合益-人才质量控制有方

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1、人才质量控制有方产品质量、财务质量，甚至服务质量的控制都有了有效的工具和流程，然而人才质量的控制却尤为困难。或许通过对任职资格、能力素质、业绩三大方面的考察，能够帮你把好人才质量关。　　早在十四世纪，对财务质量的重视就体现在意大利日益盛行的会计复式记帐法上，如今，统一格式的现金流量表、损益表、以及资产负债表已经成为跨越国界、跨越行业的财务质量控制工具。而对产品质量的控制更是成为企业管理数百年经验积累的精髓所在，甚至到了以6个sigma为目标的程度，这意味着平均每百万个产品之中，只能允许3.4个不合格产品。然而，当人们把这些质量控制理念和方法从产品移植到服务的时候，问题

2、变得复杂了。在提交商业计划的时候，有谁会为人才招聘选拔设置时间和预算？虽然所有企业家都认识到人才的质量才是公司的生命力之源，但迄今为止，管理界并没有产生广为人知的人才质量控制理念和方法。人才的质量，是否也如产品的质量一样可以控制？如果可以，又该如何控制？　　人才质量控制有范式　　什么是人才质量控制？它不仅仅要控制所招聘人才的质量，还包括如何提升现有人才的质量等诸多方面。作为人力资源管理实践者，笔者近年来为不同行业的领先企业评估、甄选、培训了数百名各级管理人才和高级专业人才，在自己企业内的人才管理实践中，也颇多经验教训，因此总结并形成了一套“人才质量控制”（Qualit

3、yControlofPeople，简称QCP）范式。　　QCP框架区分出三类人才要素：Q、C、和P，分别代表人才的资格标准（Qualification）、人才的素质标准（Competency）、和人才的业绩标准（Performance）。这三者之间的关系以及基于QCP的企业人才质量控制原则如下：　　●首先，用资格和素质标准把好进人关。从人才流入角度看，“从资格到素质再到业绩”是人才进入公司并在公司内发展的通道。在人才流入企业之前，需要使用资格和素质标准进行甄选，这种方式的成本和代价相对较小；而在人才流入企业之后，往往会需要使用业绩甄选的方式来区分优秀和平庸，只是这种方

4、式的代价昂贵，而且具有一定的滞后性。例如，一名职业经理人往往在业绩表现连年不好时才会被辞退，但这样，企业的直接损失和机会损失都十分巨大。所以，企业首先需要依赖资格和素质标准把好进人关。　　●遵循“资格”和“素质”互补的原则。虽然符合资格标准可以保证一个人胜任，但不能保证他出色；素质标准可以保证一个人出色，但必须以符合资格标准为前提。谨慎处理好这种互补关系，才能灵活进行人才质量的控制，因为一个方面的薄弱，可以通过另一方面的强化来弥补。例如，对于一个跨国公司在中国的副总经理岗位，如果不在资格标准中设立“须有跨国公司工作经历”这一条标准，招聘的范围会非常广泛，这虽然是件好事

5、，但同时需要加强对素质标准的控制，以避免那些虽在国企或私企奋斗多年，但没有外企工作经历的高素质经理人漏选。反过来，如果没有高效度的素质标准，并辅之以高效度的评估工具，则必须要加强资格标准的制定和审核，这样做的代价是优秀人才漏选率可能会相应提高。所以，对于高级管理人才的选拔，在条件许可的情况下，理想的模式应该是：资格标准不拘一格，素质标准严格把关。　　●及时诊断调整是人才质量控制的关键。一个人一旦加盟一家企业，就与该企业形成了法律和道德上的契约关系，彼此都有照看对方的责任，员工不可以随意离开企业，企业也不可以随意辞退员工。如果员工在一定期限内不能达到业绩标准，管理者就必

6、须及时做出诊断。此时，人才质量控制就是由业绩到素质，最后再到资格的全方位管控。如果诊断发现素质和资格都低，或者其中任何一个比较低，那么培训发展就迫在眉睫；如果发现素质和资格都没问题，则业绩低下的原因可能是人才没有受到激励，或者施展才华的舞台有诸多局限，甚或仅仅是时间问题。　　凭资格标准选拔胜任人才　　资格是对完成某项工作必需的知识技能的最低要求，是事实存在的可以核实的客观标准，它不仅包括性别、年龄、学历等人口统计学指标，还包括工作经历、专业教育和培训证书等条件。不同职业、不同企业对资格的要求高低不同，同一企业的不同发展阶段对资格的要求也不尽相同。资格标准不仅在对外招聘

7、时起作用，而且是内部职业发展必须考查的关键指标。由于控制这些因素的方法十分简单——只要核实，就能确定，所以在人才质量控制时，相对于资格标准的评估，资格标准的设定就变得更为重要。　　资格标准设定得是否合理，直接影响误选率（指不合标准的人才被选中的几率）和漏选率（指符合标准的人才没被选中的几率）。例如，通过设定“英语专业毕业”这个资格标准来选拔英语翻译人才时，往往误选率很高，但漏选率一般不会很高；而通过设定“新闻专业毕业”这个资格标准来选拔记者编辑，误选率和漏选率则往往都会很高，因为很多行业媒体对所报道行业专业知识的要求往往胜过对新闻专业知识的要求，比如