寒冬腊月，企业如何与员工“高效”分手

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1、寒冬腊月，企业如何与员工“高效”分手?公历2019年已经来临，农历2019年也即将到来。此时正是人才流动最密集的时期，职场被一片不确定的气氛所笼罩，职工与企业无不人人自危。　　许多富有职业生涯管理意识的员工或多或少都会思考，下一步该去哪，如果决心跳槽，时候确实不早了。　　许多企业家也在动同样的心思，为了抵抗外部环境的冲击，如同行恶性竞争，新零售的冲击，贸易战对出口的影响等等，“人多力量大”变成了伪命题，降低管理成本势在必行。针对某些失去培养耐心员工的刀子是非动不可了。　　因此，从企业的角度来说，一方面要考虑如何砍人;另

2、一方面，还要考虑如何把某些要走的“留”下来，以平衡人才储备。　　一、砍人如何砍出“花”来　　砍人不能乱砍，弄不好就是挥刀自宫，它是个技术活。像我们之前说的“砍人”的目的是降低管理成本，那么何为成本，这个有讲究，得从价值角度上来看待。　　你的盈利价值在哪里?　　首先，企业是如何创造价值的，企业的盈利模式是什么，要梳理清楚。如此一来，创造价值的员工是哪些就一目了然了。很多人认为低成本是竞争优势，雇佣廉价劳动力会产生成本优势，其实不然。招聘真正能为企业创造价值的员工花费代价，是无可辩驳的，因为即使你在这一块付出了成本，但这块

3、成本是有贡献的，属于企业的合理投入。相对的，那些不创造价值，或者说创造价值十分有限的员工，就是企业的冗员，这个是真正的成本。因为他的产出不仅可以忽略不计，还可能与其他“冗员”形成更加危险和低效的官僚层，他们是需要砍掉的。　　大多数公司的“砍人”行为，是进入行业寒冬或面临现金流困境时，迫不得已开展的。吊诡的是，有些公司发现，裁员后公司效率反而提高了。难道砍人真能“砍出花”来?　　其实这涉及到一个员工激活的问题。国立咨询总设计师戴天宇老师曾说过：“自组织的活力要高于他组织，自管理的效率要高于他管理。”　　有的公司通过精巧的

4、机制设计寻求员工的“自管理”，不仅可以裁减掉大量冗余的管理人员，还能有效激活员工创造力。比如上期谈到的奈飞(Netflix)公司，奈飞在应对危机的情况下，裁掉大量的中层管理者。谁知精锐员工反而变得更加灵活，绩效反而得到巨大提升。奈飞因此奠定了公司的“自由”文化基因”，最终成为全球市值最高的媒体公司。　　从价值角度看，许多岗位的存在合理性令人怀疑。我们来看一个极端的案例。　　在丹麦，有一家赠送在线优惠券的公司ChameleonJohn，它的CEO在创业之初就“砍掉了所有的管理岗位”。事实上，他建立了一家没有“办公室”的企

5、业，他只有一条规矩：只要员工能出色地完成自己分内的工作，他们可以在任何时间干任何他们想干的事。　　也就是说他只是招了一些自由工作者。靠这些人，公司每年保持上千万的收入，而老板在许多时候则是一边工作一边旅行。也许你认为这只是一家小公司，不值得借鉴。　　但是无独有偶，瑞典的MySQL公司，同样成功地凭借远程雇员运转起来了一个公司。在巅峰时期，他们拥有来自36个国家的500名雇员，而它连一平米办公室都没有。这个公司的CEOMartenMickos在2008年把公司卖出了十亿美元的价格。　　因此，“砍人”有两方面意义，一方面是

6、裁剪冗员，第二点是激活员工。前提是我们要从价值层面出发。　　二、要走的如何“挽留”　　留人，留住能人，是企业管理的重要内容。许多企业留人策略，还停留在苦口婆心相劝，外加临时“加薪”救火的层次，这是下策。它所能起到的效果寥寥，要走的员工，强留不过三两月还是要走。“最是人间留不住，朱颜辞镜花辞树。”真正的留人上策，是解决员工跳槽的根源问题。首先，人才为什么要离你而去?　　1、激励不匹配　　例如，许多企业依据工龄提薪，工龄每增加一年，底薪加100元。在这种“众生平等”的措施下，员工不会有任何被激励的感觉。　　总体上，有能力的

7、人都会选择跳槽，那些没有能力落个混吃等死倒也心满意足。这就变成了蛇口工业区袁庚同志所说的“愚蠢的人剥削聪明的人，懒散的人剥削勤劳的人”的大锅饭形态。　　2、缺乏提升通道　　再比如，有的公司采用静态提成。员工会去和竞争对手对比，如果公司提供的提成低于行业平均水平，业务员自然就坐不住了。这种情况可以尝试采用活化提成机制的办法，将静态提成调整为动态提成，如阿里巴巴英文站早年推出“中国供应商”会员时，为其销售团队设计的“金银铜制”：　　提成比例分为3档，月销售额10万元以上为金牌，提成15%;6~10万为银牌，提成12%;6万

8、元以下为铜牌，提成9%。业务员第一个月不论销售多寡，均为铜牌提成比例，如果本月达到金牌业绩水准，那么下个月而非本月可获得金牌提成资格，但是如果下个月的销售额不能达到金牌水准，仍然不能享受金牌提成比例，而且会把本月的金牌资格浪费掉。只有不松懈，不放弃的人才能持续拿到极高的收入。动态提成意在养成业务员开发、维护客户的的习惯。在阿里巴巴