基于复杂网络模型构建人事测评指标体系

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1、基于复杂网络模型构建人事测评指标体系　　摘要：构建完整的人事测评指标体系是实现人力资源管理科学化和信息化的关键。借鉴复杂网络模型的思想，可遵循三个步骤提升人事测评指标体系的构建水平：首先，利用方格技术提取人事测评的核心素质指标，使指标元素的设定更具操作性；接着，借用复杂网络模型刻画指标之间的内在关联，基于复杂网络的一些客观度量值确定指标的相对重要性，使指标权重的设定更具客观性；最后，使用隶属网汇总指标分数，提升测评结果的可视化程度。　　关键词：人事测评指标；方格技术；复杂网络；隶属网　　中图分类号：B841.2文献标识码：A文章编号：1003-5184（2013）01-0084-03　　1.引

2、言　　在人力资源管理活动中，无论是人员选拔还是绩效评估的开展，都必须以建构科学而精炼的人事测评指标体系为前提，如此一来，人力资源管理才能做到有根有据，有的放矢。当前，人事测评指标体系的构建存在诸多问题，具体表现为指标的选择缺乏科学依据，过于繁杂，指标之间内在关联不清，指标权重的设定过于主观，以及对指标分值的汇总缺乏清晰的思路。以上问题可以在复杂网络框架下得到解决。7　　复杂网络模型致力于描述系统中元素之间的相互关系，它超越了传统研究范式只处理元素属性而不揭示元素之间内在关系的倾向，能将元素之间复杂的拓扑关系和结构功能清晰地加以描述。复杂网络分析基本上持以下观点（刘军，2004）：（1）世界是由

3、网络而不是由群体或主体组成；（2）网络结构制约主体行动，并决定二元关系的运作；（3）可以用网络模型把各种结构关系进行操作化，以便研究主体之间持续的关系模式。复杂网络理论研究的历史要追溯到数学家提出的随机图模型的数学理论。20世纪90年代末期提出的小世界（smallworld）网络模型打破了随机图理论框架（Watts，1998），它使用“度”、“聚类系数”、“平均路径长度”等客观的网络拓扑结构指标来描述复杂网络中元素的地位，可以借用于人事测评指标的内在结构关联的分析。　　要使用复杂网络模型提升人事测评指标体系的建构水平，前提是必须获得客观精炼且合乎逻辑的指标元素，而凯利的方格技术在这方面有其独特

4、的优势。因此，首先通过方格技术产生高效的指标元素，接下来应用复杂网络模型描述指标元素之间的关系结构，并使用复杂网络的客观度量指标分析网络结构中测评指标的相对地位，并由此确定其权重，最后利用复杂网络的隶属网汇总测评分数，从而实现对测评对象相关素质的全面客观的描述，为人力资源管理提供重要的基础信息。　　2.方格技术与人事测评指标的提取　　方格技术由著名的人格心理学家凯利（Kelly）基于“个人建构心理学”理论提出，是心理学的研究工具之一。个人建构心理学的基本假设是：个人的“构念”7（construct）对其行为有重要的影响，理解人的最好的方式就是理解他的构念。凯利认为，我们每一个人都像科学家一样，

5、拥有关于世界的个人想法和理论（王卫，2000）。结合临床经验，凯利发明了方格访谈技术以挖掘个体的内在心理建构，该技术包括四个部分。首先是产生评价的对象，称为“元素”，其次是引出评价的标准，称为“构念”，接着是对构念的重要性进行排序（构念有核心和边缘之分），最后是制作方格，针对每一个元素在每一个构念上的表现进行分数评定。通过这个过程可以获得一个矩阵数据，进一步统计分析可以发现研究对象内在心理建构的特征，即认知分化性（cognitivedifferentiation）和认知整合性（cognitiveintegration）。　　人事测评指标实际上是管理者评价人员素质水平的一系列内在个人建构，从这个

6、意义上讲，活生生的管理对象就是方格中的“元素”，而人事测评指标就是方格中的“构念”。为了获得科学的测评指标，可按以下步骤使用方格技术：　　第一步，要求人力资源管理专家或一线管理人员列出他心目中在某个岗位上表现差的、一般的、优秀的员工，选取那些在每个水平上有较强代表性的员工，一般可列出10到15个。这一步实际上就是产生评价的对象，即所谓的元素。　　第二步，从以上员工当中任意选择三人，呈现给评价者，并要求他指出“在哪一个重要的方面上这三个员工当中有两个是相似的，同时与第三个在这一方面上差异明显”。这一步主要目的是产生评价标准，即“构念”，这些“构念”也就是人事测评的具体指标。例如，我们要在“三明治

7、、方便面、红烧牛肉面”几种食物中作出一个选择，必然要有评价标准，但事先也不太清楚究竟从哪些方面进行评价，就可以采用这个步骤。三明治和方便面“携带方便”7，而红烧牛肉面携带不方便，三明治和红烧牛肉面“营养价值”相对较高，方便面营养价值低，如此一来，就产生了针对三种食物的“构念”――“携带的方便性”、“营养价值”，当然继续比较还可以得到更多的构念。针对第一步列举出来的员工每次随机选出三人，也可以采用这