高校绩效工资制度实施效果探讨

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1、-【文献号】1-854【原文出处】北京教育：高教版【原刊期号】200502【原刊页号】11～14【分类号】G4【分类名】高等教育【复印期号】200509【标题】高校绩效工资制度实施效果探讨——由个案透视出的问题【作者】刘慧珍【作者简介】刘慧珍，北京师范大学教育学院高等教育研究所所长。【内容提要】高校现行的绩效工资制度对学校组织存在三种根本性的消极影响：致使组织结构和管理过程复杂化；增加学校组织成员的工作量；削弱大学组织文化中的人文价值理念。文中提出应该以高校组织的人文本质为基础实施对教师的管理。【摘要题】高教管理【正文】组织

2、的存在和发展，源于提高工作效率的持续动力，在高校中提倡和贯彻注重效率的价值观念和工作评价标准有其适当的地位。但本文的目的是探讨绩效工资制度作为提高学校组织效率工具的实施效果如何，以及这种提升工作效率的手段是否适应高校组织。我国高校现行的工资制度是由革命战争年代的供给制并经过1956年、1985年和1993年三次大的改革而逐步形成的。但影响最大的工资制度变革，是1993年及其以后的高校教师工资制度变革。20世纪90年代以来教师业绩工资制度的特点20世纪90年代以来的高校教师工资制度改革，正式启动的标志是《国务院关于机关和事业单

3、位工作人员工资制度改革问题的通知》（国发[1993]79号文件）的颁布和执行，这使得高校教师工资制度的内容和运行出现了如下一些新的特点：1.工资制度制定主体多元化，高等院校本身取得了对于本组织内教职工工资的部分决定权。.---《通知》规定了全额拨款高校和差额拨款高校的分配方法，国家把占工资总额30％的津贴的分配权力下放到学校，国家只是按规定比例进行总量控制，制定指导性意见，各高校享有很大的自主权来决定津贴的发放方式和发放对象。高校可以在国家规定的津贴总额内，具体确定津贴项目、津贴档次及如何进行内部分配，并根据各自不同的特点、

4、不同的条件和不同的激励目的，制定适合本校特点的工资标准，从而使各高校在工资标准的制定上表现出很大的地区差异和校际差异。2.教师工资与岗位业绩直接挂钩，效率激励功能成为教师工资制度的主导价值取向。1999年9月，教育部下发了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，北京大学、清华大学对人事分配制度进行了力度较大的改革，使岗位津贴大幅度提高，不仅超过了国家工资标准，而且是国家工资的数倍。这一举动在高教界和全社会都引起了极大的震撼，并在全国引发了高校新一轮的校内工资制度调整。2000年6月，中共中央组织部、国家人事部和教

5、育部又联合颁发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，要求“将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能”。此后，全国高校内部的工资分配制度改革，更加突出效率价值尺度的主导地位。.---随着收费制度等学校自主支配性收入的不断增长，学校决定的工资数额比例也大大超越了国家的固定工资，结构工资中教师收入的最大份额，由职务工资转为岗位津贴，即形成了以高校自主决定的、岗位津贴为主体的工资分配制度。学校收入的增长和学校

6、对自创收入的支配权力的扩大，又使学校增加了对自身创收能力的追求和依赖。这种来自学校内部的倾向，进一步强化了教师工资制度中效率第一的价值取向。3.教师工资分配标准严格量化、考核频繁，教师实际收入与岗位性质和工作量相关，制度化收入的稳定性下降1999年9月以后，高校内部的工资制度改革日益升温，各校几乎都将工资制度改革作为提高学校办学效益和加快学校发展的突破口，从而在我国高等教育系统中形成了各具特点的多元分配制度。依据对岗位津贴衡量和发放方法的差别，现行的业绩工资制度大致可将分配方式分成四种不同的类型：（1）以岗位津贴为主的分配方

7、式；（2）以岗位业绩津贴为主的分配方式；（3）岗位与业绩并重的津贴分配方式；（4）岗位、年功加工作量的津贴分配方式。以上四种工资分配制度的共同特点是岗位津贴的结构化和数量化，工资计量方法复杂，加大了津贴的可变性。.---这种分类量化并与每年的考核相挂钩的特点，使得此种工资制度下教师个人的实际收入很不稳定，今年无法预知明年的收入。同时，院校间教师收入的差距也大大增加，难以反映教师工资的行业性特征。实施绩效工资制度所引发的学校组织变化本文所依据的材料，主要来源于一所大学（称之为K大学）业绩工资制度运行的实际经验。K大学是一所省属

8、的重点科技大学，全校有15个教学和科研机构。1999年起，该校主要依据教育部《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》和省教委《关于高等学校内部管理体制改革的意见》的精神和规定，开始改革学校的人事聘任制度和教师分配制度。到2001年下半年，该校相继出台了与教师工资收入相关的岗位聘任