以胜任力为核心的公开竞聘探索与实践

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1、以胜任力为核心的公开竞聘探索与实践摘要：选拔德才兼备的管理人员对企业发展至关重要，近年来，随着企业内部管理的进一步规范和管理水平的不断提升，对人力资源精益化、集约化管理提出了较高要求，如何在遵循“公平、公开、公正、竞争”原则基础上，不断完善竞聘管理体系，冲破影响和制约优秀人才脱颖而出的体制性障碍，逐步形成广纳群贤、竞争择优、能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制，努力造就一大批适应企业改革与发展需要的各类高素质人才，值得企业进一步探索研究。关键词：胜任力；公开竞聘中图分类号：C29文献标识码：A公开竞聘是人才选拔、干部梯队建设的重要手段，如何选拔岗位所需要的人才，做到人适

2、其岗、能岗匹配，是竞聘的主要目的，如何公平、公正的开展竞聘，是竞聘者所关注的问题，这也是竞聘工作重点考虑的内容。胜任力是能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机等，即任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。将胜任力与公开竞聘有机结合，可以通过对应聘者胜任特征的鉴别，区分人员特质差异，提高对人才的分辨度，同时与组织所要求的胜任特征进行比对，找出匹配度高的优秀人才，为公司发展奠定坚实人才支撑。一、公开竞聘工作探索在研究探索胜任力模型的基础上，通过竞前准备、组织竞聘

3、、跟踪考核三部分，笔试、面试、民主评议三个环节，实施企业内部市场化配置人才，以求以合适的方法选用合适的人。（一）竞前准备采用专家法的方式，通过工作岗位分析，建立应聘岗位的胜任力模型。以从四个步骤进行：召集专家；选择性的进行行为事例访谈；分析资料、发展胜任力模型；验证胜任力。通过组织公司各层面专业专家进行座谈研讨，结合冰山模型、洋葱模型，制定相应岗位的胜任力模型。根据构建的胜任力模型，选取部分典型岗位的优秀员工，进行试套验证，并按每项1分进行评分，1分为此项特征的胜任最高等级，把汇总结果取平均值后，绘制相应雷达得出其所属岗位类别的基础胜任等级曲线，作为竞聘者综合成绩的基础比对底线

4、，只有满足或超过曲线，方能取得竞聘成功的资格。同时，雷迗图曲线将作为竞聘者横向对比的的重要参考标准之一。根据竞聘岗位类型，结合其所属胜任力特征，明确其重点考察能力，安排相应的考察方式，制定竞聘方案。（二）组织竞聘根据既定竞聘方案，结合竞聘岗位类型，选取如中层管理岗位、一般管理岗位、基层班组长岗位相应的胜任力特征为重点考察点。在笔试、面试、民主评价的组织竞聘环节基础上，做适当微调，制定相应的竞聘方式，并合理分配相应权重。如：中层管理岗位竞聘成绩=笔试成绩*30%+非结构化面试成绩*40%+民主评议成绩*30%;—般管理岗位竞聘成绩=笔试成绩*40%+非结构化面试成绩*40%+民主

5、评议成绩*20%；基层班组长岗位竞聘成绩=笔试成绩*40%+结构化面试成绩*30%+部门领导评议*15%+班组成员评议*15%。面试评委为外聘专家，由专人组织集合后直接引领至面试会场，全程不与其它人员接触，面试人员按随机抽取的考号进入会场，面试全过程用考号代替姓名，排除了面试人员与评委提前沟通的可能性。面试题目为评委到场后现场出题，结构化面试时，所有面试人员回答统一问题，体现出了面试的公正性；非结构化面试时，评委有针对性地提出问题，一方面考察人员素质技能，一方面考察其应变能力。优化面试流程，使未面试人员与面试结束人员全过程无接触点，确保面试试题不泄露。（三）跟踪考核竞聘的主要目

6、的是选拔竞聘岗位所需的人才，使此岗位工作达到最佳效果。定期跟踪考核分为谈话和测评两部分，与抽取的所在部门领导、员工以及本人进行谈话，了解聘任人员的工作情况，工作单位对聘任人员的培养情况，以及聘任人员在此阶段工作中发现的问题和遇到的困难。测评是所在单位领导和员工对聘任人员的满意度测评。通过跟踪考核可以充分了解到聘任人员在此阶段工作情况、所在单位培养情况和该项工作存在的管理问题，可以根据具体情况制定相应的培养计划，促进聘任人员在新岗位上尽快达到最好水平，为公司发展做出更大贡献。同时，在跟踪考核的基础上，不断修订岗位胜任力特征，完善胜任力模型。二、存在问题与改进（一）存在的问题。一是

7、目前部分企业内部专业试题库较为匮乏，现存试题库内容不够充实，确定竞聘岗位临时准备试题库将耗费较大精力，试题质量参差不齐，无法保证试题起到专业提高的作用。二是在跟踪培养过程中，部分聘任人员的直接领导对培养环节不重视，没有科学的培养手段，没制订相应的培养计划，不利于聘任人员的发展。（二）今后的改进方向或对策。一是加大试题库建设，多种方式提高试题库广度、高度，切实做到试题内容能够体现专业技术水平，对提高专业能力起到促进作用。二是增加跟踪考核培养力度。在管理实践中要不断提升聘任人员业务水平，力求聘任