中国式绩效考核（操作版）

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1、中国式绩效考核（操作版）李泽尧中国式绩效考核（操作版）一套适合屮国企业的绩效考核模式一种针对非人力资源经理的绩效考核方法一本人力资源经理必须阅读的非人绩效考核书籍一些所有管理者都必须搞懂的绩效考核及制度管理的知识中国式绩效考核本次课程内容提要第1单元：利益分配的依据一一工作要有标准第2单元：管理的焦点一一工作的过程与结果第3单元：判断H事实一一走出考评误区第4单元：中国式绩效考核做法第5单元：绩效指标一一聚焦业务目标及持续经营第6单元：流程化与接口：量化管理基础第7单元：量化的本质与方法：突破绩效难点第8单元：问题讨论与互动第1单元：利益分配的依据一一工作要有标准管理

2、第一要务：搞好分配一一组织以利益为纽带人类两件事情：生产与分配17人类两种能力：创造与迁移18挣钱去发达国家，整钱去落后国家19人类两种智慧：聪明工精明20利益管理是企业管理的头等大事21企业激励机制模型21卜4-李泽尧：超级管理学利益分配的依据：工作要有标准互动讨论：基本工资由什么决定？1、学历2、资历3^岗位4、职务5、工龄6、年龄7、政治面貌8、关系背景9、基本生活费10＞长相李泽尧：基本工资由基本工作决定基木工资一一基木工作基本工资标准一一基本工作标准最低工资标准一一最低工作标准问题：资格老、工资高不做事案例来源：邓小平的故乡一一广安工商银行“为什么资历老、工

3、资高的人不愿意做事？”质疑：深圳将向5名高级人才发放150万元房补其内在逻辑：资格老工资高——阿弥陀佛！！问题剖析：资格老、工资高不做事专题讨论：同定工资是惰性之源关键：饱暖思淫欲——保健因素在工资总额中比重不能太高人不是因为有安全感为工作，而是因为有危机感一一寻找安全感而工作相对欧洲：中国为什么一定会“更强大”？打开心门：如何调动人心？人心公事利益、价值Y二kx+b管人的核心问题问题：基本工资变成間定工资1、无法选择他、投鼠忌器、拥兵自重一一民营企业2、无法开除、无法让其待岗一一国营企业3、工作没有标准一一没有对应关系：无条件基本工资国有企业无法开除职工？（学习张瑞

4、敏）固定工资是惰性Z源:基本工资要有依据情景案例：招聘的两道“工序”双方而：谈判单方面：判断要价多少？30万没有问题，关键是你可以做什么第2道工序上下打量左看右看简历、简介、学历长相身高第1道工序思想像一把刀：磨尖以后才能一针见血管理二自理+代理自理：控制过程（可控性）代理：测量结果（创造性）管理二可控性+创造性可控性一一集团公司、总部（管理者）的控制创造性一一分公司、部门（被管理者）发挥空间管理二可控性+创造性可控性：遵行管理者的要求——基本工资创造性：实现被管理者的业绩——业绩工资管理二买卖+合作要问过程共同创造自理只看结果拿钱买货代理合作买卖管理的刀尖一一责任和

5、利益精细化让员工为自己工作1、工商文明：一份付出、一份收获2、利益不挂钩、流程管理不顺3、如何用钱可以让人的心最能“闻风而动；——什么样的工资结构可以让人“关心；企业要不要为“资历、学历、工龄”付薪水?工作付出遵守过程规范遵守劳动纪律按时出勤完成基本工作达成结果岗位职务年龄关系资历工作能力工作态度学历工龄政治面貌家庭背景基木牛活费长相性别缓冲区一一为什么企业要对能力付酬？1、减少考核工作量、懒得去进行考核——用一个合同解除与否来进行“总清算”、“算总账”2、感情管理、面子、人情管理：看在长远合作的份上，你还得做到“说得过去”才行3、一个公司为什么要做绩效考核，就是因为

6、上述方法效果不好、惰性太大、员工动力不足、积极性不高一一因为其“考评”或“考核”的周期太长，且，业绩的测量模糊、标准不清晰，不能敏感的、敏锐地反映和体现“多劳多得”。4、绩效考核是把管理者和被管理者之间的距离拉开、变得更加具有“交易”、“买卖关系”的性质。5、而，相互承诺（非合同性）、感情管理（而非绩效考核）正是一种“缓冲区”的做法。管理的刀尖一一激励机制与问题解决的动力案例：国企干部有“文化底蕴”、外企主管比较“浅薄”？案例：如何让员工有持续的工作热情？开会吵架是怎么冋事：绩效考核是管理者手中的缰绳开会为什么吵架一一游戏规则为什么建立不起来利益驱动一一没有需要的员工

7、很难是一个好员工第2单元：管理的焦点一一工作的过程与结果1、以事为本产品+服务目标手段机器、资金、原材料、人、技术达成目标是硬道理起点结果过程手段目标以事管人：行政制度+业务制度员工手册剩下的是:结果有标准，过程有规范，管人有制度，制度与利益有关自主、独立、创造性行政制度业务制度绩效是结果，不是过程出发点过程结果lo绩效以结果为导向2。安全：过程和结果并重2、出发点过程结果模型管理准备介入过程：管理者的智慧出发点过程结果（绩效）实例个人的素质、学历个人的责任心个人的工作态度个人的工作能力上进心自我完善、学习提高如何做？是否按规矩认真去做（行动上是否认