eva薪酬激励体系在通信运营商中应用探析

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1、EVA薪酬激励体系在通信运营商中应用探析摘要：如何建立有效的薪酬激励制度，如何根据经营者为公司创造的价值大小来支付薪酬,一直是通信运营商所有者和理论界非常关心的问题，也是我国通信运营商所有者对经营者激励的难点。调查研究发现，截止当前国内外诸多大规模公司已成功应用EVA薪酬激励，然而受多方面原因的影响，极大多数公司仅将高层管理人员作为EVA薪酬激励对象，未实现对基层人员的有效挂钩，这种现象在美、英等发达国家的公司内部最为常见。对于我国而言，尽管多数大规模公司同样仅将EVA薪酬激励与高层管理人员薪酬相挂钩，但也存在部分公司将全体员工确认为EVA薪酬激励对象,并获取了良好的绩效

2、。为此，笔者认为，应推进EVA薪酬激励逐渐向基层渗透，并给出相应观点。关键词：EVA通信运营商薪酬激励人力资源一、传统薪酬激励制度主要存在的弊端分析（一）评价指标单一净利润、每股收益、净资产收益率等指标作为评价的依据，这些指标易被经营者人为操纵，如经营者通过盈余管理提高当年的净利润，粉饰业绩来获得目标奖金。（二）偏离为股东利益为核心的目标传统业绩衡量指标在计算时没有扣除股权资本成本，导致成本的计算不完全，这就造成公司在追求业绩指标最大化的同时，可能会偏离“为股东创造最大价值”的目标。以税后净利润指标为例，比较典型的一种情况就是公司通过配股筹集大量资金，然后将其投资于收益率

3、小于股本资本成本的项目，结果是公司第二年的稅后净利润上升，但为股东创造的价值却减少。（三）加大了股东的成本在传统的奖金激励制度中，奖金目标的谈判是一件成本较高，延续时间过长的制度博弈。每年就业绩指标进行谈判的做法削弱了财富杠杆的作用，也破坏了经营者与股东利益的一致性，对经营者而言，最好的计划是最容易实现的计划。这样，经营者就会和股东进行制度博弈，在确定耳标时讨价还价。在这个过程中，经营者可能要把主要精力用在影响股东的预期上，而不是用于业务，结果浪费了宝贵的时间和精力，进一步加大了股东的成本。由此可见，传统的奖金激励制度不能实现激励相容的目标。二、EVA薪酬激励体系在通信运

4、营商中应用应注意的问题（―）注意计算EVA中资本成本的使用条件通常情况下，依托于资本资产定价模型对EVA计算中资本成本予以计算，具体计算公式表现为：加权平均资本成本率二无风险报酬率+BX（市场平均报酬率一无风险报酬率）。其中只有在保证资本市场的有效性前提下，才能够准确获取到贝他系数，而贝他系数是计算加权平均资本成本率不可或缺的一部分。目前，国内资本市场正处于弱势或半强势有效状态，所以难以用行业的平均收益率对资本资产定价模型中的风险收益率予以替换，为此必须注意计算EVA中资本成本的使用条件。（二）EVA薪酬激励应先在高层管理先实行受多方面原因的影响，致使公司管理层与股东风险

5、偏好有所差异，其中公司管理层通常对风险呈现回避状态，而公司管理层与基层对待风险的态度也有所不同，后者往往较厌恶风险。为此应将EVA薪酬激励机制全面贯穿公司各个部门,最先在公司管理层推行，其后逐渐延伸至基层，如此循序渐进便能够获取良好的效果。然而，若将EVA薪酬激励机制直接在公司各部门推行，这样往往会遭受较大阻力，难以达到预期目标。（三）EVA激励体系的持续性鼓励得以发挥传统薪酬计划的目标设定往往基于预算流程，预算的结果实际上是高级经理和初级经理每年一度的谈判的结果，这实际也造成了对立，当达到目标业绩的上限时，管理层也会失去动力，继续提升业绩，他们也不会得到更多的奖励，同时

6、给下一年的业绩提升带来很大压力。而EVA薪酬激励体系更鼓励持续性发展，不是每年考核结果，避免各种短期行为。同时，正是由于奖金库的存在，经理人员和员工会更关注他们的决策，以期在未来获得这部分收入。如果股东赢了，经理人员也赢了，反之亦然，高级管理人员、初级管理人员、股东和员工的利益统一到一起。三、EVA薪酬激励应向基层逐渐渗透策略（一）EVA薪酬激励向基层逐渐渗透的必要性首先，新知识经济背景下，通信运营商多数员工大都呈现为知识型状态。高人生观、价值观、世界观是知识型员工的显著特征，他们希望能够从工作中实现自我人生价值。而EVA薪酬激励是将知识型员工与通信运营商紧密联系在一起的

7、有效手段，让知识型员工切身感受到自身的努力直接影响到通信运营商的未来发展，如此以来让知识型员工更具成就感。此外，EVA薪酬激励为知识型员工塑造了一个健康稳定的心理氛围，不断激励着员工积极奋进工作。其次，决策权下放成为管理模式发展的大趋势。随着全球经济一体化、自由化进程不断推进，使得国内各通信运营商陷入日益激烈的竞争市场中，此形势下客户需求呈现多样化、多元化趋势发展。为满足客户多样化、多元化需求，不断提升国内各通信运营商核心竞争力，要求国内各通信运营商剔除传统集权式组织结构与层层上报的决策管理模式的束缚，适当将决策权下放。随着通