人力资源管理期末复习资料

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1、人力资源管理期末复习资料考试题型：单项选择题（30分）、简答题（30分）、案例分析题（20分）、综合题（20分）1.人力资源规划的步骤有哪些？75-77　　1、制定职务编制计划2、制定人员配置计划　3、预测人员需求4、确定人员供给计划　5、制定培训计6、制定人力资源管理政策调整计划.7、编写人力资源部费用预算　　8、关键任务的风险分析及对策.2.内外部招聘有什么优点和缺点？P100-P101优点：带来新思想、新方法；有利于招到一流人才；有利于宣传企业，树立企业形象；侯选人较多，招聘选择余地比较大。缺点：筛选难

2、度大，时间长；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性。3.外部招聘的优缺点内部招聘的优缺：优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或个人原因，会挫伤员工积极性；容易造成“近亲繁殖”；容易形成保守作风，不利于冒险和创新精神的发扬。4.当企业人力资源供过于求或供不应求时，有哪些平衡措施？P79-80供过于求时的平衡方法：扩大有效业务量（增加新的岗位） 、转岗培训、提退休、轮流上岗、减少工作时间、辞退。供不应求的平衡方法：培训、提升效率、招聘、业务分包、购买新设备、

3、加班加点5.简述工作分析的常见方法P137-P147观察法访谈法问卷调查法关键事件法工作日志法6.简述培训规划设计包含的内容。1.编制培训费用预算草案2.选择培训机构3.实施培训管理4.培训工作评估7.绩效考核要遵循哪些基本原则.1.客观准确原则2.敏感性原则3.立体性原则4.可行性原则5.公开性原则6.多样化原则.8.五险一金具体指的是什么？养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。培训管理的基本流程。绩效管理的基本流程(第十二章考核与绩效管理)（一）绩效管理--绩效计划绩效计划是被评估者和评估

4、者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。因此绩效计划的两个任务是：一确定绩效目标、实现目标的流程和工作计划；二确定考核内容和考核标准（二）绩效管理——绩效辅导.业绩辅导过程中管理者需要做以下工作.了解员工的工作进展情况；.了解员工所遇到的障碍并帮助员工清除工作的障碍；提供员工所需要的培训；提供必要的领导支持和智力帮助；将员工的表现反馈给员工，包括正面的和负面（三）绩效管理--绩效考核绩效考核是一项

5、技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法，克服常见偏差。在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。（四）----绩效反馈考核面谈目的.对员工的表现达成双方一致的看法.指出优点所在.指出待改进的缺点所在.对改进计划达成一致.协议下一个考核周期的工作要项及绩效标准一．A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升，到了年底，A公司又

6、开始一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发给各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考核表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等。年初由于种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此，对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于

7、平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对一两个月的事情有一点记忆。（1）该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强？（10分）考核目的不明确；考核指标不准确；平常的工作过程缺乏依据，使得可靠性降低；考核主体犯了“近因效应”的错误；考核周期设置不当。明确考核目的；重新设计考核周期；及时记录员工绩效信息。（2）选择营业人员的绩效考评方法时，应注意哪些问题？（10分）1).明确考核的目的;{8?6v,G;Wm%B8B2).重新设计考核周期,缩短考核周期;8g2p2n$k2j-9A3).有利于员工平时绩效

8、考核信息的收集;p5m*t5q'h%@9Z%c!z4).重视绩效面谈的作用5).制定绩效改进计划,为员工的绩效改进作很必要的指导;)?)w&_,L5E7@2}3P,n6).考核指标进一步量化7).加强管理者关于绩效考核的培训8).考评体系中加入对员工能力的考评.二．A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿。2010年上级主管部门特拨下15万元奖金。奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工