haygroup合益集团绩效分析

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1、HayGroupI简介：合益集团HayGroup是一家全球性的管理咨询公司，我们帮助领导者将战略转化为现实并帮助个人和组织发挥他们的潜力。我们是一家全球性的管理咨询公司帮助纽织将他们的营运模式、组织架构、文化、领导团队、岗位以及人员素质结合在一起，从而实施他们的商业计划并将战略转化成卓越的成果。1・愿景：将战略转化为现实。2•收购：美国时间2015年9月24LI,全球领先的高层猎头公司光辉国际(KornFerry)宣布签署收购合益集团(HayGroup)最终协议。根据协议，光辉国际同意以约4.52亿美元的总购买

2、价收购合益集团，合益集团首席执行官史蒂芬•凯伊将仍然负责该部门工作。经过此次交易,光辉国际的领导力和人才咨询部门将并入合益集团(HayGroup)当中，成为一个新的业务部分，这也意味着，合益集团(HayGroup)的核心业务继续被保昭下来。在过去70多年内，合益集团(HayGroup)在组织架构和岗位设计、流程优化、人岗匹配、企业文化、领导力选拔与发展、人才管理、薪酬激励等领域进行了人量开创性的研究，而此次交易也将成为人力资源咨询领域又一次强强联合的动作。收购木身我们不予置评，被光辉国际收购后，Hay并没冇关门

3、停业，就如同Mercer被威达信，Hewitt被Aon,Watsonwyatt和Towersperrin合并-一样。除了必须要做的高管调整之外，咨询业务在短期内不会有重大变化。3•业务和产品状况：合益集团于1943年在美国费城成立，是一家全球性管理咨询公司，在全球47个国家设有86个办事处。包括IBM、联合利华等众多“世界500强”在内的全球知名正在使用合益的服务。其屮，全球最受推崇的50家金业屮，有35家是合益的客户；全球前十名的企业屮,有9家在使用合益的体系。从成立至今，合益己为全球近万家客八捉供咨询服务，

4、是世界最冇影响力的咨询公司z—,也是全球历史最为悠久的管理咨询公司z-o中国区状况：从儿家公司的大客八來看，都有自己比较稳定的核心客户，我指的核心客户并不是说某家企业只找某一家来做项冃，而是说会持续的找、或者是核心、标杆性大项冃找了某一家公司。人概数几个吧：华为之于翰威特，一个号称1200万美金的人力资源转型项目(09年前，HAY是华为合作最多的咨询公订J,但是HAY却丢掉了华为冇史以来最大的一个人力资源咨询项目)；平安Z于韬睿惠悦(深发展少平安银行的整合，由MCK主导，人力资源模块由TW承接。这一块值得-•说

5、，本來平安一直只与HAY谈，但是在价格上卡壳了，HAY対于价格非常坚持，最后才找的TW,TW以HAY要价的三分之一把这个项目拿卜「°个人认为HAY应该降价的，因为这是个标杆项目，几家公司的要价风格将稍示介绍)；中集集团之于美世；华润集团之于HAY。长久以来，在咨询领域，Hay代表了“能力素质模型”的精髄，这与其创始人的背景以及后期收购McClelland的研究室冇关。能力素质模型的出现，在很大程度上摆脱了传统的智力测验的依赖，同时也促进了评价中心技术的发展。伴随着七八十年代人企业兴起的管理概念,能力素质模型成为

6、了“以能力为导向”的人力资源管理的基础，大量企业开始以此来开展招聘选才、领导丿J发展、绩效盘点等工作。1)能力素质模型：能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程。1973年，麦可利兰備士在《美国心理学家》杂志上发表了一篇文章“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”。在文章中他引用了大量的研究结果，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并通过事例说明人们主观上认为能够决定工

7、作业绩的一些人格、智力、价值观等方面的因素，在现实屮并没有表现出预期的效果。他强调指出：离开被实践证明无法成立的理论假设和主观臆断,回归现实，总接从第一于•资料入手，发掘那些能真正影响绩效的个人条件和行为特征，以捉高组织绩效及个人成功。他把这种直接彩响工作业绩的个人条件和行为特征，称为Competency,我们翻译为能力素质。后来，随着进一步的研究，麦可里兰将Competency明确界定为：能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。CompetencyModel(能力索质模型)被

8、定义为担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。2)海氏(HayGroup)三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。据统计，世界500强的企业中有1/3以上的金业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。它通过三个方面对•岗位的价值进行评估，并J1通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。“三要素评估法”所指的三个耍素该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由