关于民办高职院校教师工资改革的思考

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1、关于民办高职院校教师工资改革的思考戚淑利马灵/江丙渝州科技职业学院【摘要】简单介绍了当前民办高职院校的特点及人力资源需求，结合民办院校的特点，依据事业单位人事管理制度改革的启示，建立一套切合高职院校实际又符合国家工资制度改革发展思路要求的工资分配方案，建立公平、公正、合理的分配体制。【关键词】民办高职院校；改革；薪酬体制随着企业工资的不断上涨和地方政府最低工资标准的不断上调，全国各地各大民办高职院校原有的薪酬结构开始面临着严峻的挑战。由于近年来各地民办高职院校数量的不断增加、办学规模的不断扩大、各大民办高校对从事教育工作的管理人员和师资的要求也越来越大；同时各大民办高职院校为使学校人才培养工

2、作达到评估要求，都在不断提高自身的办学水平并形成自己的特色，因此在对高素质人才的竞争上尤为激烈。如何让学校的薪酬制度更有吸引力、更有激励性，更能留住优秀的管理人才和教师，这成为了目前民办高校薪酬制度改革的重点。一、民办高职院校人力资源需求围绕建设经济社会发展的需要，高等职业教育以“适应需求、有机衔接、多元立交”为要求，通过加快现代职业教育体系建设，系统培养高级技能型、应用型人才，以适应各个产业链上不同层次不同环节对人才的需求。因此，高职院校在人事管理发展过程中呈现出自身的特点：（一）双师型为骨干的师资队伍民办高职院校以培养面向社会生产第一线的应用型、技术型人才为目标，按照理论知识适应的原则，

3、重点抓在操作技能的培养。在教学中，迫切需要有大量理论知识丰富，实践技能过硬的双师型教师。目前，民办高校招聘形式主要是退休返聘、在职兼任、引进毕业生，直接导致民办高校教师队伍呈现出独特的复杂性，年龄结构上“两头大中间小”，30岁以下的年轻教师和55岁以上的退休教师所占比例较大，中层力量较薄弱，知识结构上不合理，由于工资、福利、户口、职称等切身利益得不到保障，优秀学科带头人才引进收到限制，双师型教师和骨干教师短缺，教师队伍不稳定，流动量大。（二）合理稳定的薪酬体系目前各高职院校教职工的工资基本上都是采用职位工资制。现行工资分配形式有两种，第一种形式是根据教师承担的工作量的多少冋吋结合基本工资和其

4、他项0来发放工资，这样教师工资承担的工作量越大工资就越高，工作量少工资就少，表面上看起来这种工资分配形式很合理充分体现了多劳多得的分配制度,然而这种工资分配制度会鼓励教师去争夺工作量而不顾教学质量，因此必然会导致学校办学质量和教学水平的不断下滑；第二种形式是规定教师学期的定额工作量再根据教师的职称等级确定其岗位工资同时结合基本工资和其他项S来发放工资，这样职称等级相同者工资待遇就一样，表面看起来这种工资分配制度也很合理，体现了同级同酬，然而这种工资分配制度却很大程度的挫伤了年轻的、优秀的青年教师的积极性。（三）系统科学的考核机制高职院校现行工资分配多偏重于职称、学历、资历等因素，于教学质量、

5、方法改革、科研成果脱钩，形成事实上的“身份工资”，收入分配的“平均主义”，处于贡献与报酬不等价、岗位与待遇脱钩的状况，在某种程度上助长了教师的惟职务心里，只关注个人职务、学历的提升，而忽略工作业绩。另外、国家政策对公办院校和民办高校的扶持和财政投入存在明显差异。这一系列因素导致民办高校教师在工资待遇、科研经费、评优评奖、进修培训、职称评定、课题申报等方面与公办高校教师之间是天差地别，严重影响民办高校科研能力及教师自身水平的提高。二、对民办高职院校教师工资分配的启示民办高职院校工资分配制度所面临的问题主要集中在：现行工资多采用以职务和职称为中心的模式，缺乏激励性和公平性；分配模式单一，岗位评价

6、制度缺乏科学性；考核缺乏量化指标，缺乏客观性和公正性。因而民办高校应该在以下几个方面开展工作：建立全面薪酬体系，做到工资分配“有法可依”；加强缋效激励机制，做到工资分配“有法必依”；健全监督保障制度，做到工资分配“执法必严，违法必宄”。（一）系统考虑，整体筹划，建立全面薪酬体制从根本上讲就是注意工资分配体制的系统性。工资分配与整个人力资源管理都存在关联，因此，要从要素着手，精心设计，构建合理的薪酬体系，以发挥系统的功能作用。健全和改善人力资源管理的各个环节，包括制定合理、科学的人力资源长远规划和战略实施规划，引入工作分析及岗位评价机制，建立公平、公正、公幵的招聘与录用制度和全员、系统、有效的

7、人才培养模式，完善科学有效的业绩考核和评价机制等等，体现出现代人力资源管理的科学与艺术的结合,营造尊重员工价值与和谐发展的组织文化。（二）政策统一，管理创新，加强绩效激励机制绩效工资，又称奖励工资、绩效加薪或与评估挂钩的工资，是根据岗位技术含量、劳动强度、责任大小和环境优劣确定岗级，以职工的劳动成果、业绩为劳动报酬支付依据，以企业经济效益与市场劳动力价位确定工资总量，将劳动强度、人事制度与工资制度紧密结合的工