电力设计企业人力资源的知识管理

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1、近年来，社区问题越来越受到各界人士的关注，社区建设的试验和探索在全国开展起来，初步形成了上海模式、沈阳模式、江汉模式和青岛模式电力设计企业人力资源的知识管理电力设计企业人力资源的知识管理　　随着知识经济时代的到来，企业不再是以单纯的金融资本或自然资本作为企业的战略资源，知识成为企业在激烈的市场竞争中生存、发展和获得竞争优势的主要资源，因此，研究企业如何进行知识管理成为一个重要而又现实的问题。　　美国德尔集团创始人之一卡尔·弗拉保罗认为：“知识管理就是运用集体的智慧提高应变和创新能力。”美国的维娜·艾利则认为:“知识管理是帮助人们对拥有的知识进行反思，帮助和发展支持人们进行知识交流的技术和企

2、业内部结构，并帮助人们获得知识来源，促进他们之间进行知识的交流。”而巴斯则认为：“知识管理是为增强组织绩效而创造、获取、使用知识的过程。”奎达斯等则把知识管理看作是“一个管理各种知识的连续过程,以满足现在和将来出现的各种需求,确定和探索现有和获得的知识资产,开发新的机会”。笔者认为，知识管理就是通过运用各种先进知识对企业内部人员及运营中的全过程所运用到的技术实行科学管理的过程，以确保组织内部的员工对于所需知识达到资源共享与创新的目的，实现知识增值，从而提高企业竞争力。　　1.知识性目前，土建、装潢和改造工程接近尾声，设备政府采购基本到位，人员招录工作方案已上报，整个工作紧张、有序、高质地往

3、前推进。近年来，社区问题越来越受到各界人士的关注，社区建设的试验和探索在全国开展起来，初步形成了上海模式、沈阳模式、江汉模式和青岛模式　　电力勘测设计企业承担着国家大中型发、输、变电工程项目勘测、设计、咨询、工程治理及工程监理等工作，拥有着一大批相关专业知识、技术型员工。其企业的发展、产品实现与输出主要依靠和通过员工的各类知识、技术活动去实现。知识型员工一般都接受过系统的、专业的教育培训，掌握着一定的专业知识和技能或在某一专业领域有较深厚的造诣，对新思想、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。　　2.创新能力低　　知识型员工通过运用自己所掌握的知识资源，推动企业的进一步发展。由于大型工程设计

4、项目具有周期长，多专业协同工作依靠性强，对知识的重复性应用多，利用已有经验、技术资料比重较大等特点，造成组织与员工的个性化、自主性、创新性相对较弱。企业产品因知识技术含量相对较高，其产品的“生命周期”较之其他行业要长得多。因此，客观上也造成了组织和员工的创新性相对较低。　　3.高流动性　　由于本企业的性质是为国家能源基础建设提供技术咨询、服务性的组织，其人才市场较为开放、竞争较为激烈，知识型员工由于拥有特殊的生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，因此成为众多企业的吸引对象。尤其是现今信息经济时代，企业之间竞争的焦点主要集中表现为对人才的竞争，尤其是知识型员工的竞争。因此知识型员工具有很高的流

5、动性，他们更倾向于忠诚自己的职业而非某个企业。因此造成其个体员工的流动性相对较大。目前，土建、装潢和改造工程接近尾声，设备政府采购基本到位，人员招录工作方案已上报，整个工作紧张、有序、高质地往前推进。近年来，社区问题越来越受到各界人士的关注，社区建设的试验和探索在全国开展起来，初步形成了上海模式、沈阳模式、江汉模式和青岛模式　　1.人力资源管理与企业的发展战略脱节　　企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，职能多为工资分配方案的制订和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战略的需要将职工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家政策的选择、培养、任用、激励等规定，以达到尽可能地利

6、用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。使企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。　　2.企业的职工培训多为短期内部行为　　企业的培训工作名义上由人力资源部门分管，但是，通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期内部培训班，多为一些规程规范的讲解，这种培训仅着眼于当前。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定人才培养规划。就目前人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。　　3.企业人力资源管理部门不善营造企业文化目前，

7、土建、装潢和改造工程接近尾声，设备政府采购基本到位，人员招录工作方案已上报，整个工作紧张、有序、高质地往前推进。近年来，社区问题越来越受到各界人士的关注，社区建设的试验和探索在全国开展起来，初步形成了上海模式、沈阳模式、江汉模式和青岛模式　　国有企业的人力资源管理部门是不负责营造和推进企业文化的形成和发展工作的，或很少过问。而这项工作是由企业的发展策划部门来推动的，与人事部门未形成合力。职工个人的价值取向与企业的经营理念