外部薪酬不公平性与公司绩效

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1、外部薪酬不公平性与公司绩效　　摘要：以A股上市公司为研究样本，研究高管和普通员工外部薪酬不公平性对公司绩效的影响。研究表明：随着外部薪酬不公平性的增加，公司绩效逐渐降低；与员工外部薪酬不公平性相比，这种现象对于高管更加严重；相对于非国有性质企业，外部薪酬不公平性对公司绩效的负面影响在国有企业中更加严重；随着企业发展前景的变好，公司净利润增长率的提高，外部薪酬不公平性对公司绩效的负面影响将越来越严重。　　关键词：薪酬；外部不公平性；公司绩效　　DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016

2、.06.15　　中图分类号：F27292文献标识码：A文章编号：1001-8409（2016）06-0066-05　　Abstract：BasedonthedataofChineselistedcompanies，thispaperstudiestheinfluenceontheperformanceofthecompanycausedbytheexternalinequityofthestaffandtheexecutivesundervariousconditions.Resultsshowthat，

3、theperformanceofthecompanydecreaseswiththeincreasingoftheexternalinequity.Comparedwiththestaff，thenegativeimpactofthecompensationinequityontheperformanceofcompanyismoreseriousintheexecutives.Comparedwiththenonstateownedcompany，theabovenegativeimpactismore

4、seriousinstateownedcompany.With9themoreprosperousfutureofthecompany，theabovenegativeimpactismoreserious.　　Keywords：compensation；externalinequity；companyperformance　　薪酬公平性问题是人们普遍关注的问题，也是各大新闻媒体喜欢争先报道的热点[1，2]。随着各国企、央企高管薪酬的节节攀升，许多央企高管的天价薪酬已经成为阻碍社会公平的最大绊脚石[3]。

5、2014年中共中央政治局召开会议，再三强调要对不合理的偏高、过高收入进行调整，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。这表明在实务界，注重社会公平，防止贫富差距的过度增大已经开始进入正式实施阶段。与此同时，在学术界，薪酬公平性问题也引起了国内外学者的广泛关注[4，5]。吴联生等用公司实际薪酬与由公司特征变量所决定的公司薪酬估计值之间的残差，来研究外部薪酬不公平性[2]。步丹璐等[6]根据高管特征和公司特征分别列出薪酬决定模型，取两个模型对应残差的加权值来定义外部薪酬不公平性。上述残差能

6、比较准确地衡量公司的超额薪酬[1]，但没有体现出同行业其他公司人员的所得投入比。祁怀锦等借助步丹璐分位点的思想定义薪酬外部公平性为本公司员工薪酬与同行业最高薪酬的比值，该定义很好地体现了本公司与同行业其他公司人员的所得的差别，但没有体现出与所得所对应的投入差别[5，6]。本文借助祁怀锦[5]、步丹璐[6]等分位点的思想，在外部薪酬不公平性定义中加入能衡量本公司员工与同行业员工投入差别的因素，在上述学者研究的基础上，进一步完善对外部薪酬不公平性的描述。9　　为研究外部薪酬不公平性对公司绩效的影响，本文首先在

7、前人研究的基础上重新定义了外部薪酬不公平性；然后分析普通员工和高管外部薪酬不公平性对企业绩效造成的不同影响；最后在不同的企业性质中、不同的企业发展前景下，分别研究了同样的外部薪酬不公平性对公司绩效的影响。　　1文献综述与研究假设　　11主要文献综述　　自古以来，公平问题一直是人们关注的热点。国外最早对组织公平的研究始于1965年Adams对分配公平的研究。起初学者们对公平性问题的研究主要是通过设计问卷，以问卷调查的形式来检验个人对薪酬的满意度[7]。后来许多学者用内部薪酬差距，即薪酬最高的高管与普通高管团

8、队之间的薪酬差距和高管团队与员工之间的薪酬差距[8]，来作为衡量内部薪酬不公平性的标准。　　当高管或员工在企业内部受到不公平待遇时，首先会想到尽最大努力提高所得或减少投入来消除不公平性，当无法消除内部不公平性时，自然会有辞职换单位的想法[9]，此时就产生了将本单位的薪酬与外面同行业薪酬相比较的问题。基于此，还要确定另一类不公平性，即外部不公平性。吴联生等借鉴Core（1999）等的薪酬决定模型计算出公司薪酬与由公司特征变量决定