国企人力资源动态管理机制问题研究

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1、为了确保“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备正常使用，我校做到安装、教师培训同步进行。设备安装到位后，中心校组织各学点管理人员统一到县教师进修学校进行培训，熟悉系统的使用和维护。国企人力资源动态管理机制问题研究　　摘要：本文对国企人力资源动态管理机制存在的问题及原因、健全的必要性进行了分析和阐述，提出构建该套机制要抓住关键、系统设计，完善包括管理标准、实施程序、考核评价和配套措施在内的体系。　　关键词：人力资源动态管理问题研究深化改革激励约束机制　　习近平总书记指出，国有企业是推进现代化、保障人民共同利益的重要力量，要坚持国有企业在国家发展中的重要地位不动摇，坚持把国有企业搞好、把国有企业

2、做大做强做优不动摇。而一个企业拥有什么样的人才机制，决定了这个企业的未来。　　一、健全人力资源动态机制的必要性　　本文的人力资源动态管理机制，主要是指“职务能上能下、薪酬能升能降、人员能进能出”。　　长期以来，国企人事劳动分配制度改革不断推进，成绩有目共睹。但从现状来看，人力资源管理机制依然不能完全适应企业发展需求，“优胜”与“劣汰”、“激励”与“约束”分割，重前者、忽视后者，前者易做、后者难落实。为了充分发挥“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备的作用，我们不仅把资源运用于课堂教学，还利用系统的特色栏目开展课外活动，对学生进行安全教育、健康教育、反邪教教育等丰富学生的课余文化生活。为了确保

3、“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备正常使用，我校做到安装、教师培训同步进行。设备安装到位后，中心校组织各学点管理人员统一到县教师进修学校进行培训，熟悉系统的使用和维护。　　而人力资源动态机制，首先会树立起正确的用人、分配导向，引导大家树立正确的价值观、业绩观、成长观，激发大家自觉追求向上和想干事、会干事、干成事；打消一些干部员工“不求有功但求无过”“没有功劳有苦劳”的想法，有效起到鼓励优秀、鞭策平庸的作用。　　其次，会充分体现竞争的精神。它含竞争、激励、约束机制于一体，并能营造公平、正义的企业环境，有利于优秀者脱颖而出，促进员工不断提升自身竞争力。　　最后，会推动优胜劣汰、奖优罚劣的常态

4、化，帮助企业不断打造精湛干部员工队伍，实现人才辈出。　　二、人力资源动态机制存在的主要问题及原因　　1.存在的主要问题　　一是职务“能上不能下、上易下难”的困局仍未破解。这是长期困扰干部队伍建设的焦点、难点问题。有的企业存在领导干部职务终身制和“只上不下”的传统，有的企业提拔人才和干部时仍摆脱不了“论资排辈”的束缚，甚至还有“带病提拔”的现象，降低了干部选拔任用的公信力。一些企业在降职、免职、责令辞职等“下”干部的问题上感到十分为难。这些做法，一则影响风气，甚至滋生腐败，二则影响士气，使一些在位者缺乏危机意识和进取心，让一些优秀人才缺少发展机会和空间。为了充分发挥“教学点数字教育资源全覆盖

5、”项目设备的作用，我们不仅把资源运用于课堂教学，还利用系统的特色栏目开展课外活动，对学生进行安全教育、健康教育、反邪教教育等丰富学生的课余文化生活。为了确保“教学点数字教育资源全覆盖”项目设备正常使用，我校做到安装、教师培训同步进行。设备安装到位后，中心校组织各学点管理人员统一到县教师进修学校进行培训，熟悉系统的使用和维护。　　二是基于“企业贡献、岗位价值”的薪酬正常增减机制有待健全。一些企业内部工资总额分配，依然存有平均主义倾向，注重平衡，与企业经济效益、劳动生产率融合不够。一些企业员工岗位工资一般是能升不能降，或多年基本不动，或岗变而薪不变，市场化的正常工资增长机制没有建立起来。不少企

6、业忽视岗位胜任度与岗位工资等级匹配性的闭环分析、评价、修正，“责、能、绩、利”未能有效衔接、联动，削弱员工立足岗位努力创造价值和提升能力的积极性。同时，一些企业奖优罚劣的激励约束机制未充分落到实处，从某种角度说，是在“保护落后”。　　三是“严把进口、畅通出口”的人员流动管理还需加强。常见的情况是人员能进基本不能出。一些企业招聘员工时，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则不到位。企业领导人员、高精尖人才选聘和管理的市场化程度还不够。对人员规范、有序退出，也缺乏有力的措施体系。部分企业里或多或少、不同程度地存在“素质达不到要求”或“混日子”的人员，如何妥善处理或淘汰成为比较棘手的问题。　　2.问题

7、的成因　　一是认识上有偏差。没有把干部退出当成一种正常的社会现象，认为“犯错误的才下�恚�下来的必然犯了错误”。因此，对于平庸、懒政的干部往往失之于宽、失之于软。薪酬的分配除了平均主义的思维惯性外，还认为岗位工资是固定的，只要不降职、升职就不必调整，因而影响工资正常升降机制的健全完善。对于人员进出管理，一些干部员工仍未彻底走出“国企身份”误区，把合同制员工看成所谓的“正式工”，契约意识较淡。为了充分发挥“教学点数字教育资