基于kpi法高职院校辅导员绩效考核探究

《基于kpi法高职院校辅导员绩效考核探究》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、基于KPI法高职院校辅导员绩效考核探究［摘要］高职院校辅导员队伍是大学生思想政治教育工作一线的组织实施者与管理者，同时又是教师队伍的重要组成部分，具有管理者与教师的双重身份。科学合理的绩效考核，不仅是辅导员评优、晋升的依据，从人力资源开发角度来看，也是培养高素质的辅导员队伍，促进辅导员队伍专业化、职业化发展的要求。本文在分析辅导员绩效考核难点的基础上，运用KPI法来探讨高职院校辅导员的绩效考核。［关键词］高职院校KPI辅导员绩效考核［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］2095-3437(201

2、3)24-0031-03绩效考核是指考评主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。［1］本文依照国家对辅导员队伍的发展要求、高校的战略定位以及辅导员工作特点等实际情况，以KPI考核方法为基础构建辅导员考核指标，希望能为辅导员绩效考核的科学化、合理化提供有益参考。-、高职院校辅导员绩效考核的难点(-)工作内容量大而杂，考核难以面面俱到辅导员的工作范围涉及面广，涵盖了学生的思想政治教育、班级建设、心理健康教

3、育、就业指导、党团建设、学生活动开展、奖助贷、宿舍管理、学生安全、教务协助、日常事务管理等方方面面。毫不夸张地说，高校中教学之外的工作，基本都有辅导员的“份”。有人尝试统计了辅导员的业务，发现业务范围竟达108项之多[2],“两眼一睁，忙到熄灯”成为调侃辅导员繁杂工作状况的习惯用语，因此，对辅导员工作的考核很难做到面面俱到。实际上绩效考核也无需面面俱到，择“重”而“考”之也是绩效考核工作的合理选择。（二）工作时间难以量化与工作效果隐性化不少高校对辅导员的考核评价沿用行政事业单位的工作人员年度考核办法，从''

4、德、能、勤、绩”四大方面进行考评。在“勤”一项，主要通过对'‘辅导员实际处于工作状态的时间量”[3]的考察来进行评定。这种生硬地搬用行政人员的考核方式，往往使得考核指标脱离辅导员的工作实际，考核效果适得其反。对辅导员工作有所了解的人员都知道，辅导员实质上没有8小时工作量的界定。学生工作事无巨细，即使是节假日，辅导员也是手机24小时开机，全天随时待命。而且由于学生白天上课，涉及与学生谈话、开会、指导学生开展校园文化活动等工作，几乎都是利用晚上时间进行。所以，简单以'‘出勤率”、“工作时间量”等进行考核，根本无

5、法衡量到真实的状况，甚至会引起被考核人的反感情绪。此外，辅导员做的大量工作，特别是学生事务中的工作基本上是服务性质的，其工作成果不像专业老师那样可以量化、积累。（三）个体工作差异化较大从高职院校的整体情况来看，辅导员工作内容普遍量大而杂，同时，从辅导员个体的角度去看，由于辅导员各岗位的特点不同，职责范围及其任务存在较大差异。一是年级差异。一般来说，辅导员通常以年级或专业进行带班。不同辅导员之间带的专业和年级都不一样，因此，一个学期，或是一个学年里，他们的工作内容是很不一样的。大一辅导员的工作重点主要是帮助新

6、生适应大学生活，指导组建班委会，建立贫困生档案等，因此，在心理健康辅导、班风建设、职业生涯规划、学生行为养成、助贷工作上所花费的时间和精力较多；大二辅导员做的更多是常规化工作，心理健康、职业规划、班风建设、奖助贷工作等等方方面面都有所涉及；而大三的辅导员，工作侧重点是对毕业生实习、就业等进行辅导，以及办理与毕业生相关的事务工作。特别对于实行“2+1”教学模式的高职院校来说，由于学生从大三第一学期就开始就走出校门参加顶岗实习，吃住均在实习单位，因此，大三辅导员工作看似简单，实际上要花大量的时间与精力与毕业生保

7、持沟通联系，掌握毕业生情况。二是人数差异。2006年，教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确要求：“高等学校总体上要按师生比不低于1：200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗”。但现实中，时隔7年,不少高职院校的师生比仍低于1：200o如笔者所调查的某高职院校，2013年，该校30位辅导员中，只有4位辅导员带班人数在200—290之间,大部分所带学生数在290—390之间，有两位辅导员的学生数达到了409人和450人，是其他辅导员带班人数的两倍。学生数量的多少，基本上就决定着工作量的大小，因此，合理

8、的辅导员考核办法必须要考虑带班人数这个变量。二、KPI概述KPI(KeyPerformanceIndication)即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针，通常情况下，KPI是用来反映企业的战略执行效果的一套完整的指标体系。［41KPI不仅是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、绩效监控的对象、绩效考核的依据，，KPI的设置还代表了企业运行管理