留才计划协议

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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划留才计划协议　　培养人才与留才计划　　1.善待人才莫待跳槽空遺恨　　年後轉職潮將近，許多上班族，趁著領完年終獎金，準備農曆年後跳槽，儘管景氣低迷，就業市場僧多粥少，但好人才人人搶；不景氣，當企業激勵因子持續減少，如何幫老闆留住人才，成為人資主管新任務。　　福特六和人力資源部副總經理葉慶煌指出，不景氣，更凸顯人才資產的價值，如何利用有限的資源，激勵員工生產力，並使員工願意為公司效力，一同渡過景氣低谷；許多企業往往編列大筆經費作人

2、才招募，甚至挖角，卻鮮少注意如何留才，等到員工跳槽，才後悔莫及。　　曾經在XX獲得亞洲華爾街日報頒發「台灣最佳雇主」殊榮的福特六和，向來以「多元化」為人力資源發展重要方針，包括積極的教育訓練、跨部門跨國的工作輪調機會，屢獲勞委會頒發優良勞動條件單位。　　葉慶煌特地提供福特六和的經驗，說明企業如何留才。　　第一，企業應提供具競爭性的薪資福利，目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保

3、从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　他表示，薪資多寡是員工決定要不要留下來的因素，薪資待遇不一定要居同業之冠，但起碼要有前25%的水準。第二，工作職務內容應充滿挑戰性，避免工作彈性疲乏，萌生倦勤之意。　　以福特六和為例，為了徹底落實適才適所的觀念，1997年特地成立人資發展委員會，委員會由各業務單位、人資部門主管組成。　　每年逢績效考核季節，部門主管會透過一對一方式與員工溝通，進一步瞭解實際工作狀況，主管也會與員工分享一年來觀察員工的心得，並提出三項優點，以及三項需要改進之處。　　部門主管瞭解員工實際意願後，例如技術部門員工有意轉

4、換到行銷部門，主管就可趁著PDC開會時，反映員工心聲，並進一步協助員工安排新職務。　　而人資部門也會準備評量項目，評估員工的發展潛能，以及性向是否適合新職務。　　葉慶煌表示，一旦員工感到彈性疲乏，職務內容乏善可陳、缺乏成就感，容易萌生倦勤之意，因此，如何協助員工發現潛能、開拓視野，才能讓員工時時刻刻對工作保持新鮮感、挑戰性。　　以日本新力為例，也有一套內部輪調制度，例如，工程師與業務代表互調，一來，工程師可實際瞭解市場需求，一方面業務代表也能學習產品設計技術；除了避免員工在單線的升遷系統工作造成視野窄化之外，無形中也提高企業競爭力。目的

5、-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　第三，保持工作環境和諧。　　葉慶煌表示，工作環境是否友善，影響工作情緒甚鉅，如果辦公室裡充斥著鬥爭氣氛，就算高薪，絕對留不住人才。　　第四，主管領導模式。　　例如，主管是否言行一致？讓下屬覺得有信任感，一位好的長官應該具備教練與啦啦隊長的特色，員工不但能從長官身上學到專業技術，長官也應該是員工最佳的打氣

6、筒。　　第五，工作與生活品質兼具。　　葉慶煌說，現在的員工，尤其是六、七年級生，十分注重生活品質，往往時間一到，就要下班；老闆不能再像過去一樣，要求員工一天24小時都為公事繁忙，應該調整心態，讓員工在工作之餘，能享受自己的生活。第六，升遷管道必須暢通、清晰。　　員工一進公司，就能知道未來的發展性，讓員工作好生涯規劃。　　第七，企業的經營目標必須明確。　　葉慶煌指出，員工進入公司，等於和公司一起成長，公司未來的發展方向，必須讓員工一目了然，有前瞻性的企業，才會有優秀人才願意效力。　　跨國企管顧問公司惠悅，今年首度針對亞洲12個國家，超過5

7、00家上市公司進行人才資產效益指數調查，結果顯示，健全的人才資產制度可為企業帶來獲益。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划　　不景氣，人力資產更凸顯重要性，企業花上大筆招募經費延攬人才進來，也要重視留才、惜才，以免浪費招募成本。　　2.人人都可以是天才員工　　〈人力觀測〉文／吳依瑋　　適才適所是多數人事主管選才用才時的重要準則，然而，這個

8、標準說來容易，做起才卻有很大的困難。　　去年年初，美國蓋洛普公司將其資料庫中全球63個國家、100多家企業與170萬名員工所做的職能調查，出版了一本《Now,Discoveryourstrength》，本書