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1、高校的绩效工资制度的研究ok3ancerelatedpay,简称PRP),又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度、工作业绩、工作态度等各个方面进行综合考核评级,将职工的薪酬收入与职工的个人业绩挂钩的一种浮动工资制度。绩效考核工资起源于西方市场经济国家,据资料显示,早在20世纪初,绩效考核工资就被英美教育界采纳,但由于操作层面的困难,特别是对教师工作评估的复杂性与实施难度,并没有在教育界流行开来。到了20世纪80、90年代,随着改革高校教师薪酬制度呼声的高涨,绩效工资制得到了越
2、来越多高校的青睐。而我国在经历了多年的酝酿后,终于在2006年7月1日起在高校开始推行岗位绩效工资制度,在推行过程中面临一些现实的困难和问题。1.绩效难以评定高校不是以盈利为目的的组织,对高校教职工实行绩效考核,如果实行一刀切的办法就不是很合适,比如,高校的后勤服务集团是以盈利为目的的,对其所属职工进行绩效考核的话很容易,直接参考企业的运作模式就可以,但是对于众多的教师而言,以绩效指标来对其考核就略显勉强。因为教师主要从事教学活动和科研,其相关活动本身不能给高校带来直接经济效益,这里面存在一个量化的问题。但在制度已经确定的情况下,就不得不强行指定
3、相关的指标来达到考核目的,因而滋生了两个方面的问题。(1)重科研、轻教学由于教学(即授课)内容本身的极度抽象性与不确定性,以教学作为绩效考核的指标容易引起争议,因为太过于主观,主观的东西不具备说服力。因此,高校在实施绩效考核的时候就把重点放到了科研这个方面。科研对于文科教师来说,直接表现形式就是,而对于理工科教师而言,其表现形式则是科研项目,这些都是很容易以数目来衡量的,可以很轻易地通过数量的多少来评定等级,鉴于此,高校在评定职称(副教授、教授)的时候往往指定了硬性指标,如在一年之内必须在核心期刊上发表过多少数量以上,在省级期刊上发表多少数量以上
4、。教师的职称高低又决定了其工资的高低和社会地位的不同,所以教师为了尽快实现职称转换,不得不把工作的重点从传统的教学转向了科研,竭尽全力地发表论文,争取科研项目,教学质量也因此逐渐走低,这也是近年来社会热议的问题之一。(2)科研质量下降从中国的各大数据库统计资料来看,中国在近些年来的学术论文数量急剧增加,呈现出一片繁荣的景象,但仔细分析不难发现,这样的繁荣其实是虚假繁荣。现在论文抄袭在学术界已经是一个公开的秘密,“天下文章一大抄”这样的话语已经成为调侃的语句,只要自己的抄袭没有被发现,那么就算增加了自己的绩效,而中国在版权立法方面的缺失也为论文抄袭
5、提供了很好的庇护。据相关资料显示,连一些着名高校的教师在科研中也存在很严重的抄袭现象,科研质量的下降由此可见一斑。在出版界,甚至出现了专门吃大学绩效考核的“学术核心期刊”,压低门槛,竭力增加数量,靠收版面费,年创收数千万,这在助长了学术不正之风的同时,也从侧面反映了学术的腐败。反观欧美名校,同样是实行教师绩效考核,但是没有我国这样严重,这些学校实行的是终身制,对教授、副教授实行终身制,一个教授只要拿到了终身教职,即使以后一篇论文不再写,照样可以当教授。所以,以这样的硬性指标来考核教师从现阶段来看是不合适的。2.标准制定缺陷以及监管缺失高校在对广大
6、教职工进行绩效考核时往往使用的是自己制定的标准,因此各个高校的标准有时相差甚远,即便是同一个高校,标准可能也年年不同,虽然在每年的执行过程中都标榜“公开、公正、公平、透明”等原则,却难免让人怀疑标准本身的公平性。标准本身的科学与公正与否,关系到绩效工资制度能否顺利长久地实行下去。解决这个问题迫在眉睫。另一方面,如何防止相关领导在标准制定和绩效考核时滋生腐败,也是一个必须考虑的问题,从开始将标准付诸实践并最终形成结果,这中间缺少了一个监管主体,腐败常常就是因为监管不到位而产生的,那么不难想象,这将导致的新的不公平产生。3.现行绩效工资制度有失公平高
7、校教师的绩效工资一般由三部分构成,岗位工资、绩效工资和津补贴。但是目前,高校教师的工资仍然是以职务和资历为基础的模式。该模式主要依据教师职务、职称、学历和资历等来设计薪酬,而没有与教师的岗位职责、工作业绩真正挂钩,并没有真正执行国家要求的“与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系”,工资杠杆在一定程度上已失去了激励作用。这就造成许多教师,尤其是青年教师虽身处高校一线的教学、科研岗位,却拿不到和实际岗位价值相一致的岗位工资。另一种情况是,绩效工资部分比例太高,部分高校达到了60%以上,可能造成一位没有在核心期刊发表文章的教授拿
8、到的绩效工资不如一位刚参加工作的行政人员。这种完全忽视高校人才特征的做法是值得商榷的。4.现行绩效工资体系对部分教师激励效果有限绩效工资
