中国式绩效考核探究

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1、中国式绩效管理探究当下，绝大多数的企业都在搞绩效管理，理论派的、经验派的混杂在一起，你方演吧，我方上，把个企业搞得异彩纷呈、花样百出，员工们怀着看大戏的心情等待大家的表演，奖励我了说明有水平，处罚我了，说明制度定的不合理或者执行过程不公平。老板们嫣然拿绩效作为控制工具，虽不能尽我所想，但也能影响一方，实操者当然是胆战心惊啊，稍有不慎员工们怨声载道，抑或被老板骂的狗血喷头，那么中国的绩效到底要怎么搞那？其实说白了绩效管理是个西方管理学的产物，在中国的时间也不过20年，虽然中国在早期也有过类似于绩效

2、考核的东西，但都属于物质“以奖代罚”和精神控制的方式，干好了有奖金，干不好没奖金，再有甚者被挂在墙上接受大家的精神批判，即便这样，我们的大锅饭亦然是出现了。后期，随着中西文化的交融及西方管理学的出现，中国开始效法西方开始管理工具的学习和实践，对于国内企业管理水平的提高来讲，未尝不是一件好事，这个过程中出现了很多情况，有拿着绩效当控制手段的，有拿着绩效当取悦下属的，也有拿着绩效克扣员工工资的，更有甚者拿着绩效当挡箭牌来搞政治陷害的，林林总总的什么情况都有，不怪工具不好，也不是我们中国人没有领会，只

3、能说中国人都太“聪明”了。那么绩效考核到底是个什么东西那？我给大家介绍一下。绩效管理书面解释：所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。大家对于这样的概念理解起来有一些费劲，其实说白了就是共同制定工作目标，共同约定奖罚的方式，以及后期对存在问题进行沟通解决，如战争年代，军长对师长说：我们这次主要任务就是要在天亮以前拿下对面的山头（并问师长能不能拿下

4、，师长坚定的说能），如果能拿下我给你增加军备，如果没有拿下，你们师的军饷少发半个月，我给你讲敌人会在右侧有重兵把守，你们要勘察好地形，最后派一个连攻其后方，，，我们可以看得出这是整个绩效管理的大多数过程，首先，军长制定了目标（其中明确的结果和完成的时间），并获得师长的认可，这就是KPI的制定，并获得员工的支持，同时有告诉师长右侧有敌人，并告诉他如何去打，这属于绩效辅导，在企业领导制定绩效后也需要给部下做好指导工作，而不是完全任其自己发挥，这样容易走弯路。随后军长做了绩效奖惩兑现，在企业也是，员工

5、如果达到了公司的要求，那么企业该如何兑现奖励那？这些都需要在绩效制度里明确，，，，师长第二天如愿以偿的天亮前攻下了山头，军长非常高兴，并要求军需处给该师增加一些重型武器，随后对师长说：干的不错啊，不愧为军中第一师啊，但是你们也暴露出一些问题，这次进攻，战略战术布置方面还不够灵活，导致进攻异常艰难，无畏的牺牲了很多战士，其实在进攻前，可以考虑用火攻，山上都是树木，一把火不怕敌人不投降，，，，那么我们看看这个过程，其实军长给师长的建议也就是我们绩效目标提升，作为绩效管理最为核心的部件，往往都被很多企

6、业所忽视，更多的是关注考核结果。我们常说“一个人犯了错不可怕，可怕的是犯了错还不知道怎么改”，在企业，很多员工甚至领导，也会时常犯错，导致没有完成工作目标，这些都不可怕，可怕的是到最后他还不清楚自己错在了什么地方，所以就需要领导进行绩效面谈，告知其问题所在，下一次我想他就不会再犯同样的错误了。上面我们认识了绩效，下面我们来看看中国式绩效的核心内容。凭心而论西方的管理工具-绩效管理要完全按照科学的方式去制定、执行，那是需要基础的，西方之所以能够盛行，是因为他们的价值观及其他方面的理念跟我们完全不一

7、样，中国的文化博大精深，“变”字随处可见，一板一眼的去执行，定会被人视作傻子，周围都是“聪明人”，自己“傻”久了也就变“聪明”了。所以中国的绩效管理在结构上可以借鉴西方的绩效管理结构，但在目标设定和评价方式方面需要作出调整，完全不能照搬西方的，需要结合中国文化，中国讲究抓大放小，因为“水至清则无鱼”，尤其在传统行业，同时也因为中国通常都是一个萝卜几个坑，恨不得一个人掰成几个用，这样的情况下，谁给你做过程记录那？？？没有过程记录，如何进行结果兑现那？下面我们看个实例—绩效考核主管考核表绩效指标评价

8、方法分值衡量标准信息来源考核频率权重绩效考核各项制度修订和完善情况以制度和各类统计表格完善的有效性、及时性作为评价依据120及时、效果优秀检查小组月度25%110及时、效果良好100及时、有效90发生一次80发生两次指导集团各部门、各子公司推进绩效考核工作情况以集团各部门、各子公司考核工作的开展效果作为评价依据120优检查小组月度20%110良100合格90差80较差信息采集和考核结果统计、分析情况以信息采集、考核结果统计分析的及时性、准确性作为评价依据120分析评价报告优秀检查小组月度25%1