基于小微企业的人力资源管理研究

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1、基于小微企业的人力资源管理研究莫炳南刘胜文湖南人文科技学院摘要：随着我国创新创业政策的推出，小微企业大量涌现，在我国经济建设中占有重要地位，但其内部管理较为粗放。本文从人力资源管理的角度出发，分析其存在的问题并提出相应对策，以促进小微企业的持续发展，提高我国的经济竞争力。关键词：小微企业;人力资源管理;问题及对策;小微企业是我国经济体系的重要组成部分，主要由小型企业、微型企业、家庭式作坊企业和个体工商户构成。小微企业在提供就业机会、增加国家财政税收以及促进GDP的增长上发挥着不可替代的作用。推动我国实体经济的发展，也是当前创

2、新创业的重要载体。由于技术、资金、人才等方面的资源有限，小微企业人力资源管理水平普遍较低,存在管理不规范、员工积极性不高、效率偏低、缺乏竞争力的问题，使小微企业的发展滞后。面对日益增加的生存和发展的压力，企业应充分应对小微企业人力资源管理带来的挑战。、小微企业人力资源管理中存在的主要问题1.缺乏必要的人力资源规划小微企业往往缺乏核心竞争力，盈利能力及融资能力不强，生存压力较大。为保证企业能够持续存活，小微企业首先着眼的是短期的、直接的效益，更注重能直接产生经济效益的生产、营销等一线部门的管理，而忽视了间接发挥作用的人力资源、

3、财务、行政等二线部门的管理，尤其是人力资源战略规划，不能立足于企业未来发展的需求，针对性地开展人力资源供需预测、人力资源开发规划等，不能提前做好人力资源储备，更不能通过员工关系管理及人力资源开发而达到员工技能提升、忠诚度及积极性提高等FI的，只有在发现岗位空缺或人员不足后才开展滞后的招聘工作，严重影响小微企业人员配置并进一步影响生产经营效率。1.员工招聘流程不合理首先，由于小微企业的规模一般不大，缺乏较专业的招聘团队，招聘质量难以保证;第二，缺乏科学的招聘规划，只有在发现缺人后才实施招聘，缺乏一定的科学性;第三，为了节约招聘

4、成本，企业在招聘渠道的选择上较为单一，一般都选择网络招聘、现场招聘会等低成本的招聘方式，难以找到高质量的人才;最后，小微企业多是家族式企业，一些招聘原则易被打破，经常出现“靠关系”或“裙带现象”，使得人员素质不高或者员工能岗不和匹配，常常造成不断招聘员工而又有员工离职的恶性循环。2.缺乏完善的员工培训体系第一，小微企业的资金总额有限，为Y节约开支，很少会对A部员工进行培训，认为培训的成本太高且投资回报期较长，从而导致员工认为自己的发展空间有限，离职率较大，较高的离职率反过来乂会导致企业家认为培训无用，进一步降低投入资金和资源

5、的动力，形成恶性循环;第二，小微企业注重技术的培训，而忽视了员工素质的提高以及企业文化的建设，使得内部员工的忠诚度不够。第三，缺少对培训后的效果评估及反馈。小微企业注重培训前的准备和动员工作，在培训实施过程、培训内容关注度不足，对员工培训后的效果评估基本没有;第四，开展培训通常是利用周末或休息时间，员工的积极性不高，进而影响培训效果。3.员工薪酬管理不规范首先是小微企业的薪酬标准不统一，大量存在老板根据个人感受确定工资标准的现象;二是缋效工资或提成不规范，许多小微企业没有将员工个人缋效或团体绩效与薪酬有效的联系起来，且缺乏明

6、确的绩效考核标准，因而不能保证薪酬具有竞争性;三是薪酬发放不规范，部分企业绩效考核或提成计算的方式不明确,为降低企业成本，压低用工成本而故意打压缋效考核结果或提成，且薪酬发放时间不定；四是薪酬调整不规范，薪酬调整周期、幅度不定，没有明确的晋升机制，使员工工作积极性不高，容易造成员工流失，从而不利于员工与企业的共同发展;五是一些小微企业缺少非物质形式的激励，如愿景激励、自我实现激励等，员工对组织的归属感和认同感缺乏，一定程度上影响企业效益。4.人力资源管理制度存在缺陷一方面，许多小微企业组织结构简单，没有专门设置人力资源管理部

7、门，许多工作都是归并到行政管理部门或由一人全部承担，使得企业人力资源管理工作缺乏专业系统的管理，企业内部分工不明确、职责不清，也会加重管理者的负担。另一方面，一些小微企业没有根据企业自身的情况制定合适的人力资源管理制度，而是照搬别人的成果，缺乏针对性和有效性，使得人力资源管理工作效率低下，进而阻碍小微企业的进一步发展。基于以上分析，本人认为，处理好小微企业所面临的人力资源管理方面的问题，对于其长期生存发展具有深远的意义。接下来将对以上问题提出对策与建议。二、对策及建议1.重视和制定人力资源规划在小微企业人力资源管理活动中，人

8、力资源规划具有先导性和战略性，而II在实施企业总体发展战略规划和A标的过程屮，它还能不断调整人力资源管理的措施，指导人力资源管理活动。通过制定具体的人力资源规划，能够对企业人力资源的需求和供给进行科学预测，制定和应的政策和措施，使得企业人力资源的供需相平衡，实现人力资源的合理配置以及有效的