心理契约论文知识型员工激励论文

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1、-心理契约论文知识型员工激励论文：基于心理契约的知识型员工激励机制探究摘要：在知识经济时代，企业经济管理之间的竞争重点在于集知识、信息、科技为一体的知识型员工，知识型员工独立自主、专业性强、忠诚度低等特点使得如何有效地激励知识型员工成为一个值得探究的问题。从知识型员工的特点出发，分析心理契约的内涵和其对知识型员工激励的意义，结合波特-劳勒的过程型激励模型理论，构建知识型员工的激励机制模型，最后提出相应的激励对策。　　关键词：知识型员工；心理契约；激励　　1知识型员工的特点　　美国著名的管理学家彼得•德鲁克提出了知识型员工的概念，

2、他指出：知识型员工是指一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面本身又具备较强的学习知识和创新知识的能力。知识型员工在个性特征、心理需求、工作理念以及工作方式上与普通员工呈现出不同特点，所以必须充分了解知识型员工的特点，才能真正激励好知识型员工。　　1.1具有很强的创新能力　　创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是简单重复性的工作，而是在易变的环境中充分发挥个人的灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，不断使产品和服务得以更新，为企业创造巨大的价值。　　1.2专业技能强，学习能力持续.---　　知识

3、型员工一般受过良好、系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能，拥有丰富的知识和良好的个人素质。知识型员工对知识的追求是无止境的，他们持续不断的进行学习，更新自己的专业知识，以真正适应不断变化的知识需求。　　1.3对企业贡献大，自身回报期望高　　知识型员工凭借其自身专业知识和创新性为企业创造了巨大的价值，相应的，他们对企业的自身回报期望也很高。知识型员工的期望不满足于物质的需求，更多的是一种高层次的成就需求和精神需求，渴望自我实现，得到社会的认可和尊重。　　1.4独立自主，追求人人平等　　知识型员工独立自主从事某项活动的意识很强，

4、他们拥有企业生产意义上的知识，更倾向于一个自主的工作环境，不愿受制于外部环境因素，更强调工作中的自我引导。知识型员工追求人人平等，这有利于他们的有效互动与学习，同时也对组织的利益有好处。　　2心理契约的内涵及意义　　2.1心理契约的引入　　“心理契约”一词最早由Argyris（1960）用来描述员工与雇主之间的关系。他认为，“如果主管认识到在积极的领导方式下系统中的员工会带来最理想的产出，且员工也是这样认为的，那么主管和员工之间这种发展的关系被称为‘心理工作契约’。如果主管保证和尊重员工的非正式文化如给员工自主权、保证员工足够的

5、工资和稳定的工作，员工会保持高产出和低抱怨”。.---　　对“心理契约”的界定，理论界还没有一个统一的标准。Schein（1965）、Kotter（1973）等人突出强调心理契约式组织和员工对交易关系的相互期望。而后，Rousseau（1989）和Robinson（1996）等人指出心理契约是有关员工和组织之间相互责任的个人信念，认为只有员工持有心理契约。而Guest与Conway（2002）等人强调心理契约由组织和员工两方面构成，它是组织和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉。概括而言，心理契约不直接对组织和员工的契约关

6、系加以约束和规范，它实际上是存在于组织与员工之间的隐含的、非正式的相互期望和彼此信任。　　2.2心理契约的内容　　心理契约包含的内容十分广泛，通常在研究中将心理契约划分为交易和关系两个维度。交易型心理契约是双方基本的约定，指组织承诺根据员工所完成的任务提供相应的奖酬，具体包括薪水、福利和工作晋升等；关系型心理契约强调组织和员工间双方情感的互动，包括了长期的工作保障、职业发展、个人问题的支持等。关系型心理契约的内容更加丰富和开放，包括了更加长期广泛的组织和员工之间的义务。关系型心理契约下的员工对组织的忠诚度更高，他们更愿意通过自身

7、的努力来为组织创造价值，并在短期内不要求组织予以相应的回报。　　2.3心理契约对知识型员工激励的作用.---　　基于知识型员工具有创造性强、忠诚度低、自我实现愿望强烈等特点，对于知识型员工的激励，需要我们更多从心理、关系的角度考虑，满足其高层次的需要，包括员工的目标、兴趣、职业生涯发展、工作价值观等，从而最大限度地调动知识型员工的工作积极性，而这些也正是心理契约的核心内容。因此，心理契约的引入对知识型员工的激励具有一定程度上的意义。　　(1)激发知识型员工的创新性。　　心理契约是无形的契约，它的变动性和不确定性能够帮助激发知识型

8、员工的潜力，而创新性作为知识型员工的核心能力，能够帮助企业在知识经济的发展中创造巨大的价值，实现组织的不断创新。　　(2)弥补经济契约的不完全性。　　经济契约只是书面的保证条款，双方在签订时不能完全保证信息的真实性，心理契约使个体和组织对自己所要承担的责任和义务