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时间:2020-09-27
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1、高校绩效工资制度实施的探讨温总理在四川德阳调研教育情况一、绩效改革的必要性及意义(一)岗位绩效工资的含义所谓岗位绩效工资制度,顾名思义,是以个人或组织的岗位为基础,以其工作绩效为主要支付依据进行的工资制度。(二)岗位绩效工资的构成要素现行的岗位绩效工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资和薪补四部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。岗位工资主要体现在工作人员所聘岗位的职责和要求,实行一岗一薪,岗变薪变。目前,高校的岗位分为专业技术、管理和工勤技能岗位,工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。薪级工资主要体现在
2、工作人员的工作表现和资历上。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级,执行相应的薪级工资标准。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。而津补贴分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴,目前,国家对这两种补贴实行统一管理。(三)历史与综述1.绩效工资改革以前的工资模式在绩效工资改革以前,我国在事业单位中实行职务工资加津贴的制度。依据各类事业单位的特点,对其中的专业技术人员分别实行了5种不同类型的工资制度。其中教育、科研和卫生等事业单位为一类,实行专业技术职务等级工资制。高等学校职务等级工资为工资中固定的部分,主要体
3、现工作能力、责任、贡献、劳动的繁重复杂程度;津贴为工资中活的部分,主要体现各类人员岗位工作特点、实际工作的数量质量差别。在各单位工资总量构成中,职务(技术)等级工资部分占70%,津贴部分占30%。教师和研究系列的等级划为教授(研究员)7档,副教授(副研究员)9档,讲师(助理研究员)10档,助教(实习研究员)6档。各等级内部不同档次之间的差额从14—50元不等,档次差额随等级和工资档次的提高而扩大(后来档次与差额发生了变化)。津贴主要包含教学、科研津贴和研究生导师津贴,其中担任领导职务的教师还享受领导职务津贴,一些教
4、师享受政府特殊津贴。此外,还制定了奖励制度、年终奖制度和正常增资制度。在此之后,通过与岗位相结合,各高校有纷纷出台了校内岗位津贴制度,把学校岗位分为一般岗位、关键岗位和重点岗位三类,每类中又包含3至4个等级,这样津贴就被划分为9级、10级或12级,不同岗位的等级相互交叉,一般岗位中也有比重点岗位更高的等级,重点岗位中也有比关键岗位更高的等级。2.取得的成果职务工资加校内津贴这一分配方法和标准的实施,大大激励了教职工的工作热情,我国逐步形成了以国家工资为主、校内津贴为辅,双轨运行、统筹管理的高校分配制度,逐步建立起以
5、岗定薪、按劳取酬、优劳优酬,以岗位工资为主的校内分配方法,将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技术、成果转化产生的社会效益和经济效益等直接挂钩,建立起了重实绩、重贡献,向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制,在一段时间内,取得了良好的考核效果。然而,随着操作和实践的不断细化,新的问题也不断涌现。3.存在的问题(1)过度的强调“效率优先”,导致了具体考核中的“急功近利”(2)工资构成复杂,结构混乱(3)高校对教师工资的管理缺乏自主权4.绩效工资改革的目的和意义(1)目的此次高校教师工资制度的改
6、革解决了当前高校教师工资制度中存在的某些问题,新设计的岗位绩效工资制度结构清晰,有效地克服了当前高校教师工资结构混乱的状况,实现了教师由“身份管理”向“岗位管理”再向“绩效管理”的转变。4.绩效工资改革的目的和意义意义:(1)充分体现了党和政府对教师事业的高度重视(2)是贯彻“多劳多得、优绩优效”的重要举措(3)是深化事业单位收入分配制度改革的需要二、高校绩效工资改革的实施情况(一)绩效工资的实施具有一定的积极意义,取得了初步成效(1)真正调动了教师的积极性,教师的工资待遇提升国家通过按劳分配与按生产要素分配相结合
7、的原则,建立了与教师的岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制,而以岗位工资和绩效工资为核心,突出了教师的工作业绩,提高了教师的积极性,少数学校教师的工资有了明显提高,多数学校教师工资略有提升。绩效工资改革得到了广大教师的拥护(2)有效地克服了传统分配中的平均主义倾向,切实地体现了“多劳多得”的原则这次改革,绩效工资作为事业单位工作人员工资构成中非常重要的组成部分,它通过与可量化的业绩挂钩,激励教师多劳多得,优绩优酬,将激励机制融入学校发展目标和个人业绩的联系当中,通过考核,让最优秀的教师、
8、贡献最大的教师拿到校内最高的奖励性质工资,彰显了社会公平,充分调动了广大教师的积极性、主动性和创造性。人民教师的利益是至高无上的(3)岗位定价,绩效导向,薪酬的增长直接与绩效相挂钩通过岗位定价,实现了岗位职责、工作业绩与实际贡献的紧密联系,在这样一种激励机制下,有利于教师由“身份管理”向“岗位管理”转变,并且,教师的薪酬增长不完全以职务的晋升为标准,而是与自
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