民办高校人力资源管理解析

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1、民办高校人力资源管理解析摘要基于人力资源管理概念的基础上研究我国民办高校人力管理中存在的问题，进行分析，同时结合民办高校的具体状况给予建议，提出对策。关键词民办高校人力资源管理问题对策中图分类号：G647文献标识码：A1目前我国民办高校的特点1.1主要以聘任制度为主民办高校对教师的管理推行的是完全的聘任制。这种灵活的用人机制一方面有利于充分发挥教师的自身价值，给教师更大的选择空间，开发教师资源；另一方面又对民办高校管理起了很大的推动作用，提高了办事效率，不会产生“吃大锅饭”的现象。1.2灵活的分配机制与传统公立高校的分配制度相

2、比，民办高校薪酬水平以市场定价为依据。这就避免存在“论资排辈”的现象和教师过剩的情况，这样学校才能够真正“轻装前进”，在市场竞争中处于优势。一方面，民办高校能够根据自身的需要，遵循市场规律引进所需的人才，随时优化人才结构；另一方面，通过建立目标责任制、岗位责任制，强化考核，使教师的报酬与岗位责任、工作业绩和贡献直接挂钩，调动教师的工作积极性。2我国民办高校现存的主要问题(1)人员的结构不合理。在民办高校中，行政、后勤管理人员所占比重太大。就教师来看，年轻的教师和年纪大的教师居多，中年偏少；没有职称或仅有初级职称的教师、刚毕业的

3、新教师居多，刚刚大学毕业的新教师和从高校退休的教授和副教授多；具有中级职称的中年教师少。此外，不少学校仅有数量极少的实验人员和图书管理员，基本上没有专职科研人员。与合格的高等学校的标准相差甚远，严重制约着民办高校自身的发展。同时还存在兼职教师过多的情况。(2)师资流动性大。与公立高校相比，由于体制原因，民办高校师资流动性更大。民办高校与教师个人之间，一般来讲，除了聘用合同关系外，没有别的联系。现行的聘用合同关系也很难对教师随意辞职或不辞而别的违约行为进行有效制约。没有相对稳定的师资队伍，教学质量难以得到保障，更谈不上学科建设的

4、稳定发展。(3)薪酬体系不合理。民办高校通常通过收取学生的学费来发放教师的工资与福利，参加所在地的社会统筹，工资标准多数赶不上当地的公办高校。在管理上注重与工资待遇挂钩，薪酬体系通常欠合理。契约关系导致教师选择更好待遇而离开的现象频发。(1)高层次中年教师难以引进。具有较高学术水平和教学能力的中年教师的数量多少，标志着高校近期和将来的办学实力和水平。这种高层次中年教师目前在民办高校中奇缺，即使是有些民办高校提供极为优厚的条件，也很难将他们引进来。3解决问题的建议与对策3.1转变人力资源管理理念确立“以教师为中心”、“教师的发展

5、就意味着学校的发展”的管理理念。教师的群体道德水准、教学艺术和专业水平，直接决定了学校教学质量的好坏、学校办学水平的高低和办学实力的强弱。因此民办高校的各项工作都必须紧紧绕着教师，本着为教师服务的原则而展开；制订各种规章制度的目的，都必须是为了激发教师的主动性和积极性，增强教师的使命感、责任感和自豪感。要出台各种奖励，设立各种奖项，并为这些奖项的评选构筑良好的竞争环境。3.2依据学校情况，合理引进人才我国的民办高校还处于发展的“初级阶段”，在教师招聘过程中应充分考虑“初级阶段”这一实际情况，引进适合学校发展的教师。在专职教师招

6、聘上应更多地体现学校发展的特色，切实重视中青年专职骨干教师的引进工作，为他们提供生活、待遇等各方面的和稳定的工作环境；同时，在招聘中要注意适当引进高职称、高学历人才以满足科研需要。将专、兼职教师比例合理化。3.3制订完善的激励制度民办高校的教师组成比较复杂，因此不但具有教师共同的心理特点和工作特点，还具有个体的独特性。从公办院校退休的专家学者，希望在教育岗位上继续发挥余热，主要表现自我实现需要。民办高校中青年专职教师，工作上想发挥作用，渴望提高教学、科研能力，同时关心生活待遇和住房问题等。民办高校在保持学校的整体需求和教师的个

7、人需求一致的前提下，要注意到教师共同的心理特点和工作特点，要适时采用不同的激励措施。3.4加强对年轻教师的培训培养的人才要与民办高校的发展和学科专业结构特色相结合，要与课程建设、专业调整、学术骨干和学科带头人的选拔培养工作相结合，要以中青年专职教师为重点，更新和拓展知识结构，全面提升整体素质和学历层次。要依托和发挥高校和其他社会组织力量办学的作用，形成多渠道、多层次、多形式的教师培训教育网络。组织教师积极参加教育教学改革，认真开展教学思想研讨，深入研究教学内容和课程体系改革，改进教学方法。定期组织教学方法交流会、教学观摩会和教

8、师讲课竞赛，提高教师的教学能力。定期组织教师计算机应用能力、现代教育手段等的培训，更好地适应现代教育的发展形势。支持和鼓励专职中青年教师拫考定向在职研究生，在政策上给予保证。从民办高校专职教师的学历层次看，应当将提高教师学历层次为主的培训作为教师发展的主要项目。参考文献[1]