创新与变革是继任者最大的挑战

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1、创新与变革是继任者最大的挑战创新与变革的困难点在于能否否定过去，这是最大的挑战。改革开放近40年，中国经历了翻天覆地的变化，而在商业繁荣的大潮中，民营企业扮演了至关重要的角色，最早一批，也就是第一代创业者如今已至耳顺之年，甚至步入古稀，继任者的权力交接已然在很多企业中演变发生着。为此，《小康》杂志采访中欧国际工商学院管理学教授、中欧家族传承研宄中心联席主任李秀娟，广东省社会科学院经济学教授丁力，这两位专家长期致力于民营企业的研宄，我们希望从学界的角度解开民营企业在传承与创新中所面临的困惑。企业传承没有理想化模式《小康》：您觉得对于民营企业而言，对于传承人的考虑和选择有没有一个理想化的模

2、式？比如什么时候开始考虑？考虑的因素是哪些？李秀娟：首要的是想好企业是要传内还是传外。传外也就是聘用职业经理人，那就要发掘一批职业经理人，再慢慢培养并且磨合，打造职业经理人文化，还要做好股权激励机制。如果要传内，那么势必需要让下一代接班人从小就耳濡目染，接触企业的运作，且接班的问题越早考虑越好，接班的过程不应该少于十年。丁力：理论上这种模的结果？李秀娟：我觉得要分行业，有一些行业就非得请职业经理人不可，比如技术含量比较高，或需要更多的专业知识的企业；而相对低端一些，或者靠家族秘方之类发展的企业可能更适合传内。同很多学者一样，我也认为美的的交接十分成功，方洪波这样的职业经理人极为难得，但

3、是连他自己都说这是不可能复制的。职业经理人这种模式也有很多问题需要面对，不能就说是最好的方法。丁力：现代企业制度很大程度上是为了解决“后继无人”这种情况的。能通过制度建设来确保家族企业的传承，这可能是一个最好的选项。但是职业经理人也可能会做出与企业创立者利益相悖的行为，因此如果一个家族不参与经营了，还是否要继续控制企业的主导权、拥有权，这值得商榷。但也不是没有这样成功的案例，比如万科的大股东也不参与企业经营。积极的态度是传承者最不可或缺的《小康》：您如何看待“富不过三代”这一说法？李秀娟：其实“富不过三代”不是中国才有这句话，葡萄牙、法国都有类似的谚语。但是因为历史、文化等一些因素，使

4、得一些国家的企业能够找到适合自己长久生存并且发展的道路。不过，我认为在中国，“子承父业”的概念太深入人心，这也是一个限制企业传承的重要障碍。丁力：因素太多了，有遗传基因因素、宏观经济的因素、企业的微观成长环境等。尤其是企业的微观成长环境特别重要，比如文化。我长期的观察和调研就发现，“长三角企业家的眼光比“珠三角”的企业家普遍要长远，“珠三角”地区的企业家有相当一部分表现出“小富即安”的心态，对于企业没有更为扩大扩展的内心动力，这是文化使然，这对于企业是否基业长青有很重要的影响。《小康》：您觉得企业家是能够培养的吗，还是需要天分？李秀娟：没有人是天生的企业家。对于企业家的培养，首先要使他

5、们有兴趣，有兴趣即可培养。第二是孩子本身的素质。我所说的素质是指他的自信度或是情商。如果一个继任者对商业、对行业没有经验，但是他认为通过学习可以做得到，这种自信就是一种可贵的素质。第三需要栽培。这就需要通过创造机会，让孩子多看、多学、多接触、多与有经验的人交谈，潜移默化指引他们走上接班人的道路。而这是我认为最至关重要的。丁力：第一代成功的企业家，他们也都不是培养出来的，因此我不太认可培养的理论。我也研究过一些中小企业，企业家让自己的孩子从小就读高级贵族学校、出国留学读商科、读MBA,再来企业跟着父亲学习接班，据我了解，这种模式成功的不多。就算成功，也不见得可复制可推广。培养出来的永远都

6、是标准化的产品，只有让孩子去大浪淘沙的市场锻炼、拼搏，才能真正成为合格的接班人。除了天分，积极性也是不可或缺的心态。每一代人都有自己的局限性，每一代人成功的经验都不见得可推广，但是如果孩子没有接班的积极性，那再有天分也是不管用的。《小康》：如果企业家的孩子不具备企业家特质，或者无心去插手家族企业，那么该作何考虑？李秀娟：一种是选择职业经理人，从自己的下属里面，选择有能力且值得信任的人进行培养。如若实在没有人选也可考虑把企业转手出售。在一个好时机出售企业，把所得留给孩子，让他们去做自己想做的事情，创自己想创的业也未必不是一种好选择。丁力：那只能靠职业经理人。我更愿意推广职业经理人制度。美

7、的就是如此，何享健没有把企业的权力交给自己的孩子，而是交给与自己没有任何血缘关系的方洪波，事实证明是正确的，也是成功的。如果企业家下一代没有人能接班，那就保留品牌，让其他有企业家天分的人才来做。这时就真正是社会化的企业，企业才能够得以不断的发展和传承。传承需要自我变革与创新《小康》：在西方国家，以及日本，我们看到了很多传承百年的家族企业，这些企业有大有小，但无论大小他们之所以能够细水长流，在您看来是什么原因？在中国的商业环境下，是否具有借鉴价值