试论企业人才流动的问题及对策

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1、试论企业人才流动的问题及对策【内容提要】中国的市场经济蓬勃发展了近三十年，三十年中，屮国企业也逐步走上了市场化的道路。今天，随着竞争的加剧，企业感觉到成长的苦恼和压力，在经历了无数经营发展之痛后，金业逐步认识到人力资源是金业走向持续成功的关键，从而对人力资源管理理论和实践的关注到了询所未冇的程度，企业从思想上和行动上由重点经营客户转向经营人才，如何有效获取人才、留住人才，将是企业和管理者任重道远的永恒课题。【关键词】人才流动存在问题解决对策一、前言这是一个需要人力资源管理者密切关注的时代。全球化的生产和销售意味着更激烈的竞争，而更激烈的竞争又意

2、味着更人的压力一-削减成本，提高产量，以更节约的方式取得更佳的结果。对全球的雇主而言，人力资源职能在帮助企业达到这些战略性目标的过程中起着至关重要的作用。而在这个过程中，人才将起着决定性的作用，谁拥有了人才，谁就拥有了在激烈的市场竞争中生存和致胜的关键。二、人才的定义长期以來，在实际的管理语汇中，“职工”曾一度是“人才”最普遍的代名词，它带着浓厚的单位性质色彩，从而具有了身份标识意义的差异性。随着非国有经济的快速发展，非公有制企业已经吸纳了大量的人员就业，“员工”、“雇员”这类消除了单位性质色彩、突出了雇佣关系的词汇，已经得到越来越广泛的使用。

3、而“人力资源”、“人力资本”等概念的出现，则进•步强调了人对于社会价值创造的突出意义，以及对人进行开发投资、有效管理的重耍性。此外，中国惯用的“人才”一词，其内涵和外延在政府的主流语境中也发生着显著的变化。中国的人事部门曾在1982年对“人才”的统计品径进行了界定，即把具有中专以上学历或初级以上专业技术职称者看作人才。然而在实践和理论研究中，关于“人才”内涵的讨论和争论一直都在进行，特别是在关注对人才的现实“需求”的视角下，人们开始越來越强调人才的实际能力和现实价值。在2003年召开的全国人才工作会议通过的文件中，对人才进行了如下的界定：只要具

4、有一定的知识和技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献的，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才。鼓励人人都作贡献，人人都能成才。与原来基于学历和职称等硬性条件论人才形成鲜明对比的是，新的人才观更加强调了人的能力素质与业绩贡献，强调了人才认定和选拨的不拘一格，强调了人人都可成才的发展性观点。而在当今特定的行业环境形势下具体到企业中，人才的概念是这样：是指具有一定的专

5、业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的企业关键的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。在企业中，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。三、企业人才流动的类型中国经济体制的市场化转型以及劳动力市场的发育，驱动了各个主体（劳动者、企业）现实需求的快速发展和直接表达，其各自的行为方式也发生其深刻的变化：劳动者在就业压力下开始越发关注自身竞争力的培养和开发；企业面对越来越激烈的人才争夺战开始建立面向市场的现

6、代人力资源管理机制。在如此自由选择的就业环境里，无论是企业还是人才，都有双向自主选择人才和自己前途的决定权。一般而言，企业内的人才流动主要包括以下三种类型：（一）试用期内的人才流动随着2008年《劳动合同法》的实施，员工试用期越来越受到企业和员工的关注。按劳动法规定，员工试用期期限根据劳动合同期限,从无试用期到最长六个月的试用期不等。对于人才而言，《劳动合同法》规定员工试用期的长短与劳动合同期限紧密相关，rti此更能保障员工权益。对于企业来说，《劳动合同法》的规定也为企业在员工试用期工资和员工离职补偿方面为企业减少人力成本的支出提供了法律依据。

7、由上述可得，试用期作为雇佣双方的第一印象阶段，是考察和评价对方是否适合自己与之合作的重要阶段，尤显重要。人才会在试用期内尽量展示自己的优势和才能，以在短期内最大限度地证明自己的价值，同时也会观察企业的企业文化，价值观念，工作氛围，管理方式风格以及企业的规章制度和发展前景是否与自己相匹配；企业也会在人才的试用期内设定更多更高的工作标准，通过各种考核评估來判断人才的适合与否，也会同吋考察人才的个性特点，人际关系，团队精神，行为规则及个人潜质等等是否与企业相匹配、相融合。在试用期内，如有任何一方觉得不适合，在试用期内无法改善而提出解除劳动关系，对于人

8、才而言，可以避免浪费时间，能主动地选择更适合口己的企业；对于企业而言，能及时发现问题，解决问题，避免员工试用期过后再与其解除劳动合同关系而让企业增加解