邮储银行人力资源存在的问题及对策

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1、邮储银行人力资源管理的问题及建议随着中国邮政储蓄银行的成立，保定市邮政储蓄正式步入转型阶段，保定市分行于2008年3月16日正式挂牌，至今已有一年多的时间，各部室组建已基本完毕，设有八部一室：即综合业务部、信贷部、财务部、审计部、风险合规部、人力资源部、渠道科技部、营业部。各部室人员都相对较少，而且职能相对简单，如何使原邮政管理体制下的邮政储蓄顺利转变为银行管理模式，已成为保定市邮政储蓄银行亟待解决的问题。在当前激烈的市场竞争中，邮政储蓄银行要立稳脚跟，并且能够快速发展，人才是第一要素。管理理念、管理模式转变的根本是人的转变，在这个过程中人力资源开发将发挥极为重要的作用，同时制

2、定合理的薪酬制度与企业文化将是激发员工工作热情、保持持久旺盛的生产力的重要因素。目前，保定市邮政储蓄银行的人力资源工作尚处在起步阶段，由于人员较少，经验欠缺，所以日常工作还处在简单的人事管理的层面，对于人力资源的开发、薪酬制度的改革、企业文化的建设等深层次的工作，尚处于空白阶段。为此，人力资源部门今后的首要工作要做好以下方面。一、做好人力资源的开发工作。1、保定邮政储蓄银行的人力资源现状。保定市邮政储蓄银行现有从业人员的学历普遍较低，虽然有部分人员学历为大专以上，但多数没有上过全日制教育，且没有金融专业学习经历，起点较低。而现有培训主要集中在业务技能和操作层面。虽然每年举办10

3、余期培训，但由于老师不够专业、学员基础较差、学习意识不强，培训成效不显著。现有管理模式尚未建立对学习的激励机制，未能形成的学习氛围。面对日益激烈的竞争，邮政储蓄银行应该建立符合银行发展需要的管理模式，形成良好的学习氛围，提供良好的教育环境，大力开发人力资源。主要应从培训工作的开展和外部环境的形成两方面着手。2、邮政储蓄银行人力资源开发的核心工作在银行成立的初期，培训是人力资源开发的核心工作。要抓好员工培训工作，就要从长远发展考虑，舍得投入必要的财力和人力。在考虑培训长远性的同时，鉴于培训在时间上的阶段性，还应注意不同培训计划之间的连续和衔接。通过各项培训的有机结合，体现整个组织

4、对其员工的长远培训目标和总体计划，使员工通过各层次、各阶段的培训，不断提高各方面的素质。鉴于邮政储蓄的人力资源现状，培训工作应主要设为三个部分：理念意识教育、专业知识培训和实践操作训练。2.1培训对象以上三部分培训对不同的对象又各有重点：对于中高级管理人员，培训重点应放在理念的建立和意识的转变上，要形成银行管理者须具备的思维方式，能做战略决策和指导，同时要掌握必要的专业知识（金融、经济、会计学等），了解实际操作的一般流程；对于业务管理人员，培训重点是专业知识，要深度掌握金融、会计、法律法规知识，并熟悉实际操作，能为业务发展、各环节的具体工作提供指导，当然这些是建立在对理念的正确

5、理解基础上的；对于一线员工，培训重点是实践操作训练，但同时要对其进行专业知识教育和理念教育。2.2培训方式在各部分培训中，还应该针对不同对象采取不同的培训方式。2.2.1理念、意识教育主要培训方式有团队训练、专题讲座和心理指导等，主要目的是树立符合银行发展的理念和意识。针对中高级管理人员，要多采取团队训练的方式，在优美的环境中进行有趣的训练，使其在体验中提高认识，转变观念，达到培训目的。针对业务人员，主要采取专业讲座方式，使之深刻理解组织的新理念，并将其贯穿于工作中。针对操作人员，可采取专业讲座和编订员工手册指导其行为的方式，使之在工作中实践组织的新理念。2.2.2专业知识培训

6、主要培训方式有联合办学、外送培训、建立师资队伍、鼓励参加专业资格认证等。主要目的是提高员工专业素质，使员工掌握金融、经济、会计、法律等开展银行业务所需的各种专业知识，包括银行业务所涉及的各种专业知识。这是银行生存、发展的基础，没有过硬的专业队伍，就没有银行的长远发展。联合办学：在创业初期，有的邮政储蓄从业人员没有金融、经济类学科的专业教育经历，要在短时期内提高专业水平是非常困难的。如果采用讲座培训的方式，由于员工专业基础较差，水平参差不齐，可能会出现组织困难、成本较高、培训效果欠佳等问题。建议采用与财经院校联合办学方式进行专业知识培训：首先，可充分利用财经院校优秀的师资资源提供

7、较为专业的教学，帮助员工深入、系统地学习，能够达到较高的教学标准；其次，可根据不同岗位需求，进行分层次的学历教育，例如要求一线操作人员至少达到金融、经济专业的大专水平，要求支行行长至少达到金融、经济专业的本科水平，针对中高级管理人员和省分行业务人员开办金融、经济研修班等；最后，倡导全员学习，形成“比、学、赶、帮、超”的良好学习氛围。外送培训：专业培训不仅要将专家请进来，还要根据培养高级人才的需要，开展走出去的外送培训。建议采取在著名院校进行短期脱产培训（为期3个月至半年）、外出考察、到兄弟单