激励理论在军人薪酬体系中的应用

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1、激励理论在军人薪酬体系中的应用【摘要】激励理论在现代企业薪酬体系中已经得到了广泛的应用，本文首先介绍了西方激励理论在薪酬设计中的应用。其次，从军队劳动特殊性出发指出军人薪酬体系中缺乏有效的激励因素以及现存的薪酬制度问题。最后，根据现有的军人薪酬体系提出了建立军人职业补偿机制、建立有效的绩效评价体系、完善各种津贴补贴制度的建议。【关键词】激励；军人薪酬；机制设计一、激励理论在薪酬体系中的应用西方激励理论在现代企业和公司薪酬设计中已经得到了很好的运用，使得管理者在薪酬制订的环节上更多的考虑到员工的个人需求，优化了原有的等级、职级薪酬制结构，激发了员工工作的积极

2、性。激励理论按照研究重点的差异可以分为两类。一类是内容型激励理论，重点研究激发动机的诱因。其中，最为重要的是马斯洛在1943年《人类激励理论》论文所提出的'‘需求层次理论”，这一心理理论被广泛运用到多个领域。在'‘需求层次理论”基础上美国耶鲁大学的克雷顿•奥尔德弗提出了“ERG”理论。这两种激励在薪酬体系中主要的应用在于需要考虑不同员工的需求层次，针对员工的需求提供相应的薪酬。此外，赫茨伯格的“双因素理论”在薪酬体系中的主要应用是奖金等激励因素在很大程度上会激发员工的工作积极性、提高工作效率；麦克利兰的“成就需要激励理论”在薪酬体系的应用表现在对重要岗位的

3、优秀人才应当给予更多的经济报酬，确保岗位人才的稳定性。另一类是过程型激励理论，重点研究从动机产生到采取行动的心理。主要包括美国行为科学家亚当斯提出的公平理论。其基本观点是一个人不仅关心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的相对量。由此在制定薪酬制度时应该注重内部和外部的公平，既要根据组织内部不同工作性质、贡献大小支付报酬，又要与本行业之间同等工作的其他组织支付报酬一致。过程型激励理论还包括弗鲁姆的"期望理论”，他认为员工努力工作达成组织目标的原因是在这个过程中能够帮助自己达成个人目标。这个理论是现代企业实施绩效工资的理论基础之一。二、军队薪酬激励机制的

4、现状（一）薪酬整体水平低，缺乏外部公平性军队是不同于现代企业的组织形式。军队的职责是保卫国家和领土完整统一，其工作具有贡献特殊性、劳动危险性、强制性等特点，尽管经历了数次军队薪酬调整，但是当前军队薪酬整体水平仍然较低，接近70%的地区军人收入水平低于地方人员收入水平，外部竞争性相对较弱。基于军事劳动特殊性分析，军人劳动强度大，容易造成集体的超负荷损伤和隐形损伤；劳动适用范围窄，带来军人职业转换成本大，造成了人力资本投入折旧与浪费；对军事劳动者限制多，产生了机会成本，使得军人不能够从事第二职业，以及盈利性投资。由于以上分析，应给予军人一定的激励政策，例如对劳

5、动损伤、超额劳动时间、人力资本折旧等方面进行经济补偿；对吸引信息网络、生物技术、物联网技术、航空航天技术、有机生化技术等方面的专业人才进行政策支持。（二）薪酬结构比例不平衡，缺乏内部公平性所谓薪酬结构是指，在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。其强调薪酬水平等级的多少，不同薪酬水平之间差级的大小，以及决定薪酬级差的标准。目前,我国军官的薪酬是由基本工资和辅助性工资（包括特殊津贴和福利津贴）两部分组成的。从基本工资结构上看，存在的问题主要有：一是工资起点较低，军队干部工资水平低于同职级公务员工资水平约30%〜56%；二是职务级差数额小，职级、职

6、责、工资没有有机的联系在一起，不能较好地体现职务等级和工资等级一致性的关系；三是工龄工资低，现行的军龄工资占基本工资比例并不高，不能很好体现军人对国防事业的年功贡献；四是岗位贡献程度不能在工资中反映，虽然我军现行薪酬制度中发放地区津贴（如边远地区津贴、艰苦地区津贴等）和特殊训练津贴（如飞行、航空机务和跳伞津贴等）种类数量很多，但从目前标准来看仍然很低。（三）薪酬激励内容比较单一为了适应新军事变革与军队信息化建设的迫切要求，军队需要培养更多优秀的复合型人才、吸引更多的技术性人才。军队现役人员在从事军事劳动过程中需要投入更多的人力资本投入，以提高身体素质、军事

7、技能、知识储备等方面。在军事征募过程中，应考虑到在军、地部门从事工作的工资福利收益的差别，提高兵员选择军队的待遇。在引进和留用高技术人员的过程中，应当考虑个人能力、努力程度以及贡献程度，增加政策导向性。此外，由于军事劳动的迫切性、高标准性、失误的高危险性等方面的要求，带来了军人精神和心理压力大。因此，在军人薪酬激励体系中不能够仅仅考虑经济收益这一项,而忽略军人的心理要求，忽略对军人的情感管理，必须注重对人才培养、人才引进、军人心理等方面的激励。三、构建适应军队发展的激励薪酬体系（一）建立军人职业补偿机制职业补偿，主要是指由于军事劳动危险性、限制性等因素导致

8、的风险和机会成本的补偿。例如，应该考虑到军事劳动存在的高危险和高强