-11]。就研究型大学而言，研究型大学教师的工作绩效会受到个体和学校中各种因素的影响，而胜任特征是其中一个不容忽视的因素[12]。已有研究表明，研究型大学教师胜任特征分为基本特质、人际特征、概念认知和科