民办高校战略人力资源管理

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1、民办高校战略人力资源管理汤迪操黄河交通学院摘要：随着我国高等教育规模的不断扩大和持续变革，民办高校之间的竞争越来越激烈。当前经济发展进入了新常态，人力资本已成为各民办高校角逐的焦点，如何完善民办高校的人力资源管理体系成了众多民办高校共同关注的问题。..关键词：民办高校人力资源管理体系构建目前，民办高校的人力资源呈现多元化，结构不合理，师资队伍流动性强，稳定性不足的现状，普遍存在着重使用、轻培养的现象，人力资源管理与民办高校事业的跨越式发展极不相称。本文就民办高校战略人力资源管理问题进行探讨，以期对民办高校的可持续发展有所帮助。一、民办高校战略人力资源管理的内容1.人力资源规划

2、。民办高校要根据高校的发展战略制定符合自身实际的中长期人力资源管理规划，确保学校人力资源的稳定性，减少人才流失，吸引优秀人才。民办高校应根据学校总体发展战略和学科专业建设规划，加大专业人才的引进、开发、储备和培养，制定内部人才培养和外部人才引进规划，为民办高校的未来发展奠定坚实的人力资源基础。2.绩效考核体系。民办高校教师特殊的契约关系和心理决定了人力资源绩效考核的目的在于激发每个教职工的责任感和主人翁意识，明确职业生涯。在考核过程中更加注重领导班子的团结创新意识，关键岗位教工的教育教学成果，基层管理和普通教工的育人过程。3.薪酬分配制度。薪酬分配是管理的指挥棒。学校应将教工

3、的薪酬与其对学校的贡献联系起来，将考核结果与每位教工的晋升与薪酬分配挂钩。树立起明确的价值导向，实行优劳优酬、多劳多得，增强学校内部人员之间的竞争，留住更多对学校有贡献的人才，吸引更多高层次人才加盟。4.职业培训与开发。学校应该鼓励教工制定自己的职业生涯规划，提倡教工根据自己的实际情况制定个人发展方向。学校应通过“走出去”、“请进来”、国内外考察访学、驻厂锻炼、脱产进修、专家讲座等多种方式对教职员工进行职业培训，针对教工的职业生涯规划制定多样化的培训套餐，帮助教工提高自身素质和能力，使教师素质水平能适应学校未来发展的要求。二、民办高校战略人力资源管理的角色1.战略合作伙伴。民

4、办高校在制定发展战略过程中，人力资源管理部门应全程参与，影响学校战略的正确制定。人力资源管理部门在这个过程中需要向学校提供人力资源信息，包括帮助分析经济社会发展大环境、学校战略目标、校外人力资源状况以及学校内部人力资源的现状。2.变革领导者。民办高校人力资源管理部门是学校教育教学改革的积极践行者和推动者。为了实现改革发展总体目标，人力资源管理部门往往需要对学校的组织机构进行相应的整合构建，合理配置人才资源，使之适应新的竞争环境和改革发展的需要。3.管理专家。民办高校的人力资源部门应系统设计管理规章制度，扮好价值激励者角色，包括人员选聘、培训开发、教工考核、教师奖惩、团队建设、

5、群体管理等方面。民办高校教育教学工作强度大，教师心理压力大，人力资源管理同时承担着鼓舞教师奉献精神的任务，需要建立科学有效的分类评价体系，注重以人为中心来进行管理制度创新，重视学校环境形象、领导者形象、社会形象的塑造，明晰学校精神、共同愿景，抵制短期雇佣思想，引导教工树立归属感和长期服务的意识。三、民办高校战略人力资源管理体系的构建1.基于战略人力资源的规划系统。人力资源管理部门应该对本校的人力资源现状有一个正确的剖析与掌握，对学校人力资源的存量及未来发展状况进行精确系统的分析。学校人力资源管理部门要帮助学校决策部门做出正确的战略选择，在制定人力资源管理规划时与学校各部门进行

6、有效的沟通和交流，使人力资源管理规划与各部门的战略规划相适应。2.基于关键绩效指标的考核系统。人力资源管理部门在科学考核和评估教师的各项能力时，应该遵守以下几个原则：第一，全面性原则，即对教师进行全方面考核，既注重考核教师的业务水平，又注重考核教师的人格品质和协作创新意识。第二，客观性原则，这是学校绩效考核的基础原则，要对教师进行客观公正的评价，就需要制定一项周全科学的考核标准，使之真实反映教师的综合水平。第三，动态原则，对教师的评估指标应该随着环境、任务、目标的变化而变化，不仅看到教师的过去成绩和目前表现，还要看到教师的未来发展趋势，善于挖掘教职员工的潜力。3.基于业绩与能

7、力的薪酬分配系统。民办高校要建立起全面薪酬体系，设计以教工为中心的薪酬体系，强调整体激励效能。民办高校教师高复杂性、高投入性和高创造性的劳动特点决定了需要直接报酬和非直接报酬相结合、职业性奖励和社会性奖励相结合的报酬体系，以激发教师的积极性、主动性和创造性。4.基于职业生涯的培训开发系统。民办高校应该鼓励员工根据学校发展定位，进行自我职业生涯规划，使其职业生涯规划与本校战略目标相适应。人力资源部门要根据教师能力设计若干条不同类型的教师发展路径，引导教师终身学习，自我加强职业生涯管理。四、民办高校战略人力