浅谈建筑企业的人才流动问题及治理对策

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浅谈建筑企业的人才流动问题及治理对策摘要：在影响建筑企业发展的诸多要素中，人力资本是关键要素之一，但随着社会形势的发展及现代企业施工规模的迅速扩张，建筑企业存在严重的人才流动现象。本文着重分析了建筑企业人才流动问题的原因，提出了防止人才流动的几点建议。［关键词］企业发展人才流动治理对策中图分类号：F426.92文献标识码：A文章编号：1009-914X(2016)27-0064-01建筑企业在国民经济发展中占有重要地位，影响建筑企业发展的重多要素中，人才的竞争不容小觑，人才是建筑企业在行业竞争中立于不败之地的关键要素。然而近几年建筑企业的人才存在严重的流动现象，如何留住人才是关系建筑企业能否实现可持续发展的核心问题，也是人力资源管理不可或缺的一项工作。1、建筑企业的人才存在严重流动现象企业的竞争从根木上讲是人才的竞争。企业的核心竞争力来源于人才队伍建设，但是目前建筑企业的人才流动现象比较严重，主要表现在以下两个方面：1.1人才跨区域流动 全球经济一体化及国家推行市场经济，推动了人力资源逐步打破区域的限制，在全国乃至全球范围内进行了流动和整合。作为中国经济发展的支柱产业，建筑行业企业的竞争日趋激烈，人才从经济欠发达地区流向东部沿海经济较为发达地区，甚至由国内流向国外。1.2人才跨行业流动造成人才跨行业流动的主耍原因有两点，第一，各行业Z间具有相关性。建筑、房地产、装修设计、市政、园林等行业具有密切的联系和交集,同时，行业的上下游链条之间的行业跨度并非难以逾越，大多数专业具有通用性。第二，企业产业结构的优化及行业领域的延伸。鉴于行业竞争，大部分的建筑业企业为了进一步提升自身竞争力，不断优化产业结构，进军其他行业领域，对人才的使用也不拘一格。同时，建筑企业之间激烈竞争，使高素质人才的不同行业及建筑业内部的流动成为常态现象。2、人才流动的原因分析人才流动主要表现为员工离职，包括被动离职和主动离职。其中，职能管理岗、核心技术岗等拥有丰富的管理经验和技术特长的关键岗位人才的流动给建筑业企业的正常运营和施工管理带来严重的影响，笔者调查近五年来中铁十四局集团人才流动情况，累计数据如下：中铁十四局集团近五年人才流动情况一览表 从上表中可见中铁十四局集团在2011年至2015年五年的时间内，各种人才流动累计近2000人，其屮因个人原因辞职人数所占比例最大，占人才流动总数的百分之五十以上，每年流失的人才占公司总人数的2%至3%o笔者分析原因如下:1.1家庭原因企业未在员工家庭及个人生活与职业发展的平衡方面做出有效举措。建筑企业尤英是路桥行业的工作性质决定了一线职工长期野外施工，且施工地点不固定;单身青年婚嫁问题、夫妻两地分居问题及家中老人、孩子的养护问题没有从根本上解决，导致工作和家庭无法兼顾，甚至导致家庭不和，员工出于无奈被迫“跳槽”或辞职。2.2薪酬原因建筑业本身效益不高，是微利行业，目前，80后成为施工行业的中坚力量，但技术人员长期深入施工一线，工作量及工作环境与其所获得的报酬在一定程度上不匹配，与个人期望值存在一定的差距。在员工看来企业薪酬结构是不合理的，导致员工离职，不断流入其他工作环境较好、薪酬较高的企业。2.3招聘及试用过程屮出现疏漏企业在人才招聘过程中，往往存在以下问题容易导致人才流失：第一,在招聘过程屮，未与应聘者做好沟通和交流，导致员工对企业的认识与企业实际情况不契合;第二，没有重视在试用期内对员工的了解和培训，使得试用期成为了企业人才管理的一种形式。以上情况中的任一种疏漏都有 可能成为员工离职的诱因。2.4员工晋升空间狭窄员工职业生涯规划是建筑企业吸引和留住人才的重耍举措，在建筑业企业，人才流动的重要原因之一就是员工晋升空间狭窄，看不到个人的发展空间。尤其是对上进心强的年轻人来说，选择留在一个企业的原因，晋升空间和成长机会的重要性要高于薪酬和福利待遇。1.5企业文化建设薄弱企业文化是企业发展的灵观，是企业发展过程中形成的价值观和行为规范。有的建筑企业为了追求利润和效益最大化，往往忽视了企业文化建设，使员工缺少共同的价值观，缺少企业归属感、安全感，对前途感到迷盲，如果得不到及时有效的交流沟通，就会萌牛另谋出路，另寻高就的念头。3、建筑企业防止人才流动的几点建议建筑企业应采取有力的措施防止人才流失，以便不断获取更有价值的人力资本，进而提升建筑企业的核心竞争力，为建筑企业的发展奠定坚实的人才基础，以人才资源优势支撑企业在建筑市场上占有一席之地。2.1完善企业管理体制，创新企业薪酬制度企业应完善各类管理制度，建立健全激励机制、约朿机制、优胜劣汰机制等管理机制。企业薪酬待遇必须合理公正，突出关键岗位、关键工种薪酬的差距与竞争性，高风险、高难度工种与普通岗位和管理人员耍大胆拉开差距，真正体现企业人才的关键作用与激励作用。 3.2创新激活用人机制，搭建发展平台某些建筑企业对一线技术工人不够重视，企业对高级技师、技师及一线专业技术工人的激励政策相对较少，提升机遇和发展空间少，企业应激活用人机制，让企业的职工，不管工人还是干部只耍是企业需耍的人才均能看到自己的价值所在，均有自己发展的平台。3.3深化企业文化建设，提高凝聚力企业应深化企业文化建设，坚持以人为本，创建和谐阵地。企业文化建设是以感情和团队精神吸引人才留住人才的管理策略，可以提高员工的凝聚力和向心力，增强员工的主人翁意识和责任感，进一步激发他们的使命感和工作热情，保持人才队伍建设的良好形象。3.4加大创新型人才激励政策体系的延伸建设加大创新型人才激励政策体系的延伸建设，激励职工的创先争优、创新意识，如为鼓励职工参加各种注册职业资格考试，或强化继续教育，可制定激励政策，如对考试通过的职工一次性的给予奖励或在每月的工资中补发各种通过考试取得的资格证书金。总Z,人才是建筑企业建设和发展的主力军，是人力资源工作的重点,而見留住人才是一项十分必要而又非常艰巨的任务，不是一朝一夕的事情。建筑企业应从实际出发，结合企业自身特点，以严谨认真、实事求是的工作作风，科学合理的发现人才，培养人才，尤其需要加强对高层次人才的管理，为企业做大做强提供冇力的人力资源保证，使企业在激烈的市场竞争中占据优势地位。参考文献 [1]何承金：人力资本管理[M]•四川大学出版社，2000,1.[2]陈钢吴焕明：员工管理方法[M]•广东经济出版社，2003,1.[3]李志宏：企业培训一企业核心竞争力形成的保证，《现代管理科学》2006,2.