罢工浪潮中的hr作用

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1、在全球范围内，白领罢工并不少见。例如诺基亚员工在芬兰举行罢工活动抗议公司宣布了数百人的裁员计划；波音公司超过1万名工程师和技工集体罢工，要求公司加薪和增加福利。　　然而，中国的白领罢工也已经悄然兴起，在中国深圳，不到200名雇员的日本三菱东京日联银行深圳分行发生了由150多名中方雇员参与的罢工，矛头直指公司的福利变动与人事纷争。普华永道的全体中国员工为了不公平的薪水体制集体罢工。这是普华发生的第三次类似事件了。　　白领为什么组织起来？　　在大众群体的眼中，白领的薪酬已经是让众人羡慕的了，怎么会为薪酬而罢工呢？然而，人人

2、羡慕的高级白领在所谓的高薪背后，承受着多少更大的压力呢？　　目前，导致白领罢工的原因仍然以经济性问题为主，例如加薪、增加福利、减少加班时间、改善工作条件等方面。但是，值得注意的是白领关注的最核心的问题往往不是这些经济性问题的“绝对值”，而是一个“相对值”。也就是说他们关注的是这些经济利益的“公平性”。　　这里包含三个公平性纬度的考虑。第一是外部公平性。例如，普华的员工就是感觉自己作为四大会计事务所之一，各家企业效益差不多，工作也相同，但其薪酬水平比其它三家事务所的水平低很多；第二是自我公平性，普华的员工感觉加班时间过长

3、，却没有得到足够的经济补偿，不足以弥补自己的劳动付出；第三是企业内部公平性，同样的工作内容和工作负荷，但香港来的员工薪酬就比内地员工高很多。这些公平性问题是引起白领心理不平衡的主要因素，也是导致罢工的关键。HR们必须保证公司内部有一个公平的惩戒政策、公开的员工-管理沟通、公平的工资和福利等等。　　当然，除了经济性利益的问题以外，也有非经济性因素。对于白领们而言，他们最反对的是人的尊严和个性的丧失，过分冷酷的工作关系、非人性化的管理风格等等。以下非经济性因素都可能导致白领们的集体对抗：　　¨过大的工作负荷、工作强度或者工

4、作压力　　¨工作内容过于枯燥，让人丧失工作兴趣　　¨管理制度不清晰或不公正，缺乏工作保障　　¨缺乏晋升机会或空间　　¨不透明、或者不公正的招聘、或解雇人员的决定　　¨过于苛刻的主管、或者是没有能力的主管对他们指手画脚　　如何面对白领罢工？和海外的白领罢工相比，中国的白领罢工行为还处于一种自发状态。而海外的罢工通常由工会有计划、有组织的领导。很多人都误认为工会只对蓝领工人有吸引力，其实，越来越多的白领工人和公共部门雇员也在加入工会。实际上，在过去的十年左右，发达国家工会的主要努力集中在组织白领工人方面。专业人员的工会化趋

5、势尤其迅速，尤其是一些服务导向型(保险、银行、零售、政府)白领越来越多地加入工会。　　和海外HR相比，中国的HR们对于白领罢工显然缺乏处理的经验。例如，在波音公司的罢工发生后，该公司立刻组织该公司的经理人员取代了一些主要雇员的职位，并从加利福尼亚长滩调派雇员到罢工发生地，从而避免影响当地主要装配厂的飞机生产进度。而中国很多企业的HR在碰到罢工事件时，往往束手无策。　　在谈到如何防止发生白领罢工事件的时候，首先应该谈到的是政府应当承担的责任。罢工事件表面上是劳资双方的对抗，但实质上和国家的社会形态、经济发展阶段、法律体制

6、等问题是密切联系的。国外的工会运动发展的历史就很好的说明了这一点。最初的工会起源于1790年的欧洲手工业。当时，熟练的手工艺工人为了保障自身的最低工资，自发的组织了同业工会。工会运动最频繁的时期发生在90世纪30年代。当时，由于没有制定专门的劳动法律，因此关于如何保障雇员利益的问题非常缺乏标准和依据。工人们不得不联合起来，和雇主进行集体谈判以谋得利益。当时得政府也强烈鼓励工会运动，以减轻当时法律体系不完善为雇员带来的不利影响。但是，工会运作在50年代开始衰落。导致工会衰落的因素有很多，但其中最重要的一项因素就是劳动法的

7、健全。劳动法破除了随意雇佣观念，使得雇主在没有正当理由下难以解雇工人。同时，劳动法对雇佣的工作保障、隐私、职业安全、公平就业机会、养老金给予、以及工资政策等都给予了明确规定，减少了雇员和雇主之间发生纠纷的机率。法律和法庭裁决体系也进一步完善，提供了以前只能有工会才能提供的各种保护，因此，工会传统上扮演的角色就大大削弱了，也减少了工会运动的必要性。因此，员工罢工事件就越来越少了。在这方面，中国政府不妨从国外的工会运动发展历史中获取一些经验。　　其次，就是谈到企业如何避免白领罢工的问题。这不仅仅是HR的责任，而应该是企业全

8、体管理人员共同的责任。对于白领工人的罢工处理技巧包括以下要点：　　首先是消除麻痹大意的态度。HR们应该认识到，“白领罢工”已经不再是发达国家的专利，已经在中国出现，而且已经开始呈现发展的趋势。过去，由于企业面临的竞争市场相对不够激烈，雇主总是处于强势的地位，员工个体的力量始终是弱小的，因此，企业人力资源的工作相对也是较为简单的，只