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1、从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果西部企业人力资源能力建设实证研究 我国西部企业在发展过程中,不断从成功的经验和失败的教训中学习,在人力资源管理方面形成各自的特色,为企业的发展提供了人力资源的保证,这些企业的成功与其内部完善人力资源管理制度不无关系。成功发展的西部企业的一个共性便是在成长过程中,不断学习先进的管理观念和经验,立足于我国社会实际和企业发展情况,将理论与实际结合,依托卓越的人力资源管理取得成功。以上研究表明,从
2、总体来看,我国西部企业的人力资源管理有以下一些特点: 第一:对人力资源管理缺乏正确认识。西部企业虽然初步摆脱了传统人事管理观念的影响,但是总体来看,人力资源管理还处于传统的行政性事务管理阶段,只注重人力资源管理中的人事管理,忽略开发管理和激励管理;把人力资源管理部门看成成本部门,而不是资源部门。在工作的开展上,对人力资源管理理论和方法缺乏深刻认识,管理方式仍然停留在以事为中心的阶段。把人力资源开发的投资作为企业的生产成本,导致培训资金无法到位,人力资源的开发力度落后于企业发展的要求。课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二
3、年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果 第二:人力资源管理工作缺乏制度性、长期性。西部企业的人力资源管理缺乏完整而系统的人力资源管理体系,工作普遍缺乏战略规划。在涉及人力资源管理长远利益的人员储备和培训方面,一般只在人力资源非常缺乏时才组织员工招聘,在员工知识老化情况严重时才进行培训;而且培训的内容和层次体系很难针对员工的需求开展,效果欠佳,加上存在资金
4、短缺情况,最终由于不健全的用人和激励机制,导致人力资源大量流失。另外,人力资源的匹配和激励体系不科学,培训后的人才没有得到合理的使用,更重要的是导致企业与员工之间的不信任,而人力资源的流失使得投入无法回收,形成人力资源管理的恶性循环。而导致这种状况的根本原因就在于其缺乏完整的人力资源管理系统,工作具有随意性。 第三:管理人员素质不高。当前,大多数西部企业的快速发展得益于创业期抓住了市场机会,并非依靠扎实的技术基础和健全的管理体制,而且西部企业管理人员素质没有随着企业的发展而得到提高的机会或者自己没有意识到提高的必要性,不
5、追求自身能力的提高。技术出身的老板很少愿意系统学习管理、营销、资本运营知识,营销出身的则又不愿掌握现代企业的运营管理技巧,片面强调自身的丰富经验而不愿加强理论和系统学习,导致“以人为本”的人力资源管理往往成为一句空话。课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果 缺乏对人力资源系统管理的西部企业,在经营管理上经常会遇到问题
6、,员工之间缺乏有效沟通、工作时相互之间协同性差、人力资源工作者由于缺乏有效的授权而无法开展工作,使企业整体工作效率不高。总之,我国西部企业的人力资源管理工作,总体上表现出人力资源建设缺乏系统性和前瞻性,难以从根本上建立牢靠的人才基础。 建议 根据以上分析以及主要结论,我们认为,加强西部企业人力资源能力建设,应从以下几方面入手:课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便
7、于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果 一,提高认识,转变观念。人力资源是提升企业竞争力的关键因素,西部企业首先要树立“以人为本”的现代管理思想,必须吸收先进的管理思想,转变观念,强化人才意识,注重对人才的尊重、培养和激励,帮助员工认识自己、发展自己,不断增强“人才”与“工作”的相互适应性和协调性,真正实现人才发展与企业发展的双赢。重视人力资源管理部门的作用。企业主必须重视人力资源管理部门在企业中的重要作用。同时必须充分认识到人力资源部经理的参谋职能作用,以及在提高人员素质、最大限度发挥员工潜能的作用。必须保
8、证人力资源管理部门所制定的人力资源规划与企业的总体发展战略保持一致,使企业的总体发展战略有充足的人才储备作保障。考虑员工的多重需求。要改变过去只要给钱,员工就能好好工作的思想。一个人才选择他为之服务的企业时,考虑的因素很多,薪水只是一方面,而企业是否具有潜力、能否发挥其作用也是其考虑的重要问题。树立员工
